任正非在最近的一次讲话中说到，华为每年的培训经费达“数十亿”。按华为20万人来计算，平均每人每年的培训费高达“数十万”，可见华为对人才培训的重视。但这些培训工作并不是华为大学做的，任总指出，现在华为大学不是一个组织，只是一个园区。所有培训活动是由“培训中心”完成的。任总介绍了华为的培训组织架构，分享了华为对3类人才的管理，或许对你有所启发。其中有趣的一点是，华为的新员工培训中还有“减肥”的要求，我们一起来看一下吧～1华为的培训机制一、华为公司通过培训部、战略预备队机制，实现员工能力提升、知识转换、意志磨砺，为公司选拔干部、专家提升队伍业务能力。我今天简单介绍一下华为的培训机制。公司共有三个培训中心，ICT的客户培训中心在杭州，云及IT的客户培训中心在贵阳，这两个培训中心是盈利的；员工培训中心在东莞。你们刚才参观了“华为大学”图书馆以及三丫坡园区。

【编者按】当今世界正处于快速发展变化之中，面对错综复杂的外部环境，组织领导者要想准确识别和规避风险，对员工所提供的谏言做出快速响应显得非常重要。尽管员工谏言对组织生存和发展有着举足轻重的作用，但领导者对员工谏言的反应却既有积极的（如纳谏），也有消极的（如拒谏）。事实上，由于领导者对员工谏言的理解是基于个人认知的，不同的领导者对谏言事件的反应不同。那么，哪些因素会导致领导者对谏言的反应不同呢？中南财经政法大学韩翼教授等人基于说服理论，阐释了在何种条件下员工谏言更可能被领导者采纳，并从动机社会认知视角构建了领导拒谏的整合模型，从而为理解领导者纳谏和拒谏背后的故事提供了一个理论参考。臧克家在《纳谏与止谤》中感叹：“谏难，纳谏尤难！”谏言和纳谏/拒谏在中国历朝历代皆有发生，有的卿言君听传为佳话，有的拒谏饰非酿成惨祸。“择其善者而从之，择其所恶而改之”；“武死战，文死谏”；“良药苦口利于病，忠言逆耳利于行”；“兼听则明，偏听则暗”；“言者无罪，闻者足戒”。唐太宗广纳谏言，开创了贞观之治；吴王夫差不听伍子胥谏言，坚持赦免越王勾践，最后身死国灭。招行基层发声有“蛋壳平台”，其行长说“若批评不自由，则赞美无意义”，以此鼓励全行员工自由发声；吴志祥曾向马云建议做一个旅游行业的B2B平台，但未被采纳。于是他辞职自己创业，创建同程旅游公司，截止到2018年底，公司市值估价高达222亿。从上述事件我们不难看出，领导纳谏或拒谏往往在很大程度上决定事业的成败。在VUCA时代，组织领导者广开言路、虚怀纳谏、从谏如流等行为特征对于组织的生存和长远发展非常重要。员工谏言是员工对与工作有关问题进行的建设性意见表达，其目的在于改善组织。但是谏言并不会自动改善组织现状，只有当管理者支持、认可、执行并推广员工谏言时，谏言的积极作用才会显现出来。但是，不是所有管理者都会认可员工谏言，很多管理者对此表示厌恶。员工的意见表达能否得到领导的积极回应，一个关键之处是领导是否被劝服。员工谏言的过程实际上也是一种向上劝说的过程，领导纳谏的过程则反映了领导者能否被员工有效说服，因此说服理论给领导纳谏研究提供了很好的理论支持。日本“经营之神”松下幸之助认为能虚心接受人家的意见，能虚心请教他人，才能群策群力。然而，由于谏言对现有规则、流程和制度造成了挑战和威胁，使得组织的现状发生了变化，这让领导者感到对组织缺乏掌控，导致领导者出现不安和恐惧心理，从而倾向于保持现状，并极力抵制这种变化的进一步蔓延，最终做出拒谏反应。因此，我们从动机社会认知视角构建了领导拒谏的整合模型，揭开了领导拒谏的神秘面纱。说服理论与领导纳谏说服理论认为，说服是否有效取决于信息来源、信息、情境和接收者这四方面的因素，它们往往通过自动加工或启发式线索影响人物的态度改变，使其决定是否相信信息。谏言自身同时具有建设性和挑战性性质，这使得领导者评估员工建议的过程中可能会对其说服力产生不同认知，可能予以采纳也可能予以拒绝。卡耐基曾言：如果你是对的，就要试着温和地、技巧地让对方同意你。员工谏言效果同样如此，应考虑其他说服因素。首先，谏言者的专业性是信息来源可靠性的重要标志，会对谏言的说服效果产生积极影响。其次，领导者的个性特征也是其中重要一环。领导自恋是一种常见的人格特质，自恋倾向越高的领导者越强调单向沟通，不愿倾听他人意见，不利于员工意见说服效用的发挥以及领导采纳。最后，领导-成员交换关系这一重要的情境因素不容忽视。与领导关系的好坏会影响领导者对员工行为的评价。因此，我们认为谏言者的专业性、领导-成员交换关系和领导自恋将在员工谏言与领导纳谏的关系中扮演着重要角色。为此，我们开展了一项实证研究。我们主要从湖北、河南、安徽等地的企业中收取领导-员工配对数据，最终的有效配对问卷共有204份，平均每位管理者评价3位员工，有效回收率为72.86%。分析结果表明，员工专业性显著正向调节员工谏言与领导纳谏之间的关系；领导-成员交换关系显著正向调节员工谏言与领导纳谏之间的关系；员工谏言、专业性和领导自恋的三项交互显著作用于领导纳谏；员工谏言、领导-成员交换关系和领导自恋的三项交互显著作用于领导纳谏。动机社会认知理论与领导拒谏领导拒谏是一个复杂的行为概念，学者们众说纷纭，角度不一。我们从行动者目的视角来定义拒谏，认为领导拒谏是领导者为了维护自尊和保证权威而对谏言行为表示厌恶或进行抵制的行为。运用动机社会认知视角的整合框架，Jost等解释了人们保守主义倾向的成因：它可以减少人们的恐惧、焦虑、不确定心理；它可以避免变革、混乱和模糊的情形出现；它可以解释、排序和合理化群体和个人之间的不平等。抵制变革和保持等级秩序是动机社会认知理论的核心观点，这与领导拒谏密切相关，为我们理解领导者为什么经常拒谏提供了系统的理论视角。动机社会认知视角整合了三种一般化动机：认知动机、存在动机和意识形态动机。认知动机决定了人们试图获得确定性信念的方式，这些信念能够帮助他们应对外部物质世界的模糊性、复杂性、新奇性及混乱性挑战，并支持着他们找到前进方向。因此认知需要会影响个体设法克服不确定性和对未知事物的恐惧的风格和方式。存在动机也包含了对与抵制变革有关的确定性和安全感的渴望，持此动机的人们更加关注自我保护和自尊的维护。意识形态动机希望保留现有的等级秩序和不平等情况，以此来减少不确定性、威胁感和无价值感。这三种动机虽然在理论上是不同的，但它们在概念上是相关的，因为它们有着共同的来源，即管理不确定性和威胁的心理意图。美国著名的变革管理大师约翰·科特指出：从人性方面来讲，人们会本能地抵制变革，因为变革意味着风险。领导者作为谏言的接收者和处理者，动机因素在其对信息的处理过程中起着重要作用。虽然员工谏言被广泛认为是一种建设性的组织公民行为，其发起者的动机是亲社会的。但是，它也可能被认为是一种消极事件，是令人讨厌的事，是一种障碍，或者缺乏运动员精神。因为谏言具有挑战性，它会使得现状产生变化，会让领导者感到威胁。另外，虽然员工谏言的初衷是为了改善工作和组织现状，但领导者对采纳执行后是否能够获得对组织有利的结果仍具有很大的不确定性，因为谏言的实施过程还受到很多其他因素的影响。谏言的挑战性及其所带来的不确定性使得领导者充满认知上的不安全感，会激发领导者管理不确定性和威胁的动机（即认知动机、存在动机和意识形态动机），抵制变化，从而导致拒谏反应。如何促进领导纳谏？1.

