心有余而力不足：做领导心上人的代价
编者按：俗话说一个不能主动“想领导所想急领导所急”的员工不是好员工。这些年，组织一直在高歌积极追随特质给组织所带来的获益，并大量提倡、培养追随者的积极追随特质。然而，迎合领导的偏好，努力成为领导眼中的好员工，一定是一件百利而无一害的事么？人的时间和精力是有限的，迎合领导的偏好会不会影响家庭责任的履行？好员工如何才能“鱼”和“熊掌”兼得？江西财经大学工商管理学院的占小军教授通过“好员工”小张的故事为我们揭示了积极追随特质对追随者的工作-家庭冲突的可能影响，并提出了相应的管理建议。
古语有句话，叫“情场失意，赌场得意。”换算到当今社会里，可以变成“职场得意，情场失意。”我们常常听闻“成功人士”感叹：“事业和家庭难以两全”。我们努力去迎合领导的偏好，成为领导眼中的好员工，但往往可能使我们在工作-家庭平衡上出问题。
那么，领导眼中的好员工是什么样的呢？有一些关键词相信大家都不陌生：工作努力、工作高效、超越标准、激情活力、对人友好、快乐幸福、具有团队精神、值得信赖、忠心耿耿，这些正是“领导眼中的好员工”所具备的特质。其实，这些也是积极追随特质的9个特征。
积极追随特质作为追随力领域的一个新兴概念，是指领导者心目中有效的追随者所具有的特质。近年来，由于管理环境的复杂多变，实践中对于追随者的期望不断增强，因而对于追随者和追随力的探讨日渐成为一个热点话题。
具有积极追随特质的追随者能给组织带来诸多获益，如较高的任务绩效、更多的情感承诺和建言行为；同时也有助于追随者自身的职业发展，更容易成为领导的“心上人”。
然而，积极追随特质给追随者自身带来的是否都是积极作用呢？我们通过在两个时间点收集到的4类行业的337份领导者与追随者的配对数据发现，积极追随特质会给追随者自身带来角色负荷，并进一步导致其工作-家庭冲突。接下来，我们将借白领小张的故事，揭示积极追随特质对追随者的工作-家庭冲突的影响。
一、我没有“三头六臂”——角色内与角色外的冲突
小张是一名白领，他在工作上积极进取，追求完美，主动“想领导所想”，经常超出预期的完成任务；同时他又十分乐于助人，时常帮助同事完成他们的工作，是领导眼中的好员工。但是时间久了以后小张发现自己有些“力不从心”了，不仅分内工作耗费了自己的时间和精力，而且每天还有许多其他工作分散了自己的精力，小张感到最近工作压力有些重……
角色负荷正是描述了这样一种工作情境，在这种情境中，人们会感觉到工作中有太多责任或行为需要在有限的时间、能力或其他限制的条件下去履行，所以小张感到压力有点重。
职场中，像小张这样的积极追随特质者在工作上卓越高效、情感上激情活力、态度上精益求精，他们往往不局限于完成自己角色内所要求的工作，同时对角色外工作也抱有极大的热情，较其他追随者相比在角色外工作中也会投入更多的时间与精力。
但是人的时间、精力和个人资源毕竟是有限的，我们也没有“三头六臂”。根据资源保存理论，积极追随特质会威胁或消耗个体的资源，而资源是有限的，追随者在工作中同时兼顾角色内的要求和满足角色外的资源投入，势必带来角色压力，使他们体验到角色负荷感。
由此看出，积极追随特质会给追随者带来角色负荷，使其面临角色内和角色外的冲突。
二、我想学会“分身术”——工作角色与家庭角色的冲突
小张在工作上表现出色，是领导“心上人”，但他同时也是一名父亲，一名丈夫，一个儿子，家庭中也有许多他需要履行的责任。最近小张不仅工作压力大，而且由于工作占据了太多的时间和精力，他抽不出身去处理家庭事务，家庭内也产生了一些小矛盾……孩子埋怨小张不守信，没时间陪伴孩子，不是一个好爸爸；妻子认为小张每天都将负能量带回家中，对家庭也不闻不问，不是一个好丈夫；父母也责怪小张不关心自己，没有常回家看看老人，不是一个好儿子。小张十分烦恼，但又无可奈何，自己工作上明明已经这么辛苦了，为何家庭还会有这么多的矛盾，真想学会“分身术”呀……
其实，除工作角色以外，非工作角色（如夫妻、父母）也是其生活中不可分割的部分。当个体无法协调与平衡各个角色的资源分配时，就会产生角色冲突。不同于工作领域内部的角色内和角色外冲突，工作-家庭冲突是一种特殊类型的角色冲突，指的是由于无法平衡来自工作领域和家庭领域的角色要求所产生的角色间冲突。
