汪光炜 卫旭华｜职业声誉感知何以影响基层公务员公共服务动机: 被调节的中介模型

职业声誉感知何以影响基层公务员

公共服务动机: 被调节的中介模型

汪光炜 卫旭华

（兰州大学）

引文参考：汪光炜、卫旭华.2021.职业声誉感知何以影响基层公务员公共服务动机: 被调节的中介模型[J].公共管理评论，3(2)：网络首发

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摘要

近年来,基层公务员压力增大,在转型攻坚期如何保持基层干部为人民服务的意愿是亟需解决的问题。与工作压力等挑战相比,当前对基层公务员精神层面的声誉压力和认同建设关注不足。在从事高利他性工作过程中,公众的声誉评价反馈是否会影响基层公务员服务公众的意愿? 基于该问题,本研究依据社会认同理论,探析基层公务员职业声誉感知对其公共服务动机的影响机制及其边界条件。本研究采用了实验(研究一)和调查(研究二)两种研究设计检验概念模型。研究一发现,职业声誉感知对基层公务员公共服务动机具有正向影响,职业认同在此关系中起到正向中介作用。研究二在重复验证研究一结果的基础上,发现工龄负向调节了职业认同对职业声誉感知与公共服务动机关系的中介作用,对于工龄较短的基层公务员而言,职业声誉感知通过职业认同影响公共服务动机的间接效应更强。本研究 基于社会认同理论,发现了声誉和认同在基层干部队伍建设中的重要作用,丰富了公共服务动机前因机制研究,扩展了职业声誉和认同的研究领域。

关键词

公共服务动机;职业声誉感知;职业认同;工龄

投稿时间：2021/5/10

送外审时间：2021/5/13

首轮外审完成日期: 2021/5/24

录用日期：2021/6/18

一、 引言

在全面深化改革背景下,宏观环境对我国政府的要求不断提升,随着责任下沉, 基层公务员工作压力陡然增大,公务员倦怠甚至离职的现象开始浮现,这直接影响到基层政府行政效率和改革成效(陈新明和萧鸣政, 2020)。如何在转型攻坚期保持基层干部为人民服务的意愿成为亟需解决的问题。虽然基层公务员所承受的物质层面压力受到广泛关注(刘昕, 2019; 吕维霞和贺天, 2019),“基层减负”“职务职级并行”等针对性措施广泛推行,但当前对基层公务员的精神层面压力关注不足。除了工作和生活压力外,基层公务员还需面对复杂的声誉压力(Marvel, 2015; Hvidman and Andersen, 2016)。由于少数恶性案例和信息不对称,公众不能客观评价公务员的职业声誉(Marvel, 2016),基层公务员容易遭受误解,面临声誉压力。在部分情境中,基层公务员辛劳的工作并未为他们赢得应有的社会声誉:旧时“慵懒”“清闲”“拖延”“不担当”的公众评价和新时期“活多人少待遇低” “工作不好干”的现实产生巨大的反差,最终产生“身心俱疲的干部与仍不满意的群众”的局面(刘昕, 2018)。基层公务员直接面对和服务公众,在与公众互动过程中能接收直观反馈评价,形成对自身职业的认知。感知到较低的职业声誉是否会使基层公务员产生心理落差,侵蚀其责任心、奉献精神、同情心等精神动力呢? 已有不少新闻报道关注了基层公务员面对群众误解时的无奈,但是鲜有研究探究其中的心理机制。通过论证职业声誉感知对公共服务动机的影响机制,本研究阐释了声誉对基层公务员队伍建设的重要意义。

公共服务动机是公务员持续、积极工作的重要精神动力(Giauque et al. , 2013)。大量研究和实践结果已经证实公共服务动机具有一系列正面影响,能提升公务员工作满意度(Liu and Tang, 2011)、工作绩效(李小华和董军, 2012)、社区公民行为 (Liu et al. , 2015),并降低公务人员离职意向(Campbell and Im, 2016)。公共服务动 机是基层干部坚守奋斗、主动创新变革、服务群众的内在动力(黄新华, 2020)。然而,已有研究对公共服务动机的形成机制关注不足(Bozeman and Su, 2015)。在有限的前因机制分析中,学者们多将公共服务动机视为一种稳定的价值和态度,并从学习、模仿的社会化角度(Perry, 1997; 李锋和王浦劬, 2016; 王浦劬和孙响, 2018; 陈鼎祥和刘帮成, 2021)和人格特质等先天禀赋角度( Perry and Vandenabeele, 2015; Liu et al. , 2018; 胥彦和李超平, 2020) 分析如何培养公共服务动机( Piatak and Holt, 2020b),而对其动机属性重视不足,忽视了公众反馈对公务员公共服务动机的影响。事实上,公共服务动机是一种特殊的利他主义动机( Perry and Wise, 1990, Vandenabeele, 2007; Piatak and Holt, 2020a),不少学者发现受助者和施助者间的互动过程对利他主义动机具有重要影响,获得受助者的尊重与认可是施助者利他动机的重要组成部分(Marsh, 2018)。因此,单从特质角度理解公共服务动机前因机制是具有局限性的 ( Breaugh et al. , 2018), 有必要从动机视角展开分析 ( Pedersen, 2015)。