最近一段时间，职场PUA事件屡见报端：从前火箭少女成员在社交平台曝光了被老板长期PUA，到某银行新员工因不喝领导敬酒而遭直接上级扇耳光并辱骂，再到最近某直播平台员工因拒签辞退书被HR带着5个人抬出了公司……这些新闻不仅引发了公众对于“职场霸凌”的热议，也让许多“打工人”开始分享自己的遭遇，并对此表达强烈的不满。在中欧国际工商学院管理学副教授关浩光看来，这一系列事件反映出职场中广泛存在的领导失当行为，其潜在的破坏性后果将会让企业付出巨大的代价。为此，他提出了三个不同层级的方案，来帮助组织遏制有害的领导行为。1职场PUA或带来灾难性后果领导不当行为（Supervisor

【编者按】作为过去数十年来最具影响力的领导理论之一，变革型领导理论持续不断地吸引着人们的注意力。变革型领导理论最为核心的理论洞察在于，该理论强调领导者可以激发员工内心最深层次的需要和动机，能够将员工的目标和组织的目标完美地结合在一起。以往的研究多聚焦于变革型领导对其直接下属的影响，以及对组织整体的影响，但对于该领导行为是否可以拥有跨层次的影响力，却关注甚少。厦门大学吴隆增教授的研究发现，当CEO施展变革型领导时，可以产生“涟漪效应”，对于即便不属于其直属下级的中层管理者也可以产生积极的影响。更为重要的是，吴教授告诉我们，应当将“作秀式”的“伪变革型领导”打回原形，这个时代呼唤以他人为导向的真正的变革型领导。"变革型领导”最早是1978年由美国学者Burns在其经典著作《领导力》中提出的。Burns指出，传统的领导模式主要是以下属的外在需求和动机作为影响机制，构建的是一种明确的“契约”关系，即领导者清楚地设定短期目标或期望，在员工成功完成任务或达成目标后给予相应的奖励和认可。整个过程类似于一场“交易”，领导和下属从这种交换关系中各取所需，领导者提供给员工想要的报酬、晋升、奖励等资源，以换取领导想要的下属服从和任务完成。所以，传统领导模式也被称为交易型领导。需要注意地是，交易型领导所引发的主要是下属基于自我利益而做出的服从行为，下属并未在内心产生主动热情，工作动力也以外部经济驱动为主。与交易型领导主要关注经济激励不同，变革型领导则更注重“攻心”，侧重于满足员工的内在需求与动机。变革型领导的特征主要体现在四个方面：（1）领袖魅力：领导者拥有个人魅力，起模范带头作用，让下属发自内心地愿意崇拜和跟随；（2）感召力：“用理想成就伟大”，领导善于“造梦”，能够创造并描绘美好的愿景，激励员工共同努力实现愿景；（3）智力激发：“说你行你就行”，变革型领导擅长启发、鼓励下属，使得下属有能力、有动力挑战自我，成为更美好的自己；（4）个性化关怀：指的是领导要像“顾问”或“私人教练”一样，给每个员工以个性化的关怀和指导。变革型领导行为通过上述四个方面，可以让下属感知到工作任务的重要性和意义，激发下属更高层次的需求，促使下属超越自我，将组织或团队的利益置于个人私利之上。在领导者-下属对偶层面，变革型领导对下属的积极影响作用，已得到广泛的证实。如研究发现，变革型领导能促进员工的工作满意度，提升他们的绩效水平、对企业或雇主的忠诚度、组织公民行为等。在组织层面，大量的实证研究也表明CEO的领导行为对于组织的成败起着关键的作用，如促进组织创新或组织绩效。然而，CEO的变革型领导行为能否像“涟漪”一样蔓延，对组织内个体成员的态度和行为产生积极影响呢？为了回答这一问题，我们选取了CEO的变革型领导行为作为研究对象，来跨层次地探讨其对中层管理者的影响。1CEO变革型领导行为对中层管理者工作态度的影响中层管理者尽管不是CEO的直接下属，但是他们对于CEO的需求是高度敏感的，因为他们职业的成功往往取决于CEO对于他们业绩和潜力的判断。在我国，受传统价值观的影响，人治的色彩依然比较浓重。CEO个人往往就代表了公司，CEO对于中层管理者的影响甚至超过了直接主管对于中层管理者的影响。因而，CEO变革型领导行为的影响能够辐射向其非直接下属（即中层管理者）。通过激发出中层管理者对于组织的认同，促使其超越自我，将组织的利益置于个人私利之上，从而表现出更加积极的工作态度，对其工作满意度和组织承诺产生正向影响，并对其离职意向产生负向影响。2组织支持知觉的中介作用变革型领导不只关切员工的心理感受，更透过引导方式来促进其人格的成长。变革型领导善于展示一个能够结合组织发展与个人成长的未来远景，同时考虑组织所处的情境和部属的个别需要，使这个共同的远景或组织目标能成为个人工作动机的源头，赋予个人工作行为较为深刻的行动意义。因此，当CEO展现出变革型领导行为的时候，其往往无须凭借正式的权力地位，就能够在愿景形成、个别关怀、精神感召、智力激发、个人成长的过程中与中层管理者形成平等互信的关系，从而提升其对组织的信任和组织支持的感知。这种感知有助于提升中层管理者与组织的社会交换品质。“投我以木桃，报之以琼瑶”，高水平的组织支持知觉会产生互惠的知觉，员工为了对其组织表现出互惠的责任，就愿意表现出更多的有利于组织的行为和态度来以作为回馈。3CEO个人价值观的调节作用价值观作为一种基本信念，是个体内心所坚信的那些值得为之奋斗的目标，反映了人们选择和评价社会行动的内在准则。CEO常常需要担任组织内外沟通的发言人，并且是组织理念与信息的传播者，其言行举止中传递的价值理念往往被视为组织的理念，对于塑造外界对组织形象的认知、孕育组织价值观具有重要的作用。已有研究发现，CEO价值观能够促使组织改变业务开展模式，决定组织对待员工、客户与供应商的方式，并且影响公司价值体系及其文化的形成。以他人利益为导向的价值观往往代表着正义、公平、关心等道德品质。具有这种价值观的变革型领导者往往更加关心下属的成长和利益，支持和帮助下属，更愿意投入到发展下属的过程中去，甚至愿意通过自我牺牲的方式来改造下属，从而更加能激发中层管理者对于CEO的信任以及增进他们对于组织支持的感知。相反，持自我为导向价值观的领导者则往往是自私自利的。具有这种价值观的变革型领导者被称为“伪变革型领导者”。这种类型的CEO往往更加关心自身的利益而不是中层的利益，他/她不可能真正地投入到改造中层管理者的过程中去，中层管理者往往只能得到一些基本的支持和帮助，故而会削弱他们对于组织支持的感知。4我们的发现通过采集企业总经理、高层管理者和中层管理者的数据，我们的研究结果表明：（1）CEO变革型领导行为会显著地提升中层管理者的工作态度（即提升组织情感承诺和工作满意度、降低离职倾向）；（2）组织支持知觉在CEO变革型领导行为对中层管理者组织情感承诺、工作满意度、离职倾向的影响关系起着部分中介的作用，即CEO变革型领导行为能够促使中层管理者感知到组织的支持与肯定，进而促进中层管理者增加对组织的情感承诺，提升对工作的满意程度，同时降低离职意愿。（3）CEO的以他人为导向的价值观对于CEO变革型领导行为与中层管理者的组织支持的关系具有正的强化的作用，而以自我为导向的价值观则削弱了CEO变革型领导行为对中层管理者组织支持的正向影响作用。这表明，中层管理者能够分辨出CEO行为背后的深层动机。当CEO变革型领导行为是出于对员工真心的关怀与支持，即基于他人导向价值观，中层管理者更可能产生积极的认知；相反，当变革型领导行为只是自身利益驱动下的“作秀”，即出于自我导向的价值观，中层管理者不会认为组织重视其发展，明显降低了这一行为的积极影响。5管理启示企业领导者在日常的企业实践中应努力提升自身的领导魅力，努力成为员工的典范，积极向下属传达工作的使命感与意义感，同时设身处地地去关心和爱护员工，强化他们对于组织的认同，促使他们产生更为积极的工作态度。一方面，对于CEO而言，中基层管理者和员工往往将其视为组织代言人，会更倾向于将其领导行为解读为组织的态度，影响他们对组织是否关心自我的评价。因此，如果CEO采取变革型领导行为，勾勒宏伟的企业愿景，重视员工的发展与自我实现，下属更容易认为组织肯定他们的价值，形成较高的组织支持感知，表现出更加积极的工作态度。另一方面，组织也应当为CEO实施变革型领导行为提供相应的支持与资源，帮助高层领导掌握这一新型管理方式，发挥这种动机性激励与人本关怀管理的积极效应，激发并改善员工的工作态度与行为。同时，CEO的价值观会在很大程度上影响其变革型领导行为的效应。一方面，在领导的招聘和选拔的过程中，企业应该重视企业领导人的价值观的评定，并将之作为一个重要的招聘和选拔的标准，侧重于选拔那些持有以他人为导向价值观的领导者。另一方面，企业还应当积极引导高层领导者的价值观塑造，向CEO灌输以员工为本的核心价值观，并加强相应的培训与文化氛围建设，倡导和实际落实执行这种价值观念，避免高层领导者的价值导向背离。作者简介吴隆增，厦门大学管理学院企业管理系教授、博士生导师，研究领域包括领导行为、组织政治和职场冷暴力等。编辑：星海三石排版：何烨斌●往期推荐

【编者按】魅力型领导往往是不确定或危机环境的产物，他们凭借其“挽狂澜于既倒，扶大厦之将倾”的自信和魄力获得了追随者的认同和信任，从而能够有效地激励下属，实现超出预期的工作表现，最终带领企业渡过难关。然而，魅力型领导的个人魅力对于企业来说也可能是一把双刃剑。在中国企业的现实中，也不乏一些领导人一时魅力风光无两，一时却又成为企业发展中的毒瘤。那么，魅力型领导有哪些特质呢？为什么会威胁到企业的发展？我们又应该如何预防和避免魅力型领导的破坏性影响呢？让我们跟随中国人民大学刘军教授的思考一探究竟吧！领导力是企业高管的成功法宝。作为组织资源的分配者和组织文化的缔造者，企业高管需要构建和培养那些促使人们做非凡事情的能力，以最有效地领导员工。从这个角度而言，魅力型领导表现出来的领导力似乎就是一剂“良药”。在20世纪70年代，当克莱斯勒公司面临破产危机时，公司里极具魅力的领导者李·艾科卡以不循规蹈矩的行为重整公司，使一个生命垂危的公司起死回生；1997年，当苹果电脑公司在艰苦中挣扎时，富有魅力型领导特色的合伙人史蒂夫·乔布斯开始出任CEO，使公司再现生机，恢复创造性活力。魅力型领导“自画像”魅力型领导所表现出来的“神奇”的领导效能，引起了管理学者们的广泛关注，并试图找出魅力型领导的个性特征。著名组织行为学家罗伯特·豪斯（House）发现魅力型领导者的与众不同之处是：支配性、渴望影响他人、高度自信、对自己的信念坚定不移。此外，他们也表现出一些独特的行为方式，这些行为包括：意识形态目标的清晰表达，传达对追随者的高期望，以自身的行为建立榜样供追随者仿效。美国学者沃伦·本尼斯（Bennis）通过对990位杰出领导者的研究发现，魅力型领导有四个方面的品质：有极富吸引力的远景规划和宏伟目标；能绘声绘色地给下属描绘出这个远景；坚定不移地朝着远景的方向努力；为实现远景目标不遗余力。康格（Conger）和卡伦果（Kanungo）的研究指出，魅力型领导的七大特征包括：（1）自信心；（2）远景清晰；（3）远景诠释；（4）信念坚定；（5）出其不意；（6）变革力；（7）环境敏感。魅力型领导者的上述特质，形成了他们的独特吸引力和强大影响力。他们能够创造出一种兴奋与冒险的感觉。特别是，在引导团队走向新的远景目标时，他们通过传达并共享广泛认同的信仰、价值观念和集体目标，获得追随者对自己的认同，增加追随者的服从、热情和情感投入。而对追随者的信任和高期望，也能进一步增加追随者的积极性，使他们满怀热情地致力于完成手头的任务。“良药”也会变“毒药”？然而，如同硬币的正反面，魅力型领导也可能危害组织和机构的长期发展，给组织带来毁灭性灾难。一方面是“盲目崇拜”。正如那首歌所唱的那样，“你主宰，我崇拜，you

