服务型领导与基层公务员创新行为:

职业认同与职业韧性的链式中介作用

彭川宇 梁艳 袁国平

（西南交通大学）

引文参考：彭川宇、梁艳、袁国平.2022.服务型领导与基层公务员创新行为:职业认同与职业韧性的链式中介作用[J]. 公共管理评论,4(4):网络首发

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摘要

公共部门领导者的领导风格对基层公务员创新行为有重要影响。本研究基于社会交换和社会认同理论,构建了服务型领导与基层公务员创新行为的影响模型。运用问卷调查法,对 694 份基层公务员样本数据进行实证分析,研究发现:服务型领导对基层公务员创新行为具有显著的正向促进作用;职业认同和职业韧性在服务型领导与基层公务员创新行为之间起到链式中介作用;此外,公共服务动机负向调节上述链式中介效应,公共服务动机越低,职业认同和职业韧性在服务型领导与基层公务员创新行为之间的链式中介作用越强。研究结果有助于厘清服务型领导影响基层公务员创新行为的作用机制,并为公共部门激励基层公务员创新活动提供一定的实践启示。

关键词

服务型领导;职业认同;职业韧性;公共服务动机;基层公务员创新行为

投稿时间：2022/3/4

送外审时间：2022/3/15

首轮外审完成时间:2022/4/12

录用时间：2022/7/19

一、引言

中国经济迈入新的发展阶段,经济环境与社会环境的变化对我国政府的治理体系与治理能力建设提出了新的挑战,要求政府在治理制度、治理方式上持续创新。治理方式创新不仅是现代政府建设的核心内容,也是政府治理现代化的必然需求(陈振明等,2022)。2018 年 5 月,中共中央办公厅印发《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》,明确提出要大力教育引导干部担当作为、干事创业,充分调动和激发干部队伍的积极性、主动性、创造性(中共中央办公厅,2018)。这对基层公务员的创新能力建设提出了新的要求。基层公务员作为政府面向群众的窗口,需要以创新彰显其责任与担当,不断进行工作内容和工作方式的创新(谭新雨和刘帮成,2020)。

近年来,领导风格作为推动员工创新的重要外在情境因素,引发了国内外学者的广泛关注。研究表明,变革型领导、交易型领导、包容型领导和道德型领导与员工创新行为之间呈正相关关系(Hansen and Pihl-Thingvad, 2019;Fang et al. , 2019;张少峰等,2021);威权型领导则会对员工的创新行为造成负面影响(Karakitapoğlu Aygün et al. , 2020)。这些研究大多以企业组织里的领导和员工为研究对象,缺乏对公共部门中领导风格与公务员创新行为的关系的关注。公共部门与企业组织性质不同,公共部门具有官僚主义和繁文缛节等科层制组织特征。自上而下的、集中化的组织特征使得领导者与公务员的关系不同于企业组织中领导者与员工的关系(Bysted and Hansen, 2015)。同时,在价值取向上,作为国家政策的执行者,公共部门领导者和公务员的核心价值导向是提供服务,促进公民参与,提高政府效率,创造公共价值(Salge and Vera, 2012),并非像企业组织中领导者和员工那样追求纯粹的市场目标。公共部门员工具有更广泛的公众利益取向,这种内在动机弥补了外在激励的不足,从而激发公务员创新(Miao et al. , 2018)。因此,公共部门中公务员创新行为的影响因素和企业组织员工具有较大差异(谭新雨,2021)。在公共部门中哪种领导风格更能触发基层公务员创新是一个值得研究的问题。

在经济发展的新阶段,以高质量发展、高效能治理为目标,我国政府部门坚持创新驱动发展战略,以服务为宗旨,不断重构政府的职能和职责体系,推进服务型政府的建设(朱正威和吴佳,2020)。服务型政府的建设对政府组织中干部领导方式的转变提出了新的要求。服务型领导作为一种独特的领导风格,体现了以人为本的精神,是与建设服务型政府相吻合的一种领导风格(韩勇和陶建平,2011)。服务型领导由 Greenleaf 在 1970 年提出,其认为领导者首先应该是服务者,应主动满足追随者的需求,以此来得到追随者的信任,从而形成领导力(Greenleaf, 1970)。服务型领导强调把下属放在首位,为下属提供支持与指导,协助下属解决工作中的实际问题,帮助下属实现成长和成功(Liden et al. , 2008;Liden et al. , 2014)。这种领导方式的立场和动机与以前的以组织为导向的领导方式(如变革型领导、家长式领导)的立场和动机形成了鲜明的对比,为领导行为提供了一种全新的解释(王碧英和高日光,2014)。服务型领导不同于传统的威权型的领导范式,能够使基层公务员感受到领导的支持和关心,从而激发其工作积极性,为其工作创新提供动机(李超平和毛凯贤,2018)。社会交换理论的互惠原则亦指出,当下属能够获得组织更多的认同和资源时, 就 会 展 现 出 较 为 热 情 主 动 的 工 作 态 度 并 进 一 步 采 取 积 极 的 工 作 行 为(Cropanzano and Mitchell, 2005; 王智宁等,2020)。因此,在我国政府体制和机制改革的关键时期,探究服务型领导是否以及如何更好地激发基层公务员的创新行为具有重要的理论与实践意义。