现有公共管理研究中对公务员工龄重视不足,对不同工龄公务员间的差异讨论较少,多数实证研究中仅将工龄视为干扰因素控制(陈重安, 2012; 陈鼎祥等, 2019)。事实上,工龄对公务员的工作心态具有重要影响,不同工龄的公务员间具有明显差异。首先,不同工龄公务员职业生涯阶段不同,面对的现实问题不同,这直接导致他们在诸如心理健康状态、工作满意度、工作倦怠、角色压力等心理状况上的明显差异(郑建君,2013)。其次,中国社会在近几十年经历了巨变,不同工龄公务员对公务员职业的认知和价值观具有较大不同,这直接导致他们在处理职业动机、离职问题时具有不同的心理机制(陈鼎祥等, 2019; 李志等, 2021)。因此,探索不同工龄公务员所特有的心理特征对高效管理公务员队伍具有重要意义,但遗憾的是,现有针对工龄的研究较少。基于此,本研究从基层公务员对职业认知程度的差异出发, 揭示了不同工龄基层公务员对声誉评价不同的心理机制,扩展了公共部门工龄研究。

为了弥补这些不足,本研究基于社会认同理论,构建了职业声誉感知对基层公务员公共服务动机的影响机制模型。简单而言,感知到公众的尊重与认可能够提升基层公务员服务公众的意愿。职业声誉是公众对基层公务员工作和价值的评价反馈,而公共服务动机是基层公务员未来服务公众的意愿,因而本研究重点探讨的是服务对象(公众)的反馈对服务提供者(基层公务员)服务意愿(公共服务动机)的影响。根据社会认同理论,基层公务员与公众的互动属于群际交互,身份认同在其中起着重要桥梁作用(Tajfel, 1982)。本研究认为职业认同在职业声誉感知和基层公务员公共服务动机关系中起到中介作用。除此之外,本研究探索了不同工龄的基层公务员面对公众评价时不同的心理机制。最终,本研究通过实验和调查两个子研究验证了理论模型,并对研究结果进行了讨论和总结,从精神层面、心理建设角度,为提升基层干部服务人民的意愿提供了建议。 

二、 理论基础与研究假设

(一) 公共服务动机理论 

公共服务动机理论认为除了利己动机外,个体还会受到利他动机驱动去做一些有利于整个社会的工作(Perry et al. , 2010)。公共服务动机提出的重要目的是区分私营与公共部门员工不同的工作心理机制(Houston, 2000),解释公共部门员工针对公众的利他行为(Corduneanu et al. , 2020)。具体来说,公共服务动机是植根于公共部 门的利他主义动机,涉及责任心、同情心等精神因素(Perry et al. , 2010)。与普世的利他主义动机不同,公共服务动机针对的是与公共部门使命紧密联系的人群,比如某公共部门辖区内的公众(Piatak and Holt, 2020b)。公共服务动机被视为公务员群体的重要特征,但当前对公共服务动机形成机制的研究较少(Bozeman and Su, 2015)。

公共服务动机是一种特殊的利他主义动机,与利他主义动机具有相似的心理机制,可以借鉴利他主义研究成果分析公共服务动机前因问题。由于没有绝对的利他或利己,利他主义常被定义为敌对倾向的对立面,主要表现为愿意提供帮助和为他人争取利益(Ashton and Lee, 2007; Piatak and Holt, 2020b)。由于利他主义涉及帮助他 人, 不 少 学 者 发 现 受 助 者 的 反 馈 对 施 助 者 利 他 主 义 动 机 具 有重要 影响 (FitzPatrick, 2017; Marsh, 2018)。研究表明,获得受助者的尊重与认可、获得良好的声誉是施助者利他动机产生的重要前因( Everett et al. , 2015; Henrich et al. , 2015)。遗憾的是,现有研究多将公共服务动机视为一种稳定的价值和态度,从社会化和先天禀赋角度分析如何培养公共服务动机,而对公众反馈重视不足。具体来看,公务员的公共服务动机针对的是公众群体,而公众的声誉反馈信息针对的是公务员群体,基于群体身份的服务和反馈构成了群际互动。因此,本研究基于社会认同理论,从公众声誉反馈的群际互动视角,分析基层公务员公共服务动机前因。

(二) 社会认同理论

社会认同理论解释了基于身份认同的群际交互过程,可以有效分析公共服务动机视域下基层公务员与公众的互动过程。社会分类和社会认同是社会认同理论的基本概念,社会分类指个体会将自己归入一些社会群体之中(如:国家、党派、运动 队),拥有群体身份(Hogg et al. , 1995)。在归类过程中,个体往往会选择一些美誉度高的身份,并按该群体身份形成自我形象,产生社会认同。基于分类和认同,社会认同理论将基于群体身份的社会交互定义为群际交互,比如谈判桌上的谈判双方、交战两军中的士兵(Tajfel, 1982)。

公务员与公众的交互是典型群际的交互过程,基层公务员基于职业身份向公众提供公共服务,公共服务动机的对象也是特定公众群体;而公众也是基于自身身份对基层公务员群体进行声誉形式的反馈评价。公众的积极声誉反馈会促使基层公务员产生以职业身份为基础的积极区分,能增强其群体认同,继而更以公务员的准则要求自己,提高公共服务动机。与之相反,公众的消极声誉反馈会使基层公务员产生心理落差,激活认同威胁。由于职业身份短期内难以脱离,为了消减消极区分基层公务员可能会改变对公共价值的认可度,降低公共服务动机。综上,本文基于社会认同理论揭示了基层公务员对公众声誉评价的反应机制。