当追随者由于资源损失产生角色负荷时，会更加注重维护和保持自身的资源不被损失，即会采取防御型的资源策略去应对来自家庭领域的角色任务，比如减少在家庭领域的资源投入。当追随者在家庭领域减少时间与精力的投入时，其作为父母或配偶的角色职责及任务将难以很好地完成，势必影响家庭关系并产生工作-家庭冲突。并且，当个体面对工作和家庭两个领域的资源冲突时，往往会首选减少家庭领域的资源投入。
正如领导的“好员工”小张由于工作上耗费太多时间和精力，只能减少在家庭中的资源投入，从而导致家庭矛盾。所以，像小张这样的积极追随特质者在工作场所体验到角色负荷时，就会减少在家庭领域资源的分配，使其作为家庭成员的角色任务不能很好地完成，进而带来工作-家庭冲突。
三、追随者的“能量补给站”——仁慈型领导的缓和作用
正当小张被工作和家庭双重压力所困扰时，小张的领导得知了他最近的烦恼，不仅在工作上进行了指导，使其工作效率大大提升，而且及时给予小张关怀，开导小张。小张的领导一直视小张为家人，认为小张的家人也是自己的家人，所以他给小张提了一些平衡工作-家庭的建议，并且给予了一些福利，比如给了小张电影票，让小张能陪伴家人享受娱乐时光。小张感觉自己又能量满满，可以将工作完成得更卓越高效……
小张的领导其实是我们常说的仁慈型领导。作为一种建设性并且受追随者喜爱的领导风格，具体指组织中的领导者会对追随者在个人福利待遇方面表现出个别、全面并且持久的照顾与关怀。
当高积极追随特质的追随者在工作中产生角色负荷，无力履行家庭职责时，仁慈型领导会通过给予追随者更多的资源，比如对追随者表达更高地情感信任，为追随者补充心理能量，调整好心理状态，激发追随者的正面情感，减少甚至避免追随者将角色负荷这种负面状态带入到生活中，进而降低追随者由于角色负荷所带来的工作-家庭冲突。
仁慈型领导不仅会在工作方面为追随者提供“工作关怀”，同时还会在家庭方面为追随者提供“家庭照顾”，倾向于将追随者视为家人。因此，仁慈型领导不仅在工作领域给予追随者关怀和发展机会，同时，也会将追随者的照顾扩展至家庭领域，认为关心追随者家庭是自己责无旁贷的责任与义务，也会在家庭领域对追随者提供系列帮助。就像小张的领导既指导了小张高效工作，又给予了福利，让小张陪家人看电影，极大的缓解了小张的角色负荷，为小张补充了心理能量，使其调整好了心理状态，降低他的工作-家庭冲突。
四、“留住心上人”——给管理者的启示
01
认识到积极追随特质是一把“双刃剑”。
当组织高歌积极追随特质给组织所带来的获益，并大量提倡、培养追随者的积极追随特质时，不要忽视了积极追随特质可能给追随者家庭带来的消极影响。而且，从长期来看，工作-家庭之间的良性关系不仅契合组织要关注员工幸福的社会责任，对于追随者在组织中的表现也有积极的影响。
02
关注追随者的角色负荷
本研究发现积极追随特质与工作-家庭冲突之间的一个重要机制是角色负荷，说明积极追随特质者不仅仅局限于完成自己角色内所要求的工作，对角色外工作往往也会投入大量的时间与精力，而这种资源的损失会抑制追随者对家庭时间和精力的投入。所以管理者应及时关注追随者的角色负荷，并且及时提供心理能量补充，以便减少追随者的工作-家庭冲突，激发其工作积极性。
03
关心追随者在工作领域的表现的同时兼顾其家庭生活。
由于领导者对于追随者工作和家庭的照顾能够缓解积极追随特质的负面影响，因此管理者要经常地关心追随者的家庭急需，尽可能给追随者的家庭提供急难帮助。对于组织而言，建议构建全方位关心员工的文化，关心员工的子女入学，老人照顾等方面的需求。
04
加强培训领导者处理追随者工作-家庭冲突的能力
建议在组织鼓励培训员工的积极追随特质时，也应该对应地培训领导者关心追随者工作和家庭的意识、方法和措施，比如在工作中主动做好保障工作，帮助或指导员工进行有效地压力管理。
本文改编自：占小军,卢娜,祝养浩,祝振兵.积极追随特质与工作-家庭冲突——被调节的中介模型[J].管理科学,2020,33(3):27-38.
作者简介
占小军，江西财经大学工商管理学院教授，研究方向为追随力和职场阴暗面行为等。
卢娜，江西财经大学工商管理学院硕士研究生，研究方向为组织行为与人力资源管理等。
赵晓婷，江西财经大学工商管理学院硕士研究生，研究方向为组织行为与人力资源管理等。
编辑|桔生淮南
排版|刘云飞
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