服务型领导作为关注下属需求和职业发展、将下属利益置于其他利益之上的人性化领导风格,能够通过工作重塑、心理授权、自我效能感、公共服务动机及工作繁荣等中介因素促进员工的创新行为(李红玉和刘云硕,2020;唐健和方振邦,2020;Ji and Yoon, 2021;Khan et al. , 2022)。社会认同理论指出,社会认同来源于群体成员身份,职业认同反映的是个人身份对其职业的归属感,意味着个体对自身所从事职业的认可( Hofman, 1977)。个体倾向于通过群体成员身份来定义自身( Tajfel,1978)。因此,对基层公务员来说,服务型领导者在工作中对基层公务员的帮助和支持可能会促进基层公务员对其自身公务员身份的认同,并影响其对待工作的心理状态,从而激发其创新行为的产生(程春梅等,2015)。因此,本研究从基层公务员的职业角度(职业认同和职业韧性)进一步探讨服务型领导对基层公务员创新行为的影响机制。

此外,作为植根在公共部门的利他动机,公共服务动机是公务员群体特有的内在动机,会激发公务员在工作中的成就感(林琼和熊节春,2018),并可能对公务员从事公共事务的积极性、认同度以及行为等产生重要影响(谭新雨和吴维旭,2021)。当基层公务员的公共服务动机较高时,其可能会在公务员的职业认同与职业韧性之间的关系中起到强化或缓冲的作用,故本研究尝试引入公共服务动机作为调节变量来进一步探究服务型领导影响基层公务员创新行为的边界条件。

本文在服务型政府建设的背景下,结合社会交换理论和社会认同理论,构建了一个有调节的链式中介模型,首次纳入公务员职业认同、职业韧性作为中介因素,纳入公共服务动机作为调节因素,深入分析服务型领导对基层公务员创新行为的影响及过程机制。本研究为政府部门推进高素质领导干部队伍建设、激发公务员创新进而提升公共服务效能提供实践参考。

二、 理论基础与研究假设

(一) 服务型领导与基层公务员创新行为

服务型领导是通过授权、发展下属的能力、表达谦逊、真实和人际接纳来实现的(van Dierendonck, 2011)。它是一种满足他人需求、以服务他人为重点的领导风格,包含了倾听、同情、谦虚、鼓励、信任、授权、服务等多种特征,其核心特征是将下属的利益置于个人利益或组织利益之上,并关注下属的成长、发展以及成功(Greenleaf,1977;陈佩等,2016)。

在服务型领导者的领导下,公务员会有更多的机会去提升和发展自己并产生创新行为(王震等,2018;Zhu and Zhang, 2020)。首先,领导给予基层公务员支持与信任,有利于双方构建非功利性的、归属感强的关系(李红玉和刘云硕,2020),这种关系有利于基层公务员产生新想法、改进工作方法(Zeng and Xu, 2020)。其次,领导在一定程度上被认为是组织的代表。基于社会交换理论的互惠原则,当个体感受到组织提供的好处时,他们会更有动力对组织产生回馈行为(王智宁等,2020)。为了回馈领导,基层公务员会主动提升工作绩效、改进工作流程、积极参与创新(唐健和方振邦,2020)。因此,基于以上论述,本文提出假设:

H1: 服务型领导对基层公务员创新行为有正向影响。

(二) 服务型领导与职业认同

当个人处于一个相对较大的社会实体(如公共组织)中时,他/ 她不仅会趋向于与具有相似目标、价值观与信仰的人进行互动,而且他/ 她还会因作为组织的一部分/ 成员而重新定义自己(Mael and Ashforth, 1992; Twigger-Ross et al. , 2003)。职业认同可以被视为社会认同的从属概念(Tajfel and Turner, 1979; Mao et al. , 2016)。因此,本研究中的职业认同是指公务员对自己工作的理解。例如,他们认为自己的职业角色是重要的、有吸引力的,并且与其他角色兼容(Hofman, 1977),具体体现为对所从事职业的喜爱程度以及从该职业中获得的价值感(Skorikov and Vondracek, 1998)。