(三) 职业声誉感知与公共服务动机 

职业声誉是公众对特定职业群体的主观评价(Ashforth et al. , 2013)。基于社会认同理论,职业声誉对基层公务员有两重含义:从积极区分角度来看,它是基层公务员群体的声誉形象;从群际互动视角来看,它是公众对基层公务员的评价反馈。积极的声誉形象和评价反馈能提升基层公务员公共服务动机。根据社会认同理论,良好的社会形象能使个体完成积极区分,并以群体要求约束自身,认可群体价值观(Tajfel, 1982)。基层公务员的职业要求是为人民服务,良好的职业声誉能使基层公务员个体因职业而自豪,完成积极区分,并进一步以服务人民的职业要求来自我约束,最终有更强的意愿去服务公众。而从群际互动视角来看,公众常将公共部门视为一个整体(Carpenter and Krause, 2012),将公务员个体行为与其职业身份相联系, 并以职业身份为载体对公务员进行反馈评价。职业声誉感知是基层公务员感知公众反馈的重要途径。因此,良好的声誉反馈是公众对基层公务员价值的认可,属于精神激励,有助于基层公务员从工作中感知到更多的意义,产生更多服务公众的欲望,提升公共服务动机。基于上述理由,我们提出了研究假设 1。

假设 1: 基层公务员职业声誉感知与其公共服务动机正相关。 

(四) 职业认同的中介作用 

基层公务员的职业认同由两部分构成,一方面它包括职业身份与自我关系的认知评价;另一方面它还包括基于职业身份要求行事的行为倾向,其中认知评价是认同的认知基础,按身份要求行事是认同的外在表现(李志等, 2020)。职业声誉感知是认知评价的重要前因,公共服务动机是外在表现的重要产出。基于社会认同理论和基层公务员直接服务公众的职业特性,本研究提出职业认同是基层公务员职业声誉感知与公共服务动机间的中介变量。

根据社会认同理论,群体形象是个体区分自我与他人的重要依据。个体一般有多重群体归属,在区分过程中,个体会对社会评价较高的群体产生更高的认同,从积极角度对自己和其他人进行区分(Pan et al. ,2019)。职业声誉是公众对一种特定职业群体的评价(Ashforth et al. , 2013),职业声誉越高的职业,从事该职业的个体就越有可能根据该职业来区分自己和其他人,产生更高的职业认同。除此之外,在群体内的积极反馈和需求满足会使群体成员更想留在群体中,并对群体身份产生更高的认同(Pan et al. ,2019)。职业声誉是一种积极反馈,可以满足基层公务员的基本心理需求,更高的职业声誉感知会提高基层公务员职业认同。

职业认同是个体通过职业身份定义自我的程度(Brown, 2017)。根据社会认同理论,高群体认同会促使个体以群体要求进行自我约束,并表现出符合群体规范的行为(Hogg,2016)。公务员是一份高道德要求的职业,工作本身具有较高的利他性, 比如中国公务员的基本准则就是“全心全意为人民服务”。因此,当基层公务员拥有较高职业认同时,就会以公务员基本准则要求自己,克己奉公、为公众谋幸福,逐渐认同公共价值,进而表现出较高的公共服务动机。基于上述理由,我们提出了假设 2。

假设 2: 基层公务员职业认同感在职业声誉感知与公共服务动机间起中介作用。 

(五) 工龄调节作用 

工龄对基层公务员具有重要意义,不同工龄基层公务员具有不同的职业阅历和职业认知,其职业认同的影响因素也有所不同。职业认同主要受个体内、外部两方面因素影响:内部因素指个体基于自身经历产生的认同,通过工作学习而产生自我决定的认同;外部因素指基于社会反馈产生的认同,通过社会互动确认自身与群体的关系(Amiot et al. , 2010; Stensaker, 2015)。有研究发现初入公共部门的青年公务员的职业认同受诸如求职环境、职业舒适度、社会资本等外在因素的影响较大,而随着工龄增长,青年公务员的职业认同主要受个体价值观等内在因素的影响(李志 等,2021)。具体来看,工龄较长的公务员长期从事公共部门工作,对公务员职业内 涵、意义有较为成熟的认知,并会基于此做出对工作的价值判断,这类公务员更加偏好稳定的工作环境,对工作期待的阈值较低(刘华兴,2020; 李志等,2021),对诸如职 业声誉等外部信息关注度较低;而工龄较短的公务员工作经历较为匮乏,未形成完善的职业认知结构(陈辉,2016),对工作期待较高,常会产生理想与现实的矛盾,在工作中会产生价值困惑(宁本荣, 2015),需要多方收集信息完善职业认知的构建,对外部评价敏感度较高。基于图示理论(schema theory)的观点,可以进一步解释不同工龄公务员产生不同职业认同影响机制的原因(Dimaggio, 1997)。图示理论指出个体已有的认知结构会影响其后续认知过程。具体来看,人们会更偏好熟悉的事物, 其认知结构一旦形成就难以被外界信息改变。简单而言,该理论认为个体存在认知惯性(Davvetas and Diamantopoulos,2016; Starr and Zurbriggen, 2017)。工龄较长的基层公务员已经形成了对职业固有的看法,所以外部职业声誉评价尤其是与自身认知有矛盾的声誉评价对长工龄基层公务员职业认同的影响较小。与之不同,工龄较 短基层公务员工尚未形成稳定的职业认知,需不断适应环境,而对外部期望较高(陈 鼎祥等,2019)。对他们而言,职业身份是新事物需要收集信息构建职业认知,外部职业声誉评价对其职业认同的影响较强,尤其是负面的声誉评价会促使其反思,产生认同威胁(王沛和刘峰, 2007)。因此,工龄会负向调节职业声誉感对职业认同的影响。基于上述理由,我们提出了假设 3。 