真是忽如一夜春风来，一个原本很深奥的社会学学术名词“内卷”，一时间互联网上人人使用是时髦词汇。“内卷化”代表了当下这个社会哪些新特征？清华大学青年社会学家严飞有着自己的思考，在他看来，我们今天并不缺乏物质的丰盛，人们在享受消费浪潮的时候，却反而陷入到另一种极端之中。我们逐渐在追求更高、更快、更强的时候，反而走入堕落。另一方面，内心的自律、公认的伦理、自我的约束、社会的道德等等，都是极为重要的品质。然而，随着一个现代化、高度理性社会的扩张，这些基本的人文素养正在消失。这让我们不得不思考社会正在发生的变化：当社会成功学泛滥的时候，当对财富和权力开始产生种种不切实际的渴望和幻想的时候，就是个体内在品质崩溃，人文精神失落、社会失范的开始。而若想理解社会万象背后的缘由，透过现象看本质，我们需要学习社会学。社会学是我们认识世界、思考问题的工具，可以帮助我们看清社会运作和发展的基本规律，摆脱“理所应当”的思考方式。本月，严飞推出新作《穿透：像社会学家一样思考》。作为一本社会学的通识书籍，《穿透：像社会学家一样思考》从社会学家的专业视角，视察最普遍、热门的社会现象，剖析社会问题，重新审视我们熟悉的世界。社会学家被认为是这个时代讲故事的人，“那故事背后你要呈现出社会学的张力，一个时代产生出这样的裂痕，一个人产生出这样的命运，背后都有什么样的社会学理论？”严飞说。社会学帮助我们穿透日常生活的浮面澎湃新闻：你写作《穿透：像社会学家一样思考》一书的缘由是什么？在你看来，像社会学家一样思考的意义何在？严飞：我们说像社会学家一样思考，其背后的深意，就是我们不仅仅要看见、听见、触摸到、感受到我们每天身处其间的这个社会，更是要穿透日常生活的浮面，去找到事件背后的结构性逻辑，解剖我们纷繁复杂的世界。社会学的这种穿透力，可以帮助我们形成一种批判性思维，用更锐利的视角、更具包容性的人文关怀去看待周围的人，以及他们的行为与互动。譬如说，我们现在每天都会用手机，在手机上刷抖音，刷快手，看微信，但是在我们享受科技便捷的同时，在微信上也会出现层出不穷的网络诈骗。我们用一般的视角去分析诈骗，看到的是人的个体在品德和道德素质上的区别，但倘若我们学习社会学，从社会学的视角去看，这实际上是在网络时代人和人之间信任的一种丢失，而信任丢失的背后又是人们对于基本的契约精神，并没有达成一致的共识。再比如说，我们会发现在一线大城市里都有大量的打工第二代，表面上来看，这些打工子弟的孩子，他们所经历的种种是来自于被打工经济和城市发展所影响的一代，但是如果我们从社会学的角度来思考，就会发现这其实是阶层固化等表现。而这背后更加深层次的原因，是我们的社会在过去三四十年的时间里所经历的巨大变迁。它带来了一种崭新的秩序，或者说秩序的再造，背后又是我们复杂的人性。其实就某种意义而言，人人都是社会学家。比如今年爆发的新冠肺炎疫情，在汹涌的疫情面前，相信我们大家每天都在不断讨论各种疫情相关的话题，甚至还在朋友圈、微信群里就某一话题进行激辩，尽管我们可能并没有认识到自己正以社会学家的方式思考。譬如说，为什么不同的国家在疫情防御中采用了不同的尺度和标准？为什么我们会对疫情产生如此之大的恐慌和畏惧？为什么有关疫情的谣言此起彼伏，到底我们应该相信何种声音？正是这种“反身性”社会学思考的渗透效果，才对社会造成了最大的改变和影响，让我们正视我们所生活的社会，融入其中，带着问题不断思考自己的社会行为，思考我们周遭的日常制度的实践，思考我们和其他人的关系。所以从这层意义出发，社会学它很有用，既是帮助我们认识世界、思考问题的分析工具，它又是我们分析某些问题时的出发点，特别是那些与我们每一个人都切身相关的问题时，无论是结构性的，还是个体性的，都让我们回归到社会秩序的本源去窥探人性的幽暗与良善。澎湃新闻：这本书谈到了很多社会学理论和社会现象，你在写作中面对诸多的话题，是如何做出取舍，又是如何确定这本书的框架结构的？严飞：这本书的一个基本写作构想，是将7位经典的社会学理论大师的社会学理论，和当下的社会事件相结合，以此展现出这些古典理论的现代解释力。在清华大学教授《西方社会学思想史（上）》这一门课的时候，我常常发现同学们对于古典理论的理解，缺少一个切肤的体认感，总是感觉这些产生于19世纪中叶到20世纪初的理论离自己当下的生活非常遥远，只是属于一个特定的历史时期。我因此就会有意识地进行引导，帮助大家理解这些经典理论，在我们日常生活中应该如何去认识，或者说如何去重新进行延展——如果这些理论适用于解释我们今天的生活，它们的解释力度和边界在哪里？如果这些理论不适用于解释，那么又是为什么？或者说是否有新的替代性理论。而在整本书的写作过程中，我也会有意识地做到，不仅仅只以这7位古典社会学理论大师的理论为唯一解释，而是会连带出很多相关联，甚至是相对立的一些社会学理论，以使得对于当代社会现象的讨论可以更加充分和立体。同时在话题的选择上，也会偏向选择那些在社会上曾经引起公众讨论的热点话题，以帮助大家在这些熟悉的社会现象上，带入社会学的分析思维，从而可以有更深刻的理解和感悟。澎湃新闻：作为一本社会学通识读物，《穿透：像社会学家一样思考》的语言非常通俗易懂，即便是没有接触过社会学理论的读者也能接受和理解。这与你以往的学术写作一定有很大的不同。在你看来，这种类型的写作有哪些需要注意的地方？严飞：面向公众的写作和面向学术圈的写作是不同的，面向学术圈的写作会更加强调理论的精进和复杂，强调数据模型的推导和演算；而面向公众的写作，则更多的是用更加简明易懂的语言，展示最后的演算结果，如何可以给大家带来更多的启发。在学术写作中，有的时候为了证明自己的学术功底，会有意无意地掉掉理论书袋，用更加复杂的模型来演算，或者是用别人没有用过的方法来推演。从某种意义上来说，复杂似乎变成了学术生态中必不可少的一个重要环节。但公众写作就不可以这样，更应该是一种简约之美的表达，需要与大家分享我们的思考和发现。公众写作不是说教，而是一种平等的分享。另一方面，这样的分享，因为学者身份所在，所以在对一个事件做判断之前更加需要严谨，需要加入证据，甚至加入一些比较的思考维度，这样你的分享才会增加更多的信度和效度。同时，我们不可以越过自己的学术边界，自以为自己什么都会，然后就说东道西。简言之，要时刻守住学者的底线。对现实的强烈关怀是社会学的天性澎湃新闻：你自己是如何与社会学结缘，踏上社会学研究的道路的？从事社会学研究这么多年，你认为社会学为你带来了什么？严飞：我是2000年进入复旦大学社会学系就读，从此就和社会学结下了深厚的学术之缘，随后又在英国、中国香港、美国学习和工作，在不同的国家和地区，不同的社会背景下去亲身实践社会学的方法，带着比较的视野去观察社会，最后又作为社会学系的老师，站在讲台上给年轻的学子教授什么是社会学。数一数，接受这一学门科的训练也已经整整20年了。这20年里，我对于社会学的理解也发生了变化。记得才上大学的时候，对于什么是社会学，还停留在社会学就是研究社会的学问，社会学的最主要方法就是社会调查，社会学学生毕业后可以进市场调查公司这样一个基本的认识阶段，那到底什么才是社会学所研究的“社会”，对于“社会”的复杂性也懵懵懂懂说不清楚。但是随着不断的阅读、写作和田野调查，我会更加看重社会学的学术内核和现实关怀，那种对于社会秩序与人类本性这一问题的穿透性探索，以及扎根基层关注转型时期问题的学术品质。诚如我在这本书的导言里所说的，这20年里，我也曾在公共空间里和友人激辩有关社会正义与道德秩序的命题，也曾在乡村的田野里被口述者一字一句道来的家族史而撕裂内心，和被访者一起在一段大历史的裂痕前泪流满面，更曾记录过社会转型时期的一个群体、一个世代、一个社会的彷徨和呐喊、失落与希冀，倾听时代的歌声。在这一过程中，透过社会学的专业视角，我有看到个体在人性中的艰难选择和不舍，社群对于集体记忆的保育与珍视，社会在失范边缘，中产阶层的挣扎以及重建规范与道德的迫切。这些话题，又如何在历史的维度之下不断重现，带领我们回到历史的框架中，去寻找社会发展与制度治理背后隐藏的线索。澎湃新闻：在你看来，社会学家需要承担怎样的社会责任？写作这样面向大众的科普书籍，是否也是履行社会学家职责的一部分？严飞：对于现实的强烈关怀，这一点是社会学的天性。社会学天然就是一门更加关注底层，关注社会弱势群体的学科。美国社会学家赖特·米尔斯在《社会学的想象力》一书中就曾经说过：“我不相信社会科学能拯救世界……我所具有的知识使我对人类的机遇有非常悲观的估计。但即使这是我们现在所处的境地，我们还是必须问，如果凭借智识确能发现摆脱我们时代危机的出路，那么不正轮到社会科学家来阐述这个出路吗？我们所代表的——尽管并不总是很明显——是对人和人类处境的自觉。”这就是社会学对于底层声音的关注。我的很多同事和同行都在不断践行这样的职责，无论是对卡车司机的研究，还是对尘肺病患者的调查，亦或者是扎根乡土进行的乡建实践。这些切入社会肌理的研究和理论关注，所带来的是让我们不断去思考，社会是如何构成的，人和人之间为什么如此不同。这样的思考，可以让我们更好地看到，什么才是我们这个生活真实存在的问题，这些问题的痛点又在哪里。由此，社会学作为一种公共的智力工具和批判利刃，它自带的批判性，就要求社会学者能够穿透我们日常生活的图景，看到一个大时代在结构性迭变趋势下，所带来的诸多问题和困境，并有勇气运用自由和理性，去改造社会，使之成为一个更加良序善治的社会。