在众多的领导风格中,服务型领导的核心是关注下属的需求,注重下属的精神需求和情感关怀(Greenleaf, 1977)。同时服务型领导者充分信任下属,真诚地关心他们的职业发展和个人成长,并帮助他们克服工作中的困难,提升他们的自我价值感,由此形成的积极的情感共鸣将深刻影响个人的职业价值观,不断深化他们的职业认同(庄园,2021)。根据社会认同理论,社会认同主要来自群体成员身份或资格,个体倾向于使用能够提高自尊的群体成员身份或资格来定义自身( Tajfel, 1978)。如前所述,职业认同作为社会认同的从属概念(Tajfel and Turner, 1979; Mao et al. ,2016),能够在基层公务员感受到服务型领导者的特征和行为所传达的尊重与支持时,促进他们对自身公务员身份的认同。另外,由于服务型领导本身具有的授权、真实、人际接纳和服务等特点,一方面员工会坚信自我的职业目标是被接受及被鼓励的,从而能够切实参与到工作中,并逐渐培养自身对工作的喜爱度与归属感(田红彬和田启涛,2019)。另一方面,服务型领导者通过设定日常工作任务和活动范畴,引导和支持员工,使员工发掘工作意义,提高对自身工作的认同感(田启涛和关浩光,2017)。因此,服务型领导可以通过营造一种支持、帮助和鼓励的氛围,关注基层公务员的精神和情感需求,帮助他们解决工作难题(如复杂的工作形式、烦琐的工作任务等),促进基层公务员的自我成长以及实现自我价值,最终提高基层公务员对自身职业的认同。基于此,提出假设:

H2a: 服务型领导对基层公务员职业认同有正向影响。

(三) 职业认同与职业韧性

职业韧性是指个体在面临不乐观的环境和巨大压力时的反抗和适应能力(London, 1993),是一个个体与工作环境中的保护性因素与危险性因素进行动态交互的过程(Caverley, 2005)。本文将基层公务员职业韧性定义为基层公务员主动积极地面对自身职业发展过程中遭遇的逆境,适应工作以及迅速恢复工作状态的能力。基层公务员的职业特性和职业环境都表明他们在工作中需要面临诸多挑战。尤其是基层公务员的工作方式、工作时间经常会发生较大变化(如转变为线上办公模式或者是突如其来的加班等),给基层公务员带来巨大的工作压力。面对不断增加的工作压力,基层公务员的职业韧性受到了严峻的考验。

事实上,许多个人因素被认为有助于提高个人的职业韧性(例如与职业认同相关的资源)(Boldrini et al. , 2019)。以往的研究表明,职业认同与职业韧性具有正相关关系, 即个体的职业认同水平越高,其更倾向于积极面对工作中的挫折与困境(王惠雪等,2017)。因此,基层公务员对个人职业的认同感越强,越能肯定自身的知识技能,更容易把高强度的工作当作人生中的一种挑战,以高素质能力及时主动地调整自身工作状态,从而具有较强的职业韧性。综上,本文提出假设:

H2b: 职业认同对公务员职业韧性具有显著的正向影响。

(四) 职业韧性与基层公务员创新行为

创新行为包括探索式和利用式两种模式(Mom et al. , 2009),既涉及创新想法的产生,也包括创新想法的推行和实施(Scott and Bruce, 1994),是一个充满风险性与不确定性的过程。从创新行为的来源看,员工创新行为不仅受到组织因素的影响,而且与个体心理因素密切相关(Shavinina, 2003)。其中,心理资本(韧性)是影响个体创新行为的一个关键因素(董雅楠等,2014)。

已有研究表明,职业韧性正向影响员工创新行为(董雅楠等,2014)。当员工感知到逆境时,基于自身的韧性特质,会主动调节个体情绪,从而激发自身良好的心理状态,并且这种心理驱动因素会进一步促进员工接受和参与有挑战性的创新活动(任皓等,2013;程春梅等,2015;朱晓妹等,2020)。职业韧性越高,意味着他们能更加有效地面对工作环境中的困境与挫折。因此,本研究认为,拥有高韧性的基层公务员在面临工作压力和困境时能不屈不挠,创新性地解决问题。此外,这种职业韧性也能激发基层公务员的潜在动力,从而使其能够更好地把握创新契机,主动寻求工作上的创新,产生更多的创新行为。综上,本文提出假设:

H2c: 职业韧性对基层公务员创新行为具有显著的正向影响。

(五) 职业认同与职业韧性的链式中介作用

同时,结合上文假设 H2a、假设 H2b 和假设 H2c,即当服务型领导者对下属表现出尊重和支持时,不仅可以促进基层公务员提升对工作价值和意义的认识(田启涛和关浩光,2017),而且使得他们愿意主动面对高度复杂和不确定工作环境带来的压力与挑战(王惠雪等,2017)。并且这种积极的心理状态进一步激发了基层公务员的创新行为(程春梅等,2015)。由此,本文提出假设:

H2: 职业认同和职业韧性在服务型领导与基层公务员创新行为之间存在链式中介作用,即服务型领导由于提高了基层公务员的职业认同水平而提升了其职业韧性,进而正向影响其创新行为。

(六) 公共服务动机的调节作用

公共服务动机概念由 Perry and Wise (1990) 首次提出,是一种根植于公共机构或组织的动机倾向。具有公共服务动机的公务员往往会具有一种利他主义的心理倾向(Vandenabeele, 2007; 陈鼎祥和刘帮成,2021)。在面对巨大的压力与挑战时,基层公务员自身所展现出来的公共服务动机超越了个人与组织的利益,他们关注的是人民的利益。以往的研究认为,公共服务动机越高的公务员越能够激发在工作中的内在成就感以及工作韧性。具体而言,公共服务动机较高的公务员往往会有更高的工作积极性和主观职业成功(职业满意度),并且在面对工作压力时能对自身进行更好的情绪管理,有较强的抗压能力(马岩,2016;林琼和熊节春,2018)。同时,具有高水平公共服务动机的基层公务员通常更愿意投入工作当中(陈文春等,2018)。究其原因,公共服务动机较高的基层公务员的奉献精神会更强,服务社会和服务他人的意愿也会更强烈(陈鼎祥和刘帮成,2021)。因而他们也更容易表现出较高的工作积极性与认同度,这样即便是在面对复杂的政府工作任务或压力时,他们也能够主动有效地调节自身的心理资本(如韧性) (马岩,2016;林琼和熊节春,2018)。因此,本文提出假设:

H3: 公共服务动机正向调节了职业认同和职业韧性之间的关系,即基层公务员的公共服务动机越高,职业认同对职业韧性的正向影响越明显,反之则越不明显。

假设 H1、H2a、H2b、H2c、H2 阐述了职业认同与职业韧性在服务型领导与基层公务员创新行为之间的链式中介作用。结合假设 H3 提出的调节关系假设,本研究进一步推测,服务型领导通过职业认同与职业韧性的链式中介影响基层公务员的创新行为,且这一间接效应可能受到公共服务动机的影响,即当服务型领导者对下属表现出尊重和支持时,可以促使基层公务员更积极地认识和理解工作的价值和意义(田启涛和关浩光,2017),进而表现出更高的职业认同。并且基层公务员的个体职业认同水平越高,越是会积极主动地面对高度复杂和不确定的工作环境带来的压力与挑战(王惠雪等,2017),进而展现出较高的职业韧性,并进一步激发自身的创新行为(程春梅等,2015)。换句话说,具有高公共服务动机的基层公务员更加认同自身所从事的公务员工作,对公务员职业形成积极的认同有助于增强其职业韧性,即职业认同对职业韧性的正向影响作用更大,因此服务型领导对基层公务员创新行为的促进作用也更强。由此提出假设:

H4: 公共服务动机能够调节职业认同和职业韧性在服务型领导与基层公务员创新行为之间的链式中介效应,即高公共服务动机能够增强服务型领导通过职业认同与职业韧性对基层公务员创新行为的正向影响。

综上所述,本研究理论模型如图 1 所示。

三、 研究设计

(一) 访谈调研与数据收集

本研究在正式开展问卷调查之前,首先对笔者所在学校的 MPA 学员中来自不同公共部门的 25 位基层公务员进行了结构化访谈,以了解当前基层公务员创新行为的基本情况。访谈发现,基层公务员在工作中进行创新是比较困难的,经常会受到一系列因素的影响。领导的鼓励与支持程度、对公务员职业的认知与认同及工作中的情绪等因素都会影响公务员的创新意愿以及在多大程度上做出创新行为。在形成问卷初稿后,为了保证问卷填答的质量,笔者与基层公务员就问卷题项进行了沟通,修改了个别题项的语句和表达,以确保问卷题项符合我国基层公务员的实际情况。