假设 3: 基层公务员工龄负向调节了职业声誉感知与职业认同的关系,即工龄越长,职业声誉感知对职业认同的影响越弱。 

此外,由于职业认同在基层公务员职业声誉感知与公共服务动机间具有中介作用,故本研究预期,工龄对该间接关系也具有调节作用。工龄较短的基层公务员初入公共部门,需要外部信息辅助构建职业认知体系,对外部职业声誉评价具有较高的敏感度。积极的职业声誉感知能改善短工龄基层公务员对职业的认知,助其形成较高的职业认同,并以公务员全心全意服务公众的基本准则要求自己,进而提高其公共服务动机。而工龄较长的基层公务员具有丰富的工作经验,他们会根据自身工作经历对职业作出积极或消极的价值判断(Gersick et al. , 2000),其职业认同主要受自身经历影响。因此,积极或消极的职业声誉评价对长工龄基层公务员职业认同影响较小,职业声誉感知对公共服务动机的间接影响也较弱。基于上述理由,我们提出了假设 4。

假设 4: 工龄负向调节了职业认同在基层公务员职业声誉感知和公共服务动机间的中介作用,即工龄越长,职业声誉感知对公共服务动机的间接影响越弱。

本研究采用了实验(研究一)和调查(研究二)两种研究设计检验概念模型。实验研究有助于验证构念间的因果联系,保证内部效度;而调查研究能保证研究的外部效度,两者结合有助于提升研究结论的稳健性(详见图 1)。

三、 研究一

组内设计和组间设计是两种基本的实验设计思路,两者优劣互补。组内设计可以通过前测和后测的方式有效控制被试个体差异导致的误差,但该设计中被试很容易受到序列效应(如:练习和疲劳)干扰。与此相对,组间设计可以通过随机分组有效避免序列效应,但无法完全排除被试个体差异导致的无关变异。因此,本研究通过组内和组间两种实验设计论证研究假设。基于组内设计思路,在实验 1a 对比基层公务员面对正面声誉评价前后,公共服务动机的变化情况并验证职业认同的中介作用。基于组间设计思路,在实验 1b 中对比不同职业声誉感知操纵下(高组、低组、控制组),基层公务员职业认同和公共服务动机的差异。使用两种实验设计策略可以有效控制个体差异导致的误差、顺序效应和遗留效应,提高研究结论的可信度。

在实验开始之前采用 G∗power 软件进行合理的样本规划是有必要的,被试数量过大会导致资源浪费和其他混杂干扰因素,而被试数量过小会产生误导和不可复制。提前规划被试数量还可以有效避免根据数据分析结果增加样本的现象,有助于提升实验的科学性(Simmons et al. , 2011),所以要选择与预期效果量( effect size)、 效力(power)和显著性水平相匹配的被试数量(McCrum-Gardner, 2010)。实验 1a 和 1b 中对职业声誉感知的操纵材料来自 Abner et al. (2020)的实验,可以根据其实验中的效果量( d = 0. 98) 进行被试数量规划。G∗power 分析结果显示,在高效力 (power = 0. 95)和低显著性水平(p = 0. 05)下,每个实验组别需要 24 名被试;在高效力 (power = 0. 95)和高显著性水平( p = 0. 001)下,每个实验组别需要 50 名被试。为保证较高的检验效能,在实验 1a 和 1b 中每个实验组别均招募了 50 名基层公务员被 试,最终被试数量均达到预期要求。

实验 1a 

实验 1a 采用单因素组内设计,实验目的是验证积极职业声誉感知能提高基层公务员公共服务动机,并且证明职业认同在此关系中起到中介作用。 

(一) 样本与程序 

1. 实验样本

实验 1a 招募了 50 名基层公务员参与本次实验。最终有 43 名被试通过注意力测试,达到样本规划要求。被试人口统计特征如下:从性别来看,男性 25 名,占样本 58%,女性 18 名,占样本 42%;从年龄分布来看,25 ~ 29 岁 19 人、30 ~ 34 岁 17 人、35 岁以上 7 人。 

2. 变量操纵与测量 

在实验开始之前,首先对被试的职业声誉感知、职业认同和公共服务动机进行前测,而后告知被试需要参与一项角色扮演任务,要求被试以角色视角思考相关问题。在本次实验中,职业声誉感知操纵材料来自 Abner 等的研究(Abner et al. , 2020), 即向被试展示某地区基层公务员职业声誉的调研结果。具体实验操纵材料如下:

最近,由三所“双一流”高校的教授组成的研究小组在 X 市开展了一项“公众眼中的基层公务员形象”的社会调查,主要关注基层公务员职业声誉问题。调查结果显示,公众认为基层公务员的名声很好、威望高,公众听到的对基层公务员正面评价较多。许多受访者表示,他们周边的人在谈论基层公务员时总会暗示基层公务员勤奋、有能力、负责、无私。这项研究的结果即将发表在公共管理学的期刊上。