这也正是米尔斯那句名言，“力求客观，但绝不冷漠”的真意所在。澎湃新闻：作为一个社会学家，对于当下中国社会，你最关心的问题是什么？严飞：我们都希望能够生活在一个成熟、理性、有序、可信赖的社会中，而对于转型期间的中国而言，社会矛盾不断涌现，衍生出一系列社会问题，比如贫富差距加大、人际关系淡薄、容易以自我为中心、唯利是图等等。今天我们这个时代，并不缺乏物质的丰盛，人们在享受消费浪潮的时候，却反而陷入到了另一种极端之中。另一方面，内心的自律、公认的伦理、自我的约束、社会的道德之光等等，这些都是极为重要的品质。然而随着一个现代化、高度理性社会的扩张，这些基本的素养也正在慢慢消失。这个时候拥有怎样的道德意识，以及如何去培养、实现这种道德秩序就显得尤为重要。这关系到我们是否可以拥有和谐、信任、沟通、宽容的社会环境。我在很多文章里都一直强调，社会前行的目标首先是道德，其次才是政治、经济和技术。个体的道德诚信依赖于整个社会的社会信任体系。诚信的个体，是社会信任的大环境所孕育出来的。在制度性的约束和监督之下，只有道德的进步，社会才可以走向规范有序的良治；也只有道德的进步，才可以激励更多的人勇于担当，承担起社会的责任。只有每一个人都可以自由发挥和展示其全部的才能，没有一个人被抛下、被驱离，不同的阶层和群体之间相互协作、有机整合，才可以保障社会的良性运转和持久进步。澎湃新闻：这本书为想要了解社会学的读者打开了一扇窗。如果他们想要进一步了解、学习社会学，你能否给出一些建议？严飞：对于社会学的学习，我的建议首先是进行一个广泛的阅读和写作，让自己深度沉浸在不同的故事维度和他者世界中。比如我之前在接受澎湃新闻的一篇采访中，也曾经提到在我的一门《历史社会学》本科生课上，我会带着大家阅读很多历史社会学的理论论文，但最后的期末作业，却是让大家选择一本历史题材的小说进行深度阅读，譬如莫言的《生死疲劳》、陈忠实的《白鹿原》、张炜的《古船》、王以培的《烟村》、格非的《望春风》、葛亮的《北鸢》等等，然后再结合我们课堂上所学习到的理论，将小说的场景、故事和社会学理论进行结合。我一直认为，这些文学作品倘若单独从文学的角度去读，我们会觉得是一篇非常好看的小说，但倘若把这么多相似题材的小说放在一起，读下来就不仅仅只是虚构的故事，而是故事基础上映照出来的一个大的历史变迁，我们会看到时代的裂痕、记忆、暴力、创痛，如何改变一个人、一个家庭、一个村庄的命运，故事+理论就完美的结合在一起了。第二个建议是多多参与到社会实践中，走入田野，触碰真实的中国社会图景。无论是不是学习社会学，我相信很多在校的学生，无论是什么专业，都会参加学校组织的社团活动、暑期的社会实践，这些社会调查都是帮助大家深入基层、深入被访者的极好机会。只有在田野中，我们才可以更好地将我们读到的理论书籍，或者是其他学者做的调查记录和现实世界进行结合，也才可以更加深刻地理解中国社会，理解社会中的不同群体的情感和故事。本文系澎湃新闻记者程千千对清华大学社会学系严飞副教授的专访。来源|群学书院排版|何烨斌●往期推荐

本文整理自中欧国际工商学院管理学教授、拜耳领导力教席教授忻榕于10月23日“2020

【编者按】第三届世界顶尖科学家论坛于10月30日-11月1日在上海召开。包括61位诺贝尔奖得主在内，近140位诺贝尔奖、图灵奖、菲尔兹奖、沃尔夫奖、拉斯克奖等全球顶尖科学奖项得主出席。论坛集中举行或播放130余场顶尖科学家个人演讲，70余场物理、化学、生物、医学、信息、数学等基础科学峰会，和人工智能、转化医学、精准治疗、新材料、新能源等应用技术峰会。编者整理论坛中有关创新创业和人工智能的名家观点，以飨读者。1“硅谷教父”轩尼诗：实现人工智能梦想需破解大脑密码“大脑是有史以来最伟大的学习机器，如果想实现人工智能的梦想，得搞清楚人类大脑为什么在那么多方面都能够比计算机做得更好。”约翰·轩尼诗是第十任斯坦福大学校长，有“硅谷教父”之称。2017年，约翰·轩尼诗与大卫·帕特森因“开创了一种系统的、定量的方法来设计和评估计算机架构，并对微处理器（RISC）行业产生了持久的影响”而获得图灵奖。轩尼诗首先回顾了人工智能近年来对人类生活的影响。“以自动驾驶来说，之前我们对它只有模糊的概念；而现在，人工智能在其中起到了至关重要的作用。如果实现了自动驾驶，能够拯救成千上万在车祸中丧失生命的人以及因车祸导致的数亿美元损失。”“这些技术都产生了革命性的突破，但也遇到挑战：机器学习需要消耗大量的计算能力，我们需要打造出计算性能超强的计算机”。面对这一难题，轩尼诗认为必须换一个角度思考，拓展摩尔定律的思路，作出特定领域的专业处理器，还需要考虑软硬件的兼顾。轩尼诗称，他真正想解决的问题是人工智能。“怎样能够让计算机像人类一样思考？需要多久才能做到？”他说，乐观主义者认为10年之内就能发生，而其他人认为需要40年的时间。但今天，计算机与人脑的差距还是很大的。轩尼诗说，大脑的能量效率也是极高的，训练大规模神经网络数据中心需要消耗的功率大约是大脑的1000倍。“我们想降低计算机的功耗，实现下一代的计算机，但现在差距还很大。”“但是计算机也有比人脑做得好的地方，”轩尼诗说，“要让一个人成为国际象棋大师，需要很多年。而计算机几天就可以搞定，只是需要消耗很多的电和计算力。”“这些现象告诉我们，如果我们要实现人工智能的梦想，我们得搞清楚人类大脑为什么在那么多方面都能够比计算机做的更好。希望我们做出更好的人工智能算法，给全世界带来巨大的价值。”2姚期智：未来30至40年，大量创新发明将来自多学科交融图灵奖得主、中国科学院院士姚期智与诺贝尔奖得主罗杰·科恩伯格等人展开“人类共同命运”科学对话。姚期智表示，科学将是大多数公共事务的决策基础，而且科学已经达到了一个重要的转折点。他认为，在未来30年至40年中，大量的创新和发明都将会来自多学科的交叉和融合。他认为，世界顶尖科学家论坛和协会可以帮助新一代的年轻科学家，让每个人不仅专注于自己狭窄的学科，而有更加广阔的见解，了解多种学科。“这将是做跨学科研究的更好方式。”“现在我们有这样的机会，让新一代的科学家去考虑，用新的方式使得我们的理想变成现实，能够纯粹地追求知识、加速知识的发展。”在“科学前沿与颠覆性技术”论坛上姚期智指出，人工智能仍有自己的发展限制和需要突破的地方。人工智能需要突破的第一个瓶颈是如何保证算法的稳健性。在人脸识别技术上，AI已经可以做的比人类好了，但他们的稳定性和人类相比仍有差距。姚期举了一个例子：自动驾驶领域，自动驾驶汽车能识别车辆和行人。但如果有人给系统增加了变动，系统将红灯或者停车标志识别错误，那就会发生非常严重的交通事故。第二个需要突破是AI算法的可解释性。人工智能目前已经在环境、医药、教育等领域有了广泛应用，我们对于AI的依赖会越来越高。如何判定一个算法被大众接受，广泛使用，姚期智认为需要满足一些标准。同样的，姚期智举了一个例子。假设有一个给房屋评估的AI程序，可以对房屋进行评估。这个算法可以根据输入的房屋数据、周边情况和其他数据，给房子做出评估。你进行操作后，发现自家房子只值200万，那你可能会不高兴了，因为你自己觉得房子能值400万。AI为什么会根据算法给你的房子评估出200万的价值，你可能会怀疑中介在中间做了手脚。这中间就会引发法律纠纷。因此，如何去解释AI算法做出决策的关键就非常重要。但现在科学家仍无法解释AI算法。人工智能领域遇到的第三问题是超级AI已经来了吗？姚期智说，很多人都在讲人工智能的威胁。但我们究竟如何去理解一般AI和超级AI，这是我们需要在概念上突破的，这是个开放性问题。“现在机器学习能力大幅改进，人们开始相信在未来十年、五十年，我们能够看到AI能与人类具有可比性，但我们的问题就在于要不要控制AI。”姚期智说。3蒲慕明发问：颠覆性技术是否带来伦理问题？人类终将被替代？包括脑科学领域的颠覆性技术是否会带来伦理方面的问题？在AI时代人类是否将无用武之地？10月30日，在上海举行的第三届世界顶尖科学家论坛“科学前沿与颠覆性技术”论坛上，国际著名神经生物学家、中科院院士蒲慕明向其他三位脑科学和AI领域的顶尖科学家抛出上述问题。2014年诺贝尔生理学或医学奖得主爱德华·莫索尔认为这类担忧可能还为时尚早。他说道，几年之前已经有人问类似的问题，“我们的技术可能带来了一些伦理方面的影响，我仍然认为离真正可以操纵人的思想，特别是通过刺激脑细胞等方式，实际上还是很遥远的。”爱德华·莫索尔还提到，实际上，像心理学、精神科领域，几十年来甚至更久之前都在使用一些方法去改变人的思想，而现在的神经科学家通过一些技术去改变人的脑活动，“我们只是改善某些问题，去解决和治疗一些问题。”他一再强调，科学家现在的发现距离实际应用还有很长的路要走。2014年诺贝尔生理学或医学奖得主梅·布莱特·莫索尔在赞同上述观点的同时补充道，在科学领域总会遇到伦理学的问题，科学家使用电极或一些方式对某些脑细胞进行一些刺激，在这些过程当中会对大脑进行一些干预。但在她看来，人类未来将由自己决定是否使用这些技术。她同时提出另一方面的伦理问题，“如果我们不去发展这种科学，那有更多的人比如儿童会丧失生命，比如没有自动驾驶，那有更多的人会因为车祸失去生命。”2016年京都先进技术奖得主金出武雄对AI是否替代人类的思考则较为乐观。他提到一种可能的未来，如果在这个世界上只有机器人去工作，我们人类没有工作，机器人进行生产但没有人有钱去买，这个世界就无法运转了，“那就要去创造一些新的社会制度来适应机器取代人的时代。”他认为，机器取代了一些人的工作，但这些人不会永远处于失业状态，“他们总会找到新的工作。”金出武雄举了两个AI未来可以应用的例子。"AI支持教育，可以成为我们社会价值创建的基础，也可以帮助人们大幅减少成本。"金出武雄说，个性化教育是AI支持教育最突出的特点之一。AI能促进学生的认知提升，根据不同学生的思维方式，教学生使用更正确的方式思考。而人类教师就可以提供更加人性化的教育，更多关注人的精神成长的部分。另一个例子是N+1头脑风暴。金出武雄介绍说，未来人们可以在头脑风暴会议中加入AI作为一个新的角色。"AI可以去了解我们现在在讨论什么？问题的核心是什么？我们提到的方案是否可以实现？"在这个例子里，AI不仅可以为人们检索讨论所需的关键信息，还可以对人类讨论出的解决方案进行试运行，以试验方案是否可行。金出武雄同时也说，AI距离步入全面应用阶段还要花很长时间。