随后采取问卷调查法收集数据,正式调查于 2021 年 1—2 月进行。调查样本来源于西南地区(四川省)的基层公务员。调查对象包括交警、市场监管人员、行政执法人员、街道办事员、政务服务大厅工作人员和党政办工作人员等来自政府不同部门的基层公务员。研究采用线上电子问卷的方式进行数据的收集。具体操作如下:首先运用问卷星平台制作电子问卷,并利用微信等社交媒体将问卷链接和二维码发放给 MPA 学员进行预调查;其次,根据预调查的结果,对表述不清楚或者容易产生填答歧义的题项进行修改,形成了最终的调查问卷;最后,研究者先邀请四川省在校MPA 学员在线填写问卷,并借助他们已有的社会关系,采用滚雪球方式将调查链接或二维码发送给符合要求的四川省的基层公务员。问卷收集历时两个月。本研究最终收回问卷 720 份,删除填答时间过短、连续选择同一答案的无效问卷,最终得到有效问卷 694 份,有效率为 96. 4%。样本特征如表 1 所示。

(二) 变量测量

本研究所有变量的测量均采用国外的成熟量表,并且进行了严格的翻译—回译程序。为使量表符合中国公务员的工作语境,本研究对相关变量测量题项的文字表述进行了修正。所有量表均采用李克特五点量表计分,范围从 1(完全不同意)到 5(完全同意)。

服务型领导采用 Sendjaya et al. (2019)基于原始 35 项服务型领导行为量表简化而得的量表,共 6 个题项,如“我的直属领导利用权力为他人服务,而不是为了自己的野心”“我的直属领导帮助我在日常工作中找到工作的意义”。本研究中量表的Cronbach's α 值为 0. 918。

职业认同采用 Adams et al. (2006)的量表。该量表是 Adams et al. (2006)结合组织环境的特点由 Brown et al. (1986)用于测量群体认同的量表改编而来的。本研究结合公务员的职业特点和中国场景下的表达习惯,对部分题项的表达进行了修改,最终形成职业认同量表的 6 个题项,如“我觉得自己是这个行业的一员”“我觉得自己和这个行业的人有很强的联系”。本研究中量表的 Cronbach's α 值为 0. 913。

公共服务动机采用 Leisink and Steijn(2009)的量表,该量表由 Leisink and Steijn(2009)基于 Perry(1996)编制的 24 项探索性量表以及 Coursey and Pandey(2007)的10 项量表改编而来。本研究在 CFA 检验后,剔除了因子载荷较低的测量题项,保留了 12 个题项,该量表包括公共决策吸引力、对公共利益/ 公民义务的承诺记忆、同情心和自我牺牲三个维度,如“我对公共政策制定的取舍很感兴趣” “我认为公共服务是我的公民义务”“当我看到人们处于困境时,我很难抑制我的感情”。本研究中量表的 Cronbach's α 值为 0. 924。

职业韧性采用 London(1993)开发的量表,共 5 个题项,如“我接受并欢迎工作或组织上的变化”“即使在最糟糕的情况下,我也坚信一切都会好起来的”。本研究中量表的 Cronbach's α 值为 0. 871。

创新行为参考 Oluwafemi et al. (2020)编制的创新行为量表,该量表是 Oluwafemi et al. (2020)基于 Mom et al. (2009)的量表改编而来的,共 5 个题项,如“我积极寻找工作方式的新可能性”“我积极参与需要学习新技能或新知识的工作活动”。本研究中量表的 Cronbach's α 值为 0. 935。

此外,本研究选择性别、年龄、工作年限、学历及职级 5 个变量作为控制变量。

四、 数据分析与结果

(一) 验证性因子分析

本文采用 AMOS24. 0 对服务型领导、职业认同、职业韧性、公共服务动机及基层公务员创新行为进行了验证性因子分析(X²/ df = 3. 758,IFI = 0. 919,TLI = 0. 912,CFI =0. 919,SRMR= 0. 046,RMSEA= 0. 063)。量表的整体拟合指数均符合适配度检验标准(1<X²/ df <3,上限为 5;CFI,TLI,IFI ≥ 0. 9;0.05<RMSEA<0. 08)(carmines and McIver, 1981; Browne and Cudeck, 1993; Hsu et al. , 2012)。此外,由表 2 可知,各变量的 AVE 值均大于 0. 5(Fornell and Larcker, 1981),且 CR 值均大于 0. 8(Bagozzi and Yi, 1988),说明各量表具有较好的聚敛效度。同时各变量之间均具有显著的相关性(p<0. 001),相关性系数绝对值均小于所对应的 AVE 平方根,这表明各变量之间具有较好的区分效度。此外,服务型领导、职业认同、职业韧性以及公共服务动机的方差膨胀系数(VIF)均小于 10,表明本文模型不存在严重的共线性问题。