待被试看完上述材料后,让被试假设自己是该地区基层公务员,询问其基层公务员职业认同、公共服务动机和职业声誉感知。职业声誉感知采用了 Ashforth et al. (2013)建构的 6 题项职业声誉感知自评量表,如“基层公务员是一个名声很好的职 业”。本研究该量表内部一致性系数为 0. 83。职业认同选择了 Loi et al. (2004)的职业认同量表,该量表有 5 个题项,如“当身边有人批评公务员时,我觉得自己受到了评判”。本研究该量表内部一致性系数为 0. 85。公共服务动机采用了 Wright et al. (2013)开发的总体公共服务动机量表,该量表已被证实有良好的信效度( Perry, 1996; Wright et al. , 2013; Piatak, 2020)。该量表有 5 个题项,如“即使受到冷嘲热 讽,我也会为这里的人争取权利” 。本研究该量表内部一致性系数为 0. 88。本次实验中均使用 7 点量表。实验结束后告知被试研究目的,并发放 3 元红包表示感谢。

(二) 结果与检验

本研究首先基于配对样本 T 检验进行操作检验,结果表明被试在积极职业声誉反馈情境中所感知的职业声誉(M = 6. 085, SD = 0. 687) 显著高于前测结果( M = 5. 441, SD= 0. 776),t(42) = -4. 878,p<0. 001。因此本次实验对职业声誉感知操纵成功。

随后对主效应和中介效应进行检验。如表 1 所示,配对样本 T 检验结果显示,在积极职业声誉反馈情境中,被试的公共服务动机(M = 5. 749, SD = 0. 794)显著高于操纵前测的结果(M= 5. 400, SD= 0. 932),p<0. 001。假设 1 得到验证。

如表 1 所示,在积极职业声誉反馈情境中,被试的职业认同(M = 6. 085, SD = 0. 686)显著高于前测结果( M = 5. 426, SD = 0. 833)。如表 2 所示,本研究基于 Booststrap 法检验中介效应。由于组内实验数据的特殊性,我们采用了 Montoya and Hayes(2017)组内设计中介效应验证思路,使用 Mplus7. 0 软件进行 5000 次重复抽样检验职业认同的间接效应。结果表明,职业声誉感知通过职业认同影响公共服务动机的间接效应估计值为 0. 152,其 95%置信区间为[0. 024,0. 336],不包含 0,故假设 2 也被验证。

实验 1a 初步证实了职业声誉感知与公共服务动机间的因果联系,并验证了职业认同的中介作用。但不足的是,由于组内设计的局限性,实验 1a 并未涉及高、低职业声誉感知水平及控制组间的对比,除此之外实验结果还受到序列效应的干扰。为弥补这些不足,本研究进行了实验 1b。

实验 1b  

实验 1b 采用三组别被试间实验设计:自变量为职业声誉感知,具有三个水平,即高(低)声誉感知操纵组和控制组;中介变量为职业认同;因变量为公共服务动机。 

(一) 样本与程序 

1. 实验样本 

实验 1b 共招募了 150 名基层公务员。他们被随机分配到高(低)声誉感知操纵组和控制组,每组 50 人,最终有 134 名被试通过注意力测试,达到样本规划要求。被试人口统计特征如下:从性别来看,男性 79 名,占样本 59%,女性 55 名,占样本 41%;从年龄分布来看,20~24 岁有 24 人、25 ~ 29 岁 67 人、30 ~ 34 岁 33 人、35 岁以上 10 人。本研究对三组被试的人口统计学特征进行了独立样本 T 检验,发现无显著差异,可以保证三组被试具有同质性。

2. 变量操纵与测量 

对于实验组的被试,在实验开始之前,研究者告知其需要参与一项角色扮演任务,以角色视角思考相关问题。在本次实验中,职业声誉感知操纵材料来自 Abner 等的研究(Abner et al. , 2020),即向被试展示某地区基层公务员职业声誉的调研结果, 高声誉感知操纵组材料同实验 1a,低声誉感知操纵组的阅读材料与高声誉操纵组类似,仅对公众评价内容作出修改,修改部分如下:公众认为基层公务员的名声不好、社会威望不高,公众听到的对基层公务员负面评价较多。许多受访者表示,他们周边的人在谈论基层公务员时总会暗示基层公务员懒惰、没有能力、不负责任、自私自利。

待被试看完材料后,让被试假设自己是该地区基层公务员,并回答其职业认同、 公共服务动机和职业声誉感知。对于控制组被试,在实验中直接填答量表。实验 1b 使用的量表与实验 1a 相同。 

(二) 结果与检验

本研究首先基于单因素方差分析进行操作检验,结果表明不同声誉感知操纵情境下,被试所感知到的职业声誉具有显著差异,F(2,131) = 5. 174,p<0. 001,经过事后比较 LSD 检验发现:高声誉感知操纵组被试所感知的职业声誉(M = 6. 144,SD = 0. 938)显著高于控制组被试所感知的职业声誉(M= 5. 659,SD= 0. 721),p<0. 001,控制组被试所感知的职业声誉高于低声誉感知操纵组被试所感知的职业声誉(M = 4. 659,SD= 1. 238),p = 0. 020。因此本次实验对职业声誉感知操纵成功。