4图灵奖、京都奖得主共话自动驾驶：未来5至10年超过人类？在世界顶尖科学家“科学前沿与颠覆性技术”论坛上，两位自动驾驶领域的知名学者分享了各自对这项技术当前进展的见解。卡耐基梅隆大学教授、美国工程院院士、京都奖得主金出武雄对自动驾驶技术的当前进展表示乐观。他认为，“在未来5至10年之间，毫无疑问机器的驾驶能力会比人类驾驶员更好”。他也提到，在开放道路上进行自动驾驶测试目前已经成为现实。金出武雄表示，自动驾驶技术真正进入大众生活还需考虑并解决研究之外的问题。“自动驾驶是不是比人类驾驶员的技术更好？这很难证明。在成百上千次的驾驶比较之中，如果机器做的更好，但只有一次做的不好，还是会影响人们对于机器驾驶的印象。”不同于金出武雄对技术本身的乐观态度，参与当天论坛的另一位自动驾驶学者、图灵奖得主约瑟夫·斯发基斯表示，“多年来，人们对自动驾驶的前景过于乐观。汽车行业和大型科技公司投资了上千亿美元，但在如何从其他系统向自动驾驶汽车过渡的问题上存在很多误解。”他认为，对于构建复杂系统来说，采用人工智能技术是有必要的，但人工智能不能提供安全性保证。在未来，应该把核心方法结合起来，一方面基于数据，另一方面基于模型。“我们要把人工智能的技术与现在已经得到成熟应用的一些传统技术相结合，来进行关键安全系统的开发。”5毫无用处？很有帮助？两位图灵奖得主激辩通用人工智能“很多人说我们要造一个人工智能机器来代替人，我觉得这不可能，也不应该。真正应该研究的是用人工智能增强人的能力”。11月1日，在世界顶尖科学家青年论坛人工智能会议上，通用人工智能成为图灵奖得主拉吉·雷迪(Raj

【编者按】我在工作中有没有感受到意义？这一问题如今正在引发越来越多职场人的思考。无论我们是忙碌奔波的“打工人”，还是初心不改的追梦人，我们对于工作的期许早已经不完全是经济报酬本身。那到底什么是工作意义呢？上海外国语大学的孟亮教授与其合作者，结合对工作意义研究领域的系统梳理，帮助我们揭示出工作意义的内涵以及管理者如何努力激发员工的工作意义感。2017年联合国发布的《世界幸福报告》指出，工作的人更快乐，尤其是当人们自身有这种目的或要求时，会体验到更强的幸福感。遗憾的是，2018年盖洛普发布的《全球理想工作简报》却发现，中国公民普遍认为自己的工作缺乏意义，感觉在做自己想做的事、以高度的热情和使命感投入到工作中的人只占被调查者的2%。在国内某知名社交平台曾经有过一个热门话题的讨论——“我不想上班”，在很短时间内，这一话题的阅读量就接近8500万，参与讨论的人数也超过8万。这不禁让人疑惑，现代人究竟怎么了？还是说当前的工作设计出现了问题？事实上，随着新生代员工步入职场，他们在工作中表现出在职时间短、离职率高的特点。与此同时，他们的工作价值取向也悄然发生了变化，他们不再像父辈那样将工作视为一种谋生手段，更多会认为工作是人生和社会的需要，是自我价值的体现。薪酬福利已不再是他们唯一关注的目标，他们更为看重在工作过程中获得积极体验。意义感作为积极体验的一项重要来源，如今在工作中扮演着越来越重要的角色。那么工作究竟意味着什么，什么又是工作的意义呢？工作意义是什么Hackman和Oldham在其1978年提出的工作特征模型中最早对工作意义进行了界定。他们认为，工作意义是一项重要的工作特征，主要由技能多样性、任务完整性和任务重要性三方面的因素决定。随着研究的不断深入，学者们认为工作意义不仅是一项工作特征，更是员工的一种价值观和信念系统。目前，主流学者们认为工作意义是个体所拥有的一种内心状态、主观感受或体验，包含了自我实现和社会价值两个维度。自我实现，是指我们在多大程度上能够通过工作实现和表达自我，充分发挥自身的潜能；社会价值则是指我们的工作应当超越个人利益，助推更宏大的社会性目标的实现。接下来的问题是，工作意义到底会给我们带来怎样的影响呢？工作意义的意义还记得西西弗斯的传说吗？西西弗斯被神惩罚，每天都要将一块岩石推到山上去，然而当他眼看就要到达山顶时，石头就会滚下山，然后他必须重头再来，日复一日重复着同样的过程和结局。这个故事很好地体现了无用工作的本质。意义的缺失会导致工作倦怠，给人的生理和心理产生巨大的消极影响。纳粹集中营曾经使用一种酷刑，他们让犯人挖一个洞再把洞填满，不断重复着同样的过程。这是一项类似工作的简单活动，但是不再给人带来愉悦和满足感，而是用来折磨人。这两者之间有什么区别呢？关键就在于，挖洞的人感到他的行为是徒劳的，劳动成果的不断被破坏剥夺了一切可能的工作意义。让我们回到18世纪末的工业革命时期。当时很多人来到城市、在工厂工作，摆在管理者面前亟待解决的问题是如何高效的组织生产。弗雷德里克·泰勒对这个问题的回答是科学管理，其基本思路是将工作分解成尽可能小的部分，然后指定这些小任务的最佳执行方式。在其思想指引下，员工只需掌握基本操作，工作技能单一、缺乏工作决策的自主权。在那个时代，科学管理变得非常流行，工厂不仅大幅降低生产成本，工作效率也得以充分提升。这一思想的传承者是亨利·福特，他率先在大规模汽车制造中引入了流水线作业。每个工人都被分配一项特定的装配任务，然而这些任务是极端简单重复的，工作的自主性和技能的多样性都非常低。随着时间的推移，工人们开始通过减少工作投入、降低产品质量、旷工甚至罢工的方式来反抗这些糟糕的工作设计。由此我们可以看到，缺乏人性化的工作设计会影响员工对于工作意义的感知，进而对工作体验和工作绩效产生不利影响。为了深入探究工作意义的重要性，学术界也开展了一系列有趣的研究。著名行为经济学家丹·艾瑞里曾开展了著名的乐高实验。参与者需按照指示搭建积木，搭建的积木越多、获得的报酬就越高，他们可以随时停止搭建、终止实验。实验参与者被随机分为两组：在有意义组，随着实验的进行，搭建好的积木会不断累积；在无意义组，当实验参与者开始搭建下一个积木时，之前搭建的积木就会被立即拆解。结果显示，在有意义组人们平均组装了10.6个积木，在无意义组则仅仅组装了7.2个积木。也许有人会说，我知道工作意义的重要性啊。问题是，我们真的清楚它有多重要吗？在新的实验中，实验者只是向参与者描述实验情景，然后让他们预测实验结果。参与者普遍预测，在有意义的情境下，人们可能会多搭建一个积木。由此可见，尽管人们知道工作意义的重要作用，但是对于它的重要程度却存在严重低估。既然工作意义很重要，管理者应如何提升员工感知的工作意义呢？提升工作意义感知，有章可循心流理论的创始人希克森米哈伊通过对成功商业领袖的采访发现，在他们的世界里有两大不可或缺的精神支柱。一是他们喜欢自己的工作，二是他们能感受到自身工作的意义、价值和目的。希克森米哈伊通过“分化”和“整合”的概念来解释这一点。他认为“分化”是一个以自我为中心的过程，个体通过审视自我来思考是什么让自己充满活力、是什么让自己感到快乐，然后选择致力于此。“整合”指的是当一个人开始把自己视作一个更宏大整体的一部分时，就会很好地融入其中，因为人们可以看到自己通过工作在为自身所在的宏大系统创造价值。他认为，管理者应将这两方面都展现给员工，只有这样个体才能真正享受工作，并在工作中做出成绩。01提供学习成长机会，助推员工自我实现维克多·弗兰克尔在其提出的意义疗法中曾指出，个体对意义的追寻会导致内心紧张而非平衡。不过，这种紧张恰恰是精神健康的必要前提。尼采曾说，知道为什么而活的人便能生存。同理，知道为何而工作的人在了解到自身工作的意义后，也能更好地获得身心健康、自我实现。叔本华认为，人注定要徘徊在焦虑和厌倦这两极之间。工作环境中压力过大会引发员工焦虑，而工作单调、技能单一、缺乏挑战性等又会导致员工厌倦和无聊。因此，管理者需要在两者间取得平衡，给予员工适度的挑战，通过提供更多的学习和成长机会，来助推员工自我实现。我们都知道，宜家是全球知名家具和家居零售商，在宜家出售的家具总是让我们欲罢不能。然而，作为消费者，我们真的参透了宜家成功的秘诀吗？宜家推出了一系列需要顾客自己动手组装的家具，这在市场上深受消费者的青睐。尽管消费者可能在组装过程中手忙脚乱、遇到很多困难，但是他们还是更喜欢自己亲手组装的现代家具，并且获得长久的满足和精神享受。学者们将这种现象命名为“宜家效应”，这一效应说明：我们对某一事物付出的努力，不仅给它带来了改变，也改变了我们对其的认知评价；付出越多，建立的情感联结就越稳固。“宜家效应”在我们的日常生活中无处不在。如今，随着人们消费理念及消费水平的提升，体验式消费日益受到人们的青睐。除了传统的聚餐、看电影等休闲方式外，人们还会选择DIY手工烘焙、陶艺插花等新型消费。各类DIY手工坊层出不穷，它们的秘诀就在于给人们提供需要付出劳动的体验式消费：人们关注的重点并不只是最终成品，更多的是享受整个创作过程。生活如是，工作亦然。在工作中，过程与结果同样重要，员工需要充分投入到工作中，在工作过程中得到优质体验和享受，而不仅仅是追寻最终的结果。如果员工在工作环境中能够有一定的自主权，需要并愿意为完成工作付出一定的努力，他就会与工作之间建立起更强的情感纽带。02使命召唤，为琐碎的工作赋予宏大意义对于每个人而言，能够看到自身所做的工作会对他人产生积极影响是一种行之有效的提升工作意义的方式。因此，管理者应经常提醒员工去思考：我在团队和组织中的具体任务是什么，我如何通过努力来帮助组织实现其目标？我的工作，又会让社会上的哪些人从中受益呢？沃顿商学院教授亚当·兰格特曾在一家医院开展研究，他发现病人再次感染的主要原因之一是医护人员洗手不够充分。为解决这一现实问题，他尝试通过使命召唤提升医务工作者对于洗手行为的意义感知。在一些卫生间里，他们通过标识介绍了洗手不充分对医务工作者自身的不利影响；在其他卫生间里，他们则介绍了这一行为对病人的影响。亚当发现，在后一种情况中医务工作者会在简单的洗手行为中感知到更大的意义，因此也表现出更为深度的参与。亚当曾经和在高校基金会中从事奖学金筹款的工作人员进行交流，遗憾的是，这些人并不认为自己的工作特别有意义。亚当进行的干预措施是为他们提供一个机会去和那些获得奖学金资助的学生面对面交流，这一举措使得募集的资金大幅增加。类似的现象也发生在放射科医生身上。在开展干预前，他们中的一些人并不认为自己的工作特别有意义，他们的工作似乎只是在暗房中不停地看X光片，甚至从来都没有机会接触自己的病人。研究者特纳对其工作进行了一种简单而有效的干预：除了X光影像，医生们还会收到一张病人的照片，这让医生们认为自己是在为病人解读X光影像，从而提升了工作意义感知。