(二) 共同方法偏差检验

本研究采用单因子的验证性因子分析进行共同方法偏差检验,结果显示(见表3)单因子模型的拟合度很差,初步说明本研究不存在严重的共同方法偏差。同时包含共同方法因子的模型结果表明,在加入共同方法因子后,模型未得到明显优化(RMSEA 和 SRMR 的变化不超过 0. 05,CFI 和 TLI 变化不超过 0. 1) (温忠麟等,2018),说明本研究的测量不存在明显的共同方法偏差。

(三) 假设检验

1. 中介模型检验

本研究采用结构方程模型进行假设检验。首先,由于各变量的观察变量不一致,因此采用因子打包策略(吴艳和温忠麟,2011),通过 AMOS 软件建构结构方程模型,结果显示(见表 4)全因子模型的整体拟合程度较好。

随后在此模型基础上,结合 Bootstrap 法对各路径以及中介效应进行检验。由表 5、表 6 可知:(1)服务型领导→基层公务员创新行为的路径系数显著( β = 0. 079,p<0. 05),95%的 Bootstrap 置信区间为[0. 005,0. 151],假设 H1 得到检验;(2)服务型领导→职业认同的路径系数、职业认同→职业韧性的路径系数、职业韧性→基层公务员创新行为的路径系数( β = 0. 412,p<0. 001;β = 0. 180,p<0. 001;β = 0. 777,p <0. 05)均显著,且三条路径 95%的Bootstrap 置信区间均不包含 0,假设 H2a、H2b、H2c得以验证。此外,职业认同与职业韧性在服务型领导与基层公务员创新行为之间的链式中介效应显著( β = 0. 132,p<0. 001),Bootstrap 95%的置信区间不包含 0,假设H2 成立。

2. 调节作用检验

本文根据 Stride et al. (2015)提出的有调节的中介模型算法进行验证,并参考潜变量调节效应模型估计的无约束估计法(吴艳等,2009)对公共服务动机的调节作用(假设 H3)进行检验。由表 7 可知,职业认同与公共服务动机的交互项对职业韧性的路径系数显著(β = -0. 120,p<0. 001),说明公共服务动机显著负向调节了职业认同与职业韧性之间的关系,拒绝了假设 H3。

为进一步解释调节效果,绘制公共服务动机效应图(见图 2)。结果表明,当公共服务动机较高时,职业认同对职业韧性的正向影响不显著(β = 0. 029,p > 0. 05);当公共服务动机较低时,职业认同对职业韧性的正向影响显著(β = 0. 308,p<0. 001)。这说明基层公务员的公共服务动机较低时,职业认同对职业韧性的正向影响有所增强。

最后,运用 Edwards and Lamber(2007)提出的差异分析法检验有调节的中介效应。对假设 H4 进行检验的结果表明(见图 3):在服务型领导通过职业认同与职业韧性影响基层公务员创新行为的链式中介效应里,中介变量与交互项的非标准化路径系数乘积(x7×x5×x6)为 -0. 019(p<0. 05),说明公共服务动机对该链式的中介效应具有显著的调节效应。

随后运用 Bootstrap 方法分析被调节的中介效应。结果表明(见表 8),当公共服务动机较高时,服务型领导通过职业认同与职业韧性影响基层公务员创新行为的链式中介的效应值为 0. 012(p>0. 05),95%的 Bootstrap 置信区间为[ -0. 053,0. 071],说明链式中介效应不显著;当公共服务动机较低时,服务型领导通过职业认同与职业韧性影响基层公务员创新行为的链式中介的效应值为 0. 127( p<0. 001),95%的Bootstrap 置信区间为[0. 072,0. 195],说明链式中介效应显著。这说明低公共服务动机能够显著增强服务型领导通过职业认同与职业韧性对基层公务员创新行为的正向影响,假设 H4 被拒绝。