本研究使用独立样本单因子方差分析检验主效应。整体检验结果发现,在不同职业声誉操纵下,被试的公共服务动机具有显著差异(F(2,131) = 9. 098,p<0. 001)。事 后检验结果(如图 2 所示)显示高声誉感知操纵组被试公共服务动机(M = 5. 822,SD=1. 027)显著高于控制组被试的公共服务动机(M = 5. 392,SD = 0. 763),p = 0. 035,控制组被试的公共服务动机显著高于低声誉感知操纵组被试公共服务动机( M = 4. 939,SD= 1. 091),p = 0. 028。除此之外,高声誉感知操纵组被试公共服务动机显著高于低声誉感知操纵组被试的公共服务动机,p<0. 001。此外,加入年龄、性别等人口统计学变量作为协变量进行协方差分析也得到了相同的结果。假设 1 得到验证。

随后本研究基于 Booststrap 法检验中介效应(Preacher and Hayes, 2008),即进行 5000 次重复抽样检验职业认同的间接效应。结果表明(如表 2 所示),职业声誉感知通过职业认同影响公共服务动机的间接效应估计值为 0. 145,其 95%置信区间为 [0. 039,0. 278],不包含 0,故假设 2 也被验证。

综上,基于实验 1a 和 1b 可得,职业声誉感知与公共服务动机间有因果联系,而且职业认同在其中起到了中介作用。

四、 研究二  

(一) 样本选择

研究二采用问卷调查法收集数据。本研究小组在西部部分区县的基层部门展开实地调研,共发出问卷 400 份,回收 359 份,删除填答一致的无效问卷后,最终收集有效问卷 339 份,有效回收率为 85%。本研究调查对象是基层公务员群体,男性 175 人(占 51%),女性 164 人(占 49%);学历以本科学历居多有 195 人;平均工龄为 12. 46 年,标准差为 9. 306,工龄在 10 年以下的占 50%;有接近 70%的调查对象工资在 8000 元以下,10000 元以上的仅有 14 人;职级在科级以下的占 96%。

(二) 变量测量 

本研究采用成熟量表,根据预调查反馈,对一些题项进行了适应性修正,使之符合基层公务员工作情境,调查中均使用 5 点量表。公共服务动机量表源自刘昕 (2017)简化的公共服务动机量表,该量表以 Perry 量表为基础,结合了中国情境,具有较高的信度。该量表有 16 个题项,如“我认为参与公众服务是每个公民的义务”。本文中,这一量表用来测量基层公务员公共服务动机。本研究该问卷内部一致性系 数为 0. 89。 

职业认同选择了 Loi et al. (2004)使用的职业认同量表,该量表有 4 个题项,如 “当身边有人批评公务员时,我觉得自己受到了评判”。本研究该问卷内部一致性系数为 0. 78。 

职业声誉感知采用了 Ashforth et al. (2013)建构的职业声誉感知自评量表。该量表有 6 个题项,如“基层公务员是一个名声很好的职业”。本研究该问卷内部一致性系数为 0. 90。

工龄是指员工参加工作的年数,本研究在调查问卷中直接提问了工龄。另外, 本研究选择性别、学历、收入、职级为控制变量。

(三) 问卷效度检验及共同方法偏差检验

本研究首先进行了验证性因子分析,并采用稳健最大似然估计法进行参数估计。如表 3 所示,六因子模型各个指标均达到推荐标准,且优于其他备选模型。这证明本研究所关注的变量具有较好的区分度,问卷具有较好的构念效度。 

本研究所有变量都是通过调查方法收集的,因而可能存在共同方法偏差问题。Harman 单因子检验结果显示(如表 3 所示),单因子模型拟合情况不佳(χ2 = 1934. 286; CFI = 0. 601; TLI = 0. 565; RMSEA= 0. 133),一定程度说明本研究共同方法偏差不严重。由于 Harman 单因子法存在局限性,本研究进一步采取了 ULMC 法检验共同方法变异(汤丹丹和温忠麟, 2020),在六因子模型中加入方法因子,允许所有测试题目在这个潜变量上有载荷,七因子模型拟合指数并未得到较大改善(χ2 = 452. 471; CFI = 0. 943;TLI = 0. 933; RMSEA= 0. 052; ΔCFI = 0. 029; ΔTLI = 0. 029; ΔRMSEA= 0. 011) (陈鸿飞等,2016),而且共同方法因子只解释了 25. 559%(共同方法因子对所有题项 载荷平方的平均值)的数据变异,远低于 50. 00%(Williams et al. ,1989)。这也在一 定程度上说明本研究的共同方法偏差并不严重。

(四) 描述性统计分析与假设检验 

表 4 展示了所有变量均值、标准差、α 信度系数以及相关矩阵。结果显示,职业声誉感知和公共服务动机显著正相关(r = 0. 443,p<0. 01),与假设 1 设想一致。此外 职业声誉感知和职业认同显著正相关(r = 0. 489,p<0. 01),而职业认同和公共服务动机显著正相关(r = 0. 629,p<0. 01)。相关分析结果也为中介机制证明提供了初步证据。