干预结果显示，当放射科医生收到病人的照片时，提供的分析报告的长度增加了29%，报告的准确性提升了46%。联系到我们的实际工作，无论我们在什么领域、从事什么职业，都有机会让他人从我们的工作中收益。仍以汽车装配线为例，如果希望激励装配线上的一线员工以更大的努力和热情去面对工作，就要为他们创设各种可行的渠道，帮助其了解他们生产的高安全性能汽车的受益人和背后的故事。当我们赋予员工工作的意义，把他们的工作和外界关联起来时，他们的自主性工作动机会显著增强。赋予工作意义最有效的策略之一就是让人们看到他们的产品和服务如何影响其他人的生活。那么，具体落实到管理实践中，我们又该怎么做呢？工作意义提升，管理者在行动一方面，工作意义的来源之一是员工的自我实现，提升其工作意义感知的具体举措是提升员工的自主权。尽管工作目标通常由管理者制定，应当在实现目标过程中给予员工较大的自主权，并将技能多样性引入到工作中，给人们学习和使用各种技能的机会。谷歌给予工程师高度的自主权，任何人都可以把20%的工作时间花在自己感兴趣的任务和项目上。这一举措激发了高水平的创造力，谷歌特别出名的一些产品，比如Gmail都是在这20%的自主时间里诞生的。让我们再来回顾一下福特汽车的装配线，由于整个流程都高度标准化，工人们掌握的技能非常单一、对工作缺乏控制感和自主权。意识到传统装配线存在的问题后，丰田公司将装配线从线性排列改为圆形排列并且引入大量的岗位轮换。环形装配线使得员工可以看到最终的成品，有利于增强工作意义感知；通过岗位轮换，员工可以提升其技能多样性，并了解到公司整体的运作流程。在提升自主权方面，丰田推出了“停止”按钮，任何员工都可以按下这个按钮来暂停流水线。诚然，暂停流水线是一个代价极高的操作。事实上，很少有员工按下那个按钮，但这在心理层面上给予了他们在工作中更大的控制感和自主权，并带来了更高的意义感知和满足感。事实上，几乎所有企业都可以通过对工作任务的再设计来达成以上目标。工作扩大化指的是丰富员工的工作内容、横向扩大工作范围。工作丰富化指的则是通过增加工作的深度来提升员工在工作中的自主权和控制感，强调提供给员工成长和发展的空间，满足员工的自我实现需要。管理者应适当减少对员工的微观管理，赋予员工更大的权利并让其承担相应的职责。各种工作设计策略的综合运用，可以让一份“平凡”的工作变得更加有趣并且有意义。另一方面，由于时间、空间的限制，有时员工很难认识到其本职工作与组织愿景之间的联系。美国宇航局（NASA）的举措也许可以给我们一些启发。20世纪60年代，NASA启动了登月计划。沃顿商学院教授安德鲁·卡顿通过文本研究发现，很多在此期间为NASA服务的员工都表示，他们认为自己的工作与组织的目标及愿景紧密相连，而这是他们此前在其他工作中从未体验过的。事实上，领导该计划的肯尼迪总统实施了四个建立意义的步骤，分别是将NASA的最终目标减少到一个、将员工注意力从NASA的终极目标转移到了具体的组织目标上、建立起将员工日常工作与具体目标联系起来的里程碑、用具体概念将NASA的最终目标与具体目标联系起来。当员工个人的工作与组织愿景之间建立了强有力的联结后，员工不再认为其日常工作是日复一日的短期任务（例如建立电路），而是与组织长期目标一致的共同追求（我正在助力人类登月、推动科技进步）。通过这种方法，NASA有效提升了员工的工作动机和工作效率，也为他们的工作赋予了全新的意义。在企业管理中，管理者应制定详细、具体、切实可行的行动计划，向员工传达组织目标，并在他们的工作和组织愿景间搭建起一座桥梁。管理者在这一过程中，应注意不要传递过于空洞宽泛的组织目标，否则只会愈加凸显员工工作的普通平凡、降低其工作积极性，落入“愿景陷阱”，结果适得其反。工作意义消失时，该如何是好？在企业管理中，我们不可避免地会遇到工作意义消失的情况。一个软件开发团队经过日夜奋战完成代码，但之后由于操作系统的迭代更新，原有的代码可能已经不再适用；公司文员在完成某项调研报告后，发现这个报告从未被提交使用。在员工投入大量的时间和精力后，假如他们发现自己先前工作的意义消失了，接下来的工作动机与绩效会产生严重的衰退。艾德里安等学者针对意义消失在企业中开展了一项田野研究。在一个项目中，员工的工作是录入数据从而创建一个商业报告的数据库。当项目意外终止后，部分员工被告知，尽管由于某些原因原本的项目终止了，但他们录入的数据仍可以为另一个项目所用，即赋予了新的、替代的工作意义。相比仅仅被告知项目终止、之前的努力都变成无用功的员工，这部分员工没有受到意义消失的严重负面影响。意义维持模型可以对这一结果进行很好的解释，该模型认为，意义维持是个体一项基本的社会动机。当个体意义系统受到威胁时，会产生一系列的厌恶性情绪，从而引导个体采取各种补偿性措施来进行意义维持。在管理实践中，单纯提供工作意义消失的反馈会对员工的工作态度产生消极的影响。因此，管理者可以选择替代性的补救方案或在之后给员工安排其他高意义的工作，从而最大限度地降低之前意义消失的不利影响，满足员工对意义的追寻。

德国诗人海涅曾写有这样精辟的诗句：“我播下的是龙种，可收获的却是跳蚤。”用它来观照和衡量现在的国内研究生培养，你就不能不承认：海涅的诗句，真的是天才的预见。工业化对高等教育中研究生教育的最大影响，或许就是整个专业人才培养上的批量化生产，程式化管理，具体地说，标准化、数字化，成了放之四海而皆准的独门神器，让学生和导师均磨平了棱角，中规合矩照着规则做，而不敢越雷池一步。我并不想否定研究生培养上讲求操作规范化的必要性与合理性，在近些年来研究生队伍按几何级数翻倍增长、导师群体素质、水平鱼龙混杂、良莠不齐的情况下，讲求培养工作上的规范化是完全必要的，即所谓“没有规矩，不成方圆”。然而，我个人认为，这种培养模式、管理机制，用于理工科或社会学科上或许比较合适，而落实到传统的人文学科上则很容易导致削足适履、泯灭特色的后果。在人文学科，传统的手工作场式的师傅带徒弟的人才培养途径，似乎要远胜于大工业化背景下的人才批量生产。它符合学术传承的内在规律，能够形成富有鲜明个性的学术风格，而这种风格又可以使得人才拥有创造性的思维，善于在学术上进行创新与突破，成为开拓型的学术薪火传承者。可是，当今人文学科研究生培养上的数字化、程式化管理一刀切的简单化做法，则属于治丝益棼。它的良好初衷与最终归宿之间，很有可能是南辕北辙、背道而驰的。——黄朴民中国人民大学国学院教授、博士生导师教育部历史教学指导委员会委员中国史学会理事南辕北辙：关于研究生培养的断想这方面所存在的缺陷，挂一漏万地归总起来，就是形式主义猖獗，大玩花架子，形式大于内容，有哗众取宠之心，无实事求是之意。这具体表现为以下几个方面：1首先，是表格名目各异，泛滥成灾。无论是导师，还是学生，从进入培养环节伊始，就不得不与一大堆莫名其妙的表格打交道，制定培养计划要填表，中期综合考试要填表，论文开题要填表，申请博士生课题要填表，学位论文答辩要填表，毕业派遣还是要填表，总之，填表成了人才培养过程中的一项重要工作，而不少表在设计上肯定不是深思熟虑的产物，而是让大家为填表而填表，所以，即便是填了表，签了字，不见得在日后学习、研究的过程中会执行落实，而管理部门在日后更不见得会仔细考核，严格要求填表人加以逐一落实，一句话，它大多是虚应故事，彼此虚与委蛇，走个过场。既然这是画饼充饥、纸上谈兵的事情，又何必一开始时就搞出一副大动干戈、煞有介事的模样，让学生与导师为此浪费时间与精力，难道就为了虚张声势、虚晃一枪而已。这中间，最无聊最扯淡的表格，就是研究生刚入学时就填写的“培养计划表”。说实在的，像历史学等专业，一个刚刚考上硕士生、博士生的同学，对自己接下来的学术兴趣、学术规划、研究现状、研究能力以及可能的学术主攻方向基本上谈不上有什么感觉，尚处于茫无头绪的状态，所以，他（她）也就很难早早地梳理清楚研究的思路，选择研究突破的方向。要尽快进入研究的前沿阵地，他们就必须在接下来的时间里，了解和掌握自己研究范围中的研究现状与发展趋势，在此基础上，慢慢地弄清楚自己究竟喜欢研究什么问题，搞明白自己究竟能够研究什么问题。这之后，才可以基本明确并选择自己读书期间的大致学术研究主题与方向。可是，现在则要求研究生、尤其是博士生一入学就选择具体的研究方向，并制定出详尽细致的相应工作计划，这显然是强人所难的做法，学生们即便填了表，那也是闭门造车、瞎编一气而已。是不具备操作性的，也是缺乏落实相关计划的保证的。而其导师在未完全、未充分了解自己学生的情况之下，也是很难地提出实质性的计划和修改建议的。所以，新生此时填写的表，不过是自己在规则的要求下，临时拼凑出来的“计划表”，没有价值，缺乏必要。完全可以不填或仅简略填一下应付就可以。如果，太把它当一回事，那真的是买椟还珠，脑残进水了。所以，我在指导硕士生、博士生时，学生提交的这类表格，我一般是不会太较真地审读把关的，只要表格上的空白之处已被文字基本填满，相应环节没有缺漏的，我就毫不犹豫签名通过。其实，大家都知道一个基本道理，即，“计划赶不上变化”，《何博士备论·霍去病论》有云：“法有定论，而兵无常形，一日之内，一阵之间，离合取舍，其变无穷。一移踵，一瞬目，而兵形易也。”用之观照我们制定所谓的研究生培养计划，实不无启迪意义。人文学科的研究自有其内在的规律，讲求灵光闪现、文思泉源，立地顿悟，豁然开朗。最犯忌的是中规合矩、刻板僵化。学生三、四年学习期间，学术关注上的兴奋点，或许会转移；学术研究的潜力与特长，有个性上的极大差异，如有的沉潜守拙，适合于做精细的考证；有的高明灵动，擅长于从事思辩色彩浓厚的阐释。而这些都需要学生在治学过程中渐渐实现自我定位，需要导师在指导过程中慢慢地去发现。否则就等于是作茧自缚，即所谓“守一定之书，而应无穷之敌，则胜负之数戾矣。”（《何博士备论·霍去病论》）当年我们那个时代读硕士生、博士生，并没有这么多乌七八糟的表格要填写，不是也顺顺当当走到今天了吗？那个时候，学位论文可以写成像模像样、花团锦簇的正经论文，也可以拿以校勘注疏为主体，但又确有学术价值的古籍整理成果去交差。没有人会来横加干涉，甚至在一些老先生眼里，与其炮制玩弄概念、故弄玄虚、虚张声势、大而无当的高头讲章，不如脚踏实地做些文献整理的基础性工作。更何况，文献整理同样是发现问题，并运用厚重学科知识、正确研究方法来解决问题的训练过程，同样可以提升学术研究的能力，同样是学术文化传承上的创造性努力。