五、 研究结论与讨论

(一) 研究结论

实证结果显示:第一,服务型领导能够显著正向预测基层公务员的创新行为,说明服务型领导能够有效地激发基层公务员的创新行为;第二,职业认同与职业韧性在服务型领导与基层公务员创新行为之间存在链式中介作用,表明基层公务员创新行为是公务员职业认同和职业韧性共同作用的结果,并且服务型领导对于公务员的职业认同、职业韧性以及创新行为的提升具有重要意义;第三,公共服务动机不仅能够负向调节职业认同与职业韧性之间的关系,还能调节服务型领导通过职业认同与职业韧性对基层公务员创新行为的间接效应,低公共服务动机能够显著增强服务型领导通过职业认同与职业韧性对基层公务员创新行为的正向影响。

(二) 理论意义

第一,本文以服务型政府建设为研究背景,探究与验证了服务型领导与基层公务员创新行为之间的正向影响作用。从服务型领导的视角来认识如何提升基层公务员的创新行为,与以往关于领导类型与公务员创新行为关系的研究(Miao et al. ,2018;唐健和方振邦,2020)相呼应,并深入探讨了服务型领导的影响作用。

第二,本文首次探索了职业认同与职业韧性在服务型领导与基层公务员创新行为之间的影响作用,验证了职业认同与职业韧性在服务型领导与基层公务员创新行为之间存在链式中介效应。既有的关于服务型领导与创新行为之间的中介机制研究多关注个体内在视角,如自我效能感、心理授权、内在动机等(唐健和方振邦,2020;Ji and Yoon, 2021;Khan et al. , 2022)。本文基于社会交换理论和社会认同理论,聚焦于个体职业视角层面,将职业认同与职业韧性引入服务型领导与基层公务员创新行为的研究中,突出服务型领导在促进基层公务员创新行为过程中对基层公务员职业认知的塑造及影响,并进一步在公共组织中得到验证。这一研究响应了学者们从中国文化背景下探析基层公务员创新行为影响机制的呼吁(谭新雨,2021),拓展了服务型领导与基层公务员创新行为的作用机制,也丰富了职业认同和职业韧性的前因和结果研究。

第三,本文发现了公共服务动机在职业认同影响职业韧性中的负向调节作用,以及其进一步负向调节了服务型领导通过职业认同和职业韧性对基层公务员创新行为的链式中介效应,发掘了服务型领导与基层公务员创新行为的边界条件。这一研究成果与以往关于公共服务动机与个体态度(如工作投入和工作满意度)、行为(如社区公民行为)之间的积极关系不同(刘昕等,2016;Liu and Perry, 2016;陈文春等,2018),拓展了公务员公共服务动机的研究成果。事实上,有研究表明,公共服务动机这一个体特征与组织背景(如领导风格) 对个体行为产生了此消彼长的影响(Potipiroon and Faerman, 2016)。一种可能的解释是高公共服务动机的个体自我驱动能力更强,更容易受到自身动机的影响,更加关心自身的行为对他人是否产生积极影响(Perry and Wise, 1990)。换言之,高公共服务动机的基层公务员将个人的贡献视为公共服务角色的一部分,因此他们的工作行为反而是由自身的动机和对他人的关心所引发的(Potipiroon and Faerman, 2016)。另一种可能是具有高服务动机的基层公务人员需要组织给予更多的资源来从事公共事务方面的工作,因此这时公务员会认为自己与组织之间处于一种过度投入型(高资源—低要求)的契约关系(谭新雨等,2017),加之受到自身较强的心理状态与行为的依赖性影响,他们往往会产生强烈的责任感以及为公众服务的角色定位(林亚清和张宇卿,2019)。然而,心理期待与工作现实之间的鸿沟(舒全峰和刘亚禅,2019),包括过度的工作量、繁文缛节的工作行为和规范、舆论监督压力等(谭新雨等,2017),使其无法获得积极的反馈,继而影响他们的职业认同与职业韧性,从而无法有力地推动自身创新行为的产生。

就低公共服务动机的基层公务员来说,一方面,他们的自我驱动能力较弱,其心理状态与行为会更多地依赖外在动机或组织特征因素(林亚清和张宇卿,2019),如基层公务员基于职业规范与职业认知所形成的职业认同这一外在动机(陈文春等,2018)。另一方面,由于存在时间与精力方面的限制,服务型领导者很难与每一位下属都建立深刻的关系(林亚清和张宇卿,2019),因而公共服务动机水平较低的基层公务员对服务型领导的感知会更加敏感。因此,他们更倾向于通过外在感知公务员这一职业体验给自身带来的价值和意义,从而继续为公共事业作出贡献,积极主动地面对政府工作中的困难与挑战。并且在服务型领导情境下,基层公务员能够通过领导提供的支持和资源满足个体的需求(如职业发展方面),进而促进其职业认同的形成以及职业韧性的提升,并最终被激发出有利于组织发展的创新行为。