本研究首先通过逐步法验证主效应和职业认同的中介作用,表 5 展示了多元回归分析结果。由回归结果可知,在控制了控制变量后,职业声誉感知与公共服务动机显著正相关(β = 0. 449,p<0. 001),主效应得到验证(模型五);职业声誉感知与职业认同显著正相关(β = 0. 494,p<0. 001) (模型二);加入中介变量和自变量后(模型 七),职业认同对公共服务动机具有显著影响(β = 0. 529,p<0. 001),职业声誉感知影响力下降(β = 0. 167,p<0. 01),表明职业认同部分中介了职业声誉感知对公共服务动机的影响。本研究也通过 Booststrap 法检验中介效应(Preacher and Hayes, 2008), 结果表明(如表 6 所示),职业声誉感知→职业认同→公共服务动机的间接效应的估计值为 0. 192,其 95%置信区间为[0. 133,0. 254],不包含 0,说明职业声誉会通过职业认同正向影响公共服务动机。综上,假设 1 和 2 得到验证。

本研究基于多元回归和 bootstrap 方法验证了假设 3 和 4,即前半段调节和被调节的中介效应。如表 5 模型三所示,放入控制变量、自变量、调节变量及交互项后,工 龄与职业声誉感知的交互项与职业认同显著负相关(β = -0. 018,p<0. 01),假设 3 得 到验证。调节效应图如图 3 所示(Dawson, 2014),工龄越长,职业声誉感知对职业认 同的正面影响更弱。本研究利用依据 Preacher 等人提出的方法,使用 SPSS 中 Hayes 开发的 process 插件进行被调节的中介效应检验,样本重复抽取 5000 次,置信区间为 95%。结果表明(表 7 所示),以职业认同为中介,职业声誉感知对公共服务动机的间接效应受工龄调节,被调节中介效应指数为-0. 007,置信区间为[-0. 015,-0. 002],不包含 0,说明被调节的中介效应成立。短工龄组系数为 0. 254,置信区间为[0. 178,0. 343];长 工龄系数为 0. 122,置信区间为[0. 022,0. 215],工龄增长削弱了职业认同的中介作用,假设 4 成立。

五、 研究结论与讨论

(一) 研究结论

本研究基于社会认同理论,从互动视角出发,探索职业声誉感知对基层公务员公共服务动机的影响机制,采用了实验(研究一)和调查(研究二)两种研究设计检验概念模型。研究一发现,职业声誉感知对基层公务员公共服务动机具有正向影响, 职业认同在此关系中起到正向中介作用。研究二在重复验证研究一结果的基础上发现工龄负向调节了职业认同对职业声誉感知与公共服务动机关系的中介作用,对于工龄较短的基层公务员而言,职业声誉感知通过职业认同影响公共服务动机的间接效应更强。研究结论揭示了声誉对基层公务员心理建设的重要意义,对于提升基层公务员的职业认同和公共服务动机具有借鉴意义。 

(二) 理论贡献 

首先,本研究基于社会认同理论,探讨了基层公务员公共服务动机的产生机制, 对公共服务动机前因研究作出了一定的补充和发展。现有公共服务动机前因研究可以分为培养视角和动机视角( Pedersen,2015)。其中,较多的学者从培养视角出发,将公共服务动机视为一种较为稳定的价值和态度,从职业社会化(Perry, 1997; 李锋和王浦劬, 2016; 王浦劬和孙响, 2018) 或先天禀赋( Perry and Vandenabeele, 2015; 胥彦和李超平, 2020)分析公共服务动机的培养机制(Piatak and Holt, 2021)。不过也有学者提出有必要从动机视角看待公共服务动机,研究公共服务动机的产生机制(Pedersen,2015),但当前从动机视角分析公共服务动机前因的研究较少。除此之外,公共服务动机是一种服务公众的意愿,是一种利他主义动机( Piatak et al. , 2021),而利他主义研究强调了受助者反馈对施助者利他动机的影响,但当前公共服务动机前因研究对公众反馈的影响重视不足。为弥补以上不足,本研究借鉴利他主义相关研究,以职业身份为纽带,证实了职业声誉感知对基层公务员公共服务动机的重要影响。换而言之,基层公务员得到群众认可才会有持续的服务欲望,该结论扩展了公共服务动机前因理论。

其次,本研究扩展了公共部门声誉研究的领域。声誉一直是管理学中的热点话题,当前公共部门声誉研究多从中宏观视角出发,主要关注公共部门声誉结构(Caneland Luoma-aho, 2018)、公共部门如何应对声誉威胁等问题(Baekkeskov and Rubin, 2017; Rimkute·, 2018)。由于基层公务员职业所附带的公共性和转型期基层公务员矛盾的社会形象,微观层面的职业声誉感知也对基层公务员具有重要影响。一方 面,基层公务员职业的主要工作内容是服务公众,所以广大基层公务员会关注公众对自身的反馈评价;另一方面,在社会转型期,受信息不对称和冲突性的社会态度影响,公众对基层公务员有矛盾不稳定的认识(李强, 2000; Gilad et al. , 2018),基层公务员个体感知到的职业声誉具有异质性。基于此,本研究从微观视角发掘职业声誉感知对基层公务员个体产生影响的心理机制。研究发现在感受到良好的声誉时, 基层公务员的公共服务动机会有所提升。该结论从微观角度阐释了声誉在基层公务员队伍建设的重要作用,扩展了声誉研究领域。

再次,本研究以社会认同理论为基础,揭示了基层公务员身份认同在社会反馈感知与服务公众动机间的重要传导作用,证实了职业认同在职业声誉感知与公共服务动机间的中介作用。当在工作中感受到公众的尊重与认可时,基层公务员会增加对自身职业的认同度,以基层公务员服务公众的职业特征要求自己,继而提升公共服务动机。除此之外,本研究从外部评价和工作动机角度验证了基层公务员职业认同的重要作用,拓展了职业认同研究的职业范畴。当前职业认同研究多以教师、医生、护士等职业为研究对象,关于基层公务员队伍职业认同的研究较少。其实基层公务员任职时间长、区分度高,职业认同对基层公务员也具有重要意义。