也是在那个时候，学位论文的选题也可以随时改变，根本没有什么固定的计划。像我的博士生同学齐涛教授，刚入学时初定的题目是韩偓《香奁集》的整理与研究，可一年后便换成了“唐代盐政研究”，从原先的以文学历史研究为对象，变更为以经济史研究为对象，跨度不可谓不大，可谁也不觉得有什么不妥；而我本人的博士学位论文题目，更是到临近毕业前三个月时才最终确定下来，且与最初的题目有了很大的不同，即由整体考察两汉儒学演变的历史，换成了专门讨论董仲舒思想的内涵与意义。这一样也没有导致任何麻烦。如果事先有什么的计划，那么，这计划岂不等同于一张废纸。所以说，没有计划，这恰恰是最好的计划，就像武侠小说中所讲的那样，无招胜有招。应该讲，这合乎兵法上所揭示的克敌制胜最高原则：“兵无常势，水无常形，能因敌变化而取胜者，谓之神。”2其次，是规定要主修完相当数量的学分，搞莫名其妙的课程体系。研究生，尤其是博士研究生的课程开设不开设，开设多少门才合理适当，怎么开设，等等，同样关系到研究生培养的质量。研究生是不是应该上课，回答当然是肯定的，天底下，哪有作为学生而不用上课的道理。问题是，现在各个高校研究生的课程设置，似乎很有值得反思和改进的地方。仅就我所比较熟悉的历史学专业而言，其形式上的欠缺，它至少有两个地方。一是课程多为本科生专业课程的放大或延伸，改头换面，了无新意，没有体现研究生教育自身的特点，侧重于一般知识性的传授，而较为忽略对创造性思维的培育和对方法论运用的掌握。如我所在的人大国学院，本科阶段开设有“中国思想史研究”，而硕士生学习阶段又开设有“古代思想家研究”，多年来一直如此。其实，要对这两门课之间的异同作区隔与界定，是比较困难的。学生们在短短时间里，修读两门性质相近、内涵相似的课程，自然不太容易激发起学习的兴趣，其授课的效果、接受的能量肯定会相应打了折扣。二是课程的数量太多，学分要求牵着同学们的鼻子走，让大家把大量宝贵的时间耗费在课堂听课记笔记上，严重缩减了研究生能自主支配的学习和研究时间，其研究的主动性与积极性无形之中受到侵蚀，与培养研究生独立从事研究能力的宗旨相背道而驰。在我们现在的体制之下，政治理论课、外语课是人人都得受教的，这一点，生活在地球上的中国人都懂的，没有人会去挑战它，所以，可以暂且不论，上面怎么规定的，身为草民的我们照章办事就是了。但专业课开设得这么多，则是大可不必了。除了讲授研究方法论的课程和开展重大学术专题讨论的课程之外，一般的知识性介绍课程完全可以减省掉，以大大压缩学分修习的数量。这样，学生便可以拥有更多的自由支配时间，为泡图书馆、读文献资料乃至外出进行学术考察、参加学术会议提供更大的空间。以我过来人的切身体会，我觉得课真的不必多上，关键在自学。记得我在杭州大学历史系跟随黎子耀师攻读硕士生、研习先秦史期间，专业课程也就两门，一门先秦史专题研究，一门先秦文献研究，学得很轻松，可同时也学得很有效率。再如，在山东大学历史系师从王仲荦师、杨向奎师、田昌五师攻读博士学位时，专业课更只剩了“先秦史研究”一门了，由徐鸿修教授负责讲授。这同样也不曾影响到我对专业知识的系统学习，对研究能力的专门训练。另外，我个人认为：与其上大量少有新意、乏善可陈的课程，倒不如多听些权威学者的专业讲座，因为这些讲座或是讲演者本人殚毕生精力所提炼而得的学术精髓，或为学术前沿信息与动态的第一时间反馈，对于拓展学术视野，掌握学术信息，了解学术新见，借鉴学术研究方法，均不无裨益，受用良多。我本科生、硕士生的学习生涯都在杭州大学度过。“上有天堂，下有苏杭”，“江南忆，最忆是杭州”，杭州这样的好地方，外地的学者也是普通的人，都有游历的兴致与意愿，所以，当时好多的学术会议都在杭州开。历史系的领导很是敬业，处处为学生们着想。于是秉持“江湖”的规则，“此山是我开，此树是我栽，打从杭州过，留下买路钱”，诚诚恳恳地请求那些专家留下“买路钱”：给杭州大学历史系的同学们作专题讲座。吾生也有幸，曾聆听过多场精彩的学术讲座，近距离感受了不少史学大师的学术风采。这个名单可以列上长长一串，包括有：著名历史地理学专家、复旦大学的谭其骧先生，著名经济史专家、厦门大学的傅衣凌先生，著名古文献学专家、华中师范大学的张舜徽先生，著名先秦史专家、兰州大学的赵俪生先生，著名法国史专家、北京大学的张芝联先生，著名先秦史专家、吉林大学的金景芳先生，著名宋史专家、北京大学的邓广铭先生，著名先秦史专家、中国社科院历史所的张政烺先生，著名明史专家、中国社科院历史所的谢国祯先生，著名史学史专家、华东师范大学的吴泽先生，著名俄国史专家、北京大学的张蓉初先生……。至今思及，犹是悠然神往，感恩于上苍的眷顾！与课程设置平庸无特色、课程过于繁多相比，授课内容上过分强调系统性、完备性，授课方式上与本科生授课雷同性、同质化，则是更严重影响到研究生培养质量的提高。《孙子兵法》有云：“无所不备，则无所不寡”，研究生的授课最忌讳的就是追求面面俱到，做平铺直叙式的介绍。研究生不同于本科生，一般的历史学知识他们早已有所接触和掌握，在这种情况下，你若是泛泛地介绍某一领域的知识，一定无法得到他们的认可，听你口干舌燥地讲，远不如他们自己上电脑，到百度、谷歌的检索系统中去检索和了解。他们听你的课，是要听你别开生面的见解，了解你发现问题、解决问题的思路与方法，可是，每个老师的知识结构中都一定会有软肋的，有学术上的盲点。其真正有独到研究心得的，是非常有限的。如果过于追求系统性，那么，许多内容的讲授只能是浮光掠影、浅尝辄止。像我本人，虽以思想史为专业，但有所擅长的不过是先秦军事思想和两汉经学思潮而已。而《古代思想家研究》这门课，从系统性、体系性完备考虑，魏晋玄学、宋明理学的代表人物就应该讲到，我哪里做得到，硬的要讲的话，也只能拿本参考书，依样画葫芦式的复述一遍，这难道有意思吗？所以，我开这门课时，每讲完两汉思想家，就加以“腰斩”，打住不往下说了，这显然是不符合课程教学大纲的要求的。其实，真正有价值的课程，都是那种富有学术个性特色的课程。不应该强调体系性、系统性。这方面前辈学术大师已为我们做出了很好的榜样。马叙伦先生当年在北大讲授《庄子》，一个学期就讲了其中的《天下》一篇，遂得“马天下”的雅号。陈寅恪先生在清华大学讲授中国通史课程中的“魏晋南北朝史”，第一堂课就开宗明义申明，“本课程虽属通史性质，也不能全讲。如果各方面都讲一点，则类似高中讲法，不宜于大学。每星期二小时，在听者或嫌其少，在讲者已恨其多。其原因有三：（一）自己研究有限，自己没有研究过的，要讲就得引用旁人的研究成果和见解（包括古人的和今人的）。这些，都见于记载，大家都能看到，不必在此重说一遍。（二）有些问题确是值得讲，但一时材料缺乏，也不能讲。（三）以前已经讲过的也不愿意再重复。有这些原因，所以可讲的就更少了。现在准备讲的是有新见解、新解释的。”——蒋天枢：《陈寅恪先生编年事辑》“卷中”这可谓是真正的“通人之论”应该奉为讲授研究生课程时的最高原则。我所遇上的不少优秀老师，在给学生授课时，也都或多或少不约而同地呈示着陈寅恪先生的教育理念。如杭州大学主讲“世界上古史”的毛昭晰老师，一个学期下来，就讲了“腊玛古猿”专题，古希腊、古罗马，他抄了一黑板的提纲，就算完了。而主讲元史的黄时鉴老师，也只是重点讲了“怯薛”、“探马赤军”、“也里可温”等几个题目，其他的蒙元史史实，则同样忽略了过去。可恰恰是他们，才是我们当时最崇拜的师长，而且觉得听课最有收获。至于我的硕士生导师黎子耀先生，他虽给我一个人开设了“先秦史专题研究”和“先秦文献研究”两门课，但是每二周让我去他家里一次，前一门课以王国维的“卜辞中所见的殷先公先王考”为题，对甲骨卜辞所反映的殷代统治谱系展开讨论，提出他自己的看法。后一门课则只讲《诗经》，而《诗经》中则又仅仅疏解了《关雎》一首诗。到了山大读博士生期间，徐鸿修教授的“先秦史研究”，课同样在他家里讲，且也只是讲了“周代宗法”“国人议政”等三、四个专题。然而，他们的授课，却真的是第一流的课，因为通过他们的讲解，我多少窥见了治学的门径，能帮助自己做到触类旁通、举一反三。所谓“一法通，万法通”。这才是成功的课程设计，典范的研究生教育之道。而今天求大求全的研究生课堂教学与之相比，其水准低下，相距实不可以道里计。3其三，是违背“因材施教”的原则，泯灭学生个体之间的差异，同时对“学术创新”作简单化、机械化的理解，任意割裂学术传承与学术创新之间的内在辩证统一关系。学术的生命力在于创新，这一点是毫无疑问的。但是，现在研究生教育与培养上的问题之一，是将所谓的学术创新流于口号化、形式化，一味强调创新，而相对忽略了必要的传承。事物是辩证统一的，传承与创新互为关系，相辅相成，没有创新，就会窒息学术发展的活力；但没有必要的稳定，创新也会成为无源之水、无本之木式的忽悠。所以，《周易》既有“革”卦，肯定开拓、变革、创新的意义，又有“鼎”卦，强调稳定、积淀、厚重的价值，二者不可偏废。在我们中国，“保守”似乎完全是负面的意义，意味着固步自封、封闭僵化、消极落后；其实，事情哪有这么简单，保守在许多情况下是合理的、也是必要的。所以，人家英国一个主要的政党，就干脆取名为“保守党”，因为在某种程度上，坚守自己的核心价值，坚守自己的文化传统，坚持自己行之有效的做法，坚守自己的合理制度，乃是一种美德，一种正能量。在学术研究上，我们一方面要努力开拓，积极创新，另一方面，也要倡导传承，充分借鉴和汲取前人已有的研究成果，使我们的研究基于原来的学术成绩，又超越于原来的研究成就。然而，我们现在的研究生培养却提倡为创新而创新，这在论文写作上更是强调到了不恰当的地步。我本人忝列教授之位，也经常受邀担任硕士生、博士生的论文评阅人，或参与同行评议。经常看到评议书的说明文字中，要求评阅人指出该论文有哪些创新，罗列出一、二、三、甲、乙、丙，A、B、C，等等等等。说实在的，我最嫌烦的，就是这个提法了。人文学科，尤其是历史学，主要的命题，千百年来，早已让读书人研究得相当饱和了，从某种意义上讲，可谓是“题无剩义”了。那有这么容易让今天的我们任意创新？我本人研究《孙子兵法》近三十年，创新的地方少之又少，无非是写过“伐交”考、《孙子兵法》与《司马法》关系辨析等论文有些新意之外，其他的方面还不是沿袭古今学术界的成说而已。现在一篇博士生学位论文的完成时间一般也就是三年、四年而已，想有多少创新也实在困难。我个人认为，一篇博士学位论文，能全面梳理清楚前人这方面的研究状况，个别地方有些自己的看法，文通字顺地写出10多万字来，那就算是一篇优秀的学位论文了。如果念兹在兹地强调创新，那么很有可能会是一厢情愿的白费劲。甚至会“创新”出类似“武大郎个子不会太矮”“西门庆是君子”这样的胡说八道。在研究生教学的实施与管理上，同样也不宜刻意追求所谓的“创新”。否则，同样容易走火入魔，大闹笑话。政出多门、朝令夕改、出尔反尔，标新立异，总是喜欢打着“创新”的旗号，悄悄地夹带追求“政绩工程”的私货。让人手足无措，无所适从。法国罗兰夫人有言：“自由，多少恶行借汝名而行”，套用之，我们也可以这么说：“创新，多少折腾借汝名而行”。明明是培养方案，却故弄玄虚命名为“某某图”；明明是个必读论文选，却煞有介事宣称为“某文献”。实在看不出有多大的实际意义。况且，即使是同一个专业，学生之间的情况千差万别，该读的书，该看的文，不应该整齐一律。硬性作统一规定，就违背了古圣贤所提倡的“因材施教”之道，是值得商榷的。况且，哪些论著该必读，每一位做导师的，也往往众说纷纭，莫衷一是。萝卜青菜，各有所爱，你也许推崇陈寅恪，我可能赞赏梁启超，哪里会有标准的答案！所以，与其费心在研究生培养问题上大张旗鼓搞“创新”，还不如鼓励所指导的研究生沉静下来，踏踏实实读点书，顺其自然做学问。毕竟，“板凳要坐十年冷，文章不写一字空”，才是颠扑不破的永恒真理，乃至“宇宙真理”。文