(三) 实践启示

第一,培养与巩固公共部门中领导者的服务意识与行为。一方面,领导者可以运用先进的管理技术、管理理念以及丰富的工作经验对下属进行思想引导和业务指导,帮助其少走弯路。同时,领导者还可以提供一定的资源支持,帮助其尽快解决社会环境变化引发的工作难题(如工作任务繁重、工作负荷大等问题)。另一方面,领导者需要准确了解和满足下属的情感与心理诉求,通过茶话会、座谈会等形式,设立定期的、畅通的沟通机制,加强上下级之间的协作互动,让下属时刻感受到组织的关怀,以激发其认同感与归属感,促使他们在不断变化的工作任务中做出创新性的变革。

第二,注重基层公务员职业认同的培养和提升。首先,依据基层公务员的特长、优势、兴趣等,开展多形式、差异化的职业培训活动,帮助基层公务员了解其职业发展的提升路径,正确认识自身优势与职业专长,明晰未来的职业规划,引导其树立正确的职业价值观。其次,通过公平、公正的行政文化建设以及职级晋升阶梯设置,提高基层公务员的工作积极性,增强基层公务员队伍活力,促进基层公务员从心底认可并接纳自身工作。最后,通过典型案例学习、优秀人物事迹宣讲来感染基层公务员。例如,不定期开展“我身边的榜样” “最美工作者”等活动,寻找身边的基层工作者榜样,并开展优秀人物事迹宣讲,激发基层公务员对工作价值的认可及其职业使命感,提升其对自身职业的认同。

第三,培育与塑造基层公务员的职业韧性。首先,关注基层公务员的心理变化,帮助他们从积极的视角来看待工作环境和工作任务的变化,以建立积极的心理预期,增强其抗压能力。其次,通过开展多样化的培训活动提高基层公务员的职业适应能力,帮助基层公务员学习如何面对以及适应工作环境改变,培养其自信与坚定的工作态度。最后,强化人际关系,加强基层公务员之间的沟通交流,强化彼此之间的信赖与支持,营造出互帮互助的工作氛围。这样,他们在遇到巨大的工作压力或处于工作逆境时,能够迅速恢复并保持良好的工作状态,实现工作上的创新。

第四,注重对基层公务员公共服务动机的考察与管理。一方面,将基层公务员的公共服务意识纳入公务员考核评价体系。公共部门在基层公务员的招聘、考核与培训环节中应适当提升公共服务意识的比重,使基层公务员充分认识与认可自身的职责与使命,并真正由内而外地提升公共服务动机。另一方面,在甄别基层公务员公共服务动机高低的基础上,采用差别化的管理和策略。对于高公共服务动机的基层公务员,组织和领导者应帮助其充分发挥自身高公共服务动机的作用,支持其自主行为,促进其在工作中主动创新。对于低公共服务动机的基层公务员,组织可以通过开展公共精神专题培训等,加强其利他性价值观的培育。同时,领导者可以通过角色示范、道德培养、提升服务水平等方式激发基层公务员的公共服务动机,从而激励其工作创新行为。

(四) 研究不足与展望

本文也存在一定的局限性。第一,本研究采用的是截面数据,对于变量之间的因果关系无法准确推断。因此在未来的研究中,可以考虑采用时间滞后分析、实验法等对这些变量间的因果关系进行更深刻的探讨。第二,本研究的调查对象主要是四川省的基层公务员,存在一定的外部效度问题,未来的研究可以扩大调研范围。第三,本研究的样本都是来自基层公务员的自我感知评价,未来的研究可以考虑引入领导、同事、群众等主体来进一步解决共同方法偏差问题。第四,本研究仅从基层公务员的职业认知视角(职业认同、职业韧性)探究了中国政府组织情境下领导风格影响基层公务员创新行为的因素。未来的研究可以进一步探索其他因素在其中发挥的作用,包括工作方式(如社交媒体使用)以及心理因素(如心流体验),从而为激发基层公务员创新行为提供更多的思路。

编辑 | 常远  李舒敏

排版 | 王书铭

核发 | 梅赐琪

微信推送：2022年第178期