最后,本研究扩展了公共部门工龄研究。当前研究较少关注工龄对公共部门员工心理状态的影响。事实上,受职业社会化、晋升机会、薪水福利等因素的影响,不同工龄的公务员具有较大的差异,有必要进行深入研究,在实践中进行合理的针对性管理,以提升公共部门内部人事政策的效率。本研究发现职业声誉感知对公共服务动机的作用机制受到工龄的调节,不同工龄基层公务员的公共服务动机和职业认同具有不同的产生和发展机制。对低工龄基层公务员而言,由于对职业本身的认识不足,职业认同和公共服务动机更易受外部因素的影响,职业声誉感知的作用更强; 而对高工龄基层公务员而言,由于长期的工作经验,其职业认同和公共服务动机更易受内部因素影响,职业声誉感知作用较弱。本研究揭示了不同工龄基层公务员对声誉评价不同的心理机制,扩展了公共部门工龄研究。

(三) 管理启示 

本研究证实了职业声誉感知对基层公务员公共服务动机的影响,在管理实践中,可以通过有针对性的声誉管理措施提升基层公务员职业认同和公共服务动机, 留住优秀基层干部,提升基层干部为民服务的意愿。

首先,对基层公务员个体而言,负面评价与高工作强度会造成心理落差,影响其职业认同和公共服务动机,所以改善基层公务员社会形象,提升其职业声誉具有紧迫性。随着改革深入,基层公务员工作并非清闲、懒散的,而对公务员较低的评价多来自群众对公务员系统的认识不足和极少数消极怠工的员工所造成。所以,要提升基层公务员声誉要内外结合。一方面,对外需要加强宣传,优化宣传内容、改善宣传路径,让群众对新时代基层公务员有一个重新的认识。具体而言,宣传内容要务实, 多报道一些基层公务员的工作日常,让群众理解周边基层公务员对社会发展作出的贡献;宣传方式要亲民,可以采用多种平台和多种形式的宣传策略,以群众喜闻乐见的形式改善基层公务员形象,提升基层公务员职业声誉。另一方面,对内要建立合理的岗位设计和有效的监督机制,提升基层公务员队伍工作积极性,让公民个体在与基层公务员交互中改变对基层公务员职业的认识。岗位设计上“因地制宜”,合理分配人员,并利用多重监督和激励手段,减少因职位设计而产生的“清闲岗”和“过劳岗”,提升基层公务员队伍的组织效率,让公民个体在与基层公务员交互中改变对基层公务员职业的认识。 

其次,职业认同在职业声誉感知与公共服务动机之间起着重要的桥梁作用,所以要想提升基层公务员公共服务动机,必须重视基层公务员内部的职业认同建设。针对公众做好基层公务员职业形象建设的同时,还要加强基层公务员内部教育,让其真正认识这份职业,真正体验这份职业的价值。与此同时,要提高基层公务员福利,增加基层公务员队伍内部的人情味,通过物质和精神两重路径,提升其职业认同度和公共服务动机。

最后,本研究发现工龄会对基层公务员的心态产生重要影响,职业声誉感对工龄较短的基层公务员影响更强。基层公务员刚入职时还未对职业产生较为清晰的认识,对职业的认同度容易受外界影响。因此,要通过多重外部激励和教育措施,重点培养短工龄基层公务员对公务员职业的认同和公共服务动机,帮助他们形成良性的职业认知和较高的公共服务动机。

(四) 局限与展望 

本研究不可避免地存在一些不足。首先,本研究重点分析了职业声誉感知对基层公务员公共服务动机的影响,在公众与公务员的互动过程中只关注了基层公务员的心理反应机制,而对公众的心理机制探讨不足。作为公共服务的接受方和评价方,公众在接受公共服务后如何对公务员进行评价,又有何种因素影响公众评价的客观性是理解公务员与公众互动机制的重要议题。未来研究可以利用案例研究等多种研究方法,探索基层公务员与公众互动的动态机制。其次,本研究主要以乡镇、 街道办的基层公务人员为调研对象,探讨了笼统的基层公务员职业声誉感知的影响。事实上,在公务员队伍中,不同系统间可能有不同的声誉感知,比如在城管和法院工作的基层公务员可能会有不同的声誉感知,对外部公众持有不同工作态度,内部部门间的交互也可能受声誉影响。未来研究可以进一步探索不同部门基层公务员职业声誉感的差异及其影响。最后,虽然本研究从统计层面完成了共同方法检验,证实了调查部分共同方法偏差问题不严重,另外也采用了多方法论证,通过实验佐证构念间的因果关系。但本研究并未完全解决同源数据产生的干扰,建议未来研究采用更加科学有效的研究设计,利用多时点、多来源数据,并结合多方法进行研究设计,保证研究结论的可靠性。  

参考文献 略

文章已于中国知网网络首发，经授权由《公共管理评论》公众号转载。建议到中国知网下载原文阅读，尊重版权，尊重学术。

编辑 | 常远  李舒敏

排版 | 王书铭

核发 | 梅赐琪

微信推送：2021年第94期