【编者按】从上回的分析可以看到，职场酒文化在带来积极效应的同时，更产生了难以估量的负面影响。当我们以研究的态度来看待这样一种职场现象时，知道其正负效应更需要我们明确该以何种姿态予以应对并合理规避其潜在的消极效应。这或许也是本系列文章探讨职场酒文化的初心。本文中，中国人民大学刘军教授等将为我们进一步解析，职场人应该如何有效应对这一职场怪相，尽可能抑制这种不良的酒文化习气。随着中国几千年酒文化的沿袭演变而生的一种职场风气，“喝酒谈生意、酒场谈视察”几乎已经融入现代社会，甚至成为一种职场管理手段，要撼动酒场文化的根基显然已经不是那么容易了。但是如果不从根本上改变，这种怪象所带来的危害将会超乎我们的预期、拖慢整个社会健康发展的进程。那么究竟如何才能消除这种不良的酒文化习气呢？每片雪花都有责任“喝酒伤自己身，醉酒伤家人心”，职场酒文化对个人健康和家庭幸福造成了极大的影响。每个人都深知过量酒精对身体的伤害，甚至对酒场应酬也是深恶痛绝，但为了所谓人情面子、业绩达标，大部分人依旧是选择了随波逐流。“雪崩时，每一片雪花都认为自己是无辜的”。如果每个人都痛恨却不愿意出声，那么不良的酒场习气永远不可能改变。我们不妨尝试从自身开始抵制这种不良的酒场习气。首先要改变的就是“以多为荣”的酒桌标准。喝酒谈生意未尝不可，但并不一定要以“把人灌倒”为目的，真正从他人身体健康着想，“己所不欲，勿施于人”。杜绝一味灌酒的行为，他人也会感受到这份关怀，这比喝多少酒都显得更有诚意；在酒桌上，劝酒不可取，特别是近年来在酒局上，由于同饮者劝酒灌酒，而发生的意外确实不少；部分情节严重，造成较坏社会影响的案件，劝酒者更需承担法律责任；此外虚假的敬酒也是没有必要的，言谈举止端庄大方，遵守既定的敬酒礼仪，以礼为先、酒为辅，表达出尊重和敬意即可，“无休止的敬酒”也可以在你这里停止。很多人都忽略了自己在净化“职场酒文化”中所能发挥的作用，但“社会最大的悲剧不是坏人的喧嚣，而是好人的沉默”，你的一举一动、一言一行很有可能会影响一台酒桌，进而带动你身边的人。君子之交淡如水，喝酒点到为止就好，我们这些小“雪花”也可以将“蝴蝶效应”转化成好的影响。溯源遏止、阳光下运行“公款吃喝”的问题一直是一颗社会毒瘤，甚至与贪污腐败相挂钩，侵害人民的利益。多年来，为了遏制公款吃喝，国家制定过很多详细的规章和标准，几十个“红头文件”三令五申，对违规公款吃喝问题从严查处、通报曝光。2009年，浙江一卫生院院长傅平洪被以贪污罪、受贿罪判刑，引人注目的是，他用公款吃喝的44万元也被全额认定为贪污款，这项判决被认为是中国首次将公款吃喝入罪。可是即使如此，依旧是“你禁你的令，我行我的（酒）令”。仍然有很多官员认为“公款吃喝不能算犯罪，最多是违纪行为”，且心存侥幸心理，自以为无人知晓，可以“瞒天过海”，导致类似的事件频频上演。甚至于，在疫情防控期间，江苏还通报了响水县原副县长、县公安局原党委书记、局长沈爱东等人违规公款聚餐并饮酒。那么“公款吃喝”的源头到底在哪儿？在“公款”，也就是“账目”上。账目上明文列着“公务接待费”这一栏，不就是在暗示可以公款吃喝吗？曾经有人大代表提议修改刑法，设立“挥霍浪费罪”，但怎样才算挥霍浪费，这里的过度的界线就难以规定，总还会有人钻空子。所以，可行的是从制度上废除“公务接待费”这一科目，让人无缝可钻，不签字、不批钱，同时加强财务上的审批管理，才能从源头上杜绝“公款吃喝”。“公款吃喝”一日不绝，其中涉及到的利益关系等可以钻空子的猫腻之处便难以堵住，酒依旧会在其中起着架桥链接的作用。此外，公务接待、公款吃喝本身就是一种政务活动行为，公务接待是否严格执行相关制度、条例的标准。公款吃喝中有没有超标准、铺张浪费等现象，理应成为政务公开的一个重要组成部分，做到公开、透明，接受社会和群众监督。这样可以促使少数地方、部门和党员干部的大吃大喝行为在“阳光”下自觉收敛。绩效考评改变风向标企业的公关接待也是酒文化的一大重要组成部分，很多企业一味地以跑单多少、签合同多少来衡量员工能力，作为加薪提酬的砝码，导致公关人员几乎是“舍命陪君子”，连连应酬。另一方面，公关接待费也是蹭蹭地上涨，成为一笔不小的开支。同时，很多职员为了晋升请上级喝酒吃饭的事情也不罕见。所以从企业来看，不良的考核体系久而久之必然会导致众多问题，改革人力资源考核标准是一项势在必行的任务。人力资源的考核应该是德、能、勤、绩四项内容的综合考评，而非只由取得的业绩来进行单项的衡量。单凭公关人员“陪酒签单”也不是一个正规企业健康发展的长久之计。签合同应该凭借的是公司的能力，而不只是公关人员的喝酒能力；考核人员凭借的是员工的整体素质，而非酒桌上的酒量大小。利用适当的衡量手段，建立合理的员工绩效考核体系，将考核标准和结果透明化、公开化、公正化，才能对消除不良习气起到重要的引导性作用。同时，我们应将重点放在中小企业。因为相对于大企业来说，中小企业的人力资源考核标准更缺乏规范性，也就给酒文化和有心人士更大的漏洞钻。社会齐心净化酒习气酒文化归根结底还是在社会这个大熔炉里锻炼而成的，要打击这种习气，消除其不良影响，整个社会必然要为之付出相应的努力。首先是加大宣传教育。虽然听起来有点大而空，但是铺天盖地的横幅标语和公益广告对于人们还是有必要的警示作用的。喝酒伤身每个人都知道，但并不一定真正具体了解过量酒精究竟是怎样作用和危害人体机能的。由此，可以考虑用公益广告普及酒精的真实危害，用真实的案例和警示标语宣传提醒，例如“真正好朋友，开车不劝酒”、“饮酒一分醉，驾车千分险”。特别是在一些对喝酒感情比较深、酒文化更为盛行的地区，要尤其加强宣传教育的力度，大力提倡“文明经商”而不是“酒桌经济”，增加警示标语，反复强化印象，从思想上来引导人们的行为。尤其是要向下一代灌输酒文化的危害，让这种不良的酒文化在一代一代的传承中渐渐消失殆尽。第二是增加酒类消费税。不少喝酒的人就是因为可以报销，不用自己掏腰包而大喝特喝。所以，可以将酒类消费税加之于消费者身上，向消费者直接征收酒类消费税，报销费用里应该不包括消费税。这样，即使那些公务喝酒的人也需要自己掏腰包了，喝酒自然就不会那么爽快了。第三是对“醉驾”的严格管制。这一点也是最重要的一点。其实职场酒文化最重要的影响之一就是酒后驾车，其危害是非常重大且具有社会影响力的。尤其是近几年，醉酒驾驶问题逐渐成为公众焦点，开始在社会上引起广泛关注。所以交通部门开始严厉打击查处酒驾，而这些打击是具有非常迅速、明显的效果的。特别是“四个一律”的规定，即对饮酒后驾驶机动车的，一律暂扣驾驶证3个月；对醉酒驾驶机动车的，一律拘留15日，暂扣驾驶证6个月；对一年内2次醉酒驾驶的，一律吊销驾驶证，2年内不得重新取得驾驶证，属营运驾驶员的，5年内不得驾驶营运车辆；法律法规有罚款处罚的，要一律从重处罚。第四是执行“连坐”制度。“同桌劝驾驶人饮酒，或同车明知驾驶人酒后驾车不及时主动劝阻制止的，也要受处罚”，“将通报相关单位和主管部门予以内部处理，情节严重的媒体公开曝光并追究连带责任。”这一系列对酒后驾车的严厉惩处很大程度上撼动了“酒桌文化”。如果出现事故，连劝酒的人也要承担责任，报销的单位企业也要株连，这种“连坐”制度确实有不小的警示意味。虽然看起来交通管制对酒文化是一个间接的影响，但其效果之显著我们可能身边都有体会，“丈夫的应酬少了，喝酒少了”应该是很多家庭在严打酒驾时期的直接体会。同时严打后的数据显示，因酒后驾驶导致事故起数、死亡人数同比分别下降34.5%、38%，由这个数据我们也可以间接想到，饭局上杯筹交错的情形必然也不那么常见了。从中我们可以看到，“连坐”制度可以说是对抗“职场酒文化”的一大有力武器。因此，我们也寄希望于未来能出现类似的有效措施，可以减少“职场酒文化”带来的不利影响。酒，是一种神奇的液体。自其产生之日，多少迁客骚人以酒为伴，用尽华丽辞藻来形容“金浆”、“琬液”、“琼苏”等；也有多少得意失意之人沉湎其中，耗尽毕生年华。它是美好的，又是可怖的。在当今的中国职场中，酒也扮演着一个神奇的角色。它成了人际关系的“润滑剂”和说话办事的“壮胆剂”。俗话说“无酒不成席”，夸张点说，哪怕没有菜也不能缺了酒。职场酒文化的现象“怪”，但也有其渊源，有其利弊。觥筹交错的酒桌之上，也许并不是喝酒那么简单，更有着职场的勾心斗角、商场的尔虞我诈，也有官场的权力角逐。毫无以为，职场酒文化现象并不是一朝一夕可以改变的。尽管如此，我们还是要尽力避免或消除其带来的一些不良影响和危害，文明经商、清白做官、优雅饮酒，不要让中国几千年传承的酒文化和礼理念，沦落成职场、商场、官场“怪”现象的牺牲品。作者简介刘军，中国人民大学教授。特别感谢人民大学博士研究生袁艺玮，以及岑晓君、陈丝语、邓玉婷、耿琛、何欣、刘冲、刘凡、全娇娜等对本系列的贡献。编辑|爱跑的月半子排版|何烨斌●往期推荐

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11月11日，一个值得铭记的日子。这一天除了购物狂欢，也是现代管理学之父彼得·德鲁克（1909.11.19-2005.11.11）先生的忌日。作为第一个提出“管理学”概念的人，德鲁克的研究领域涵盖管理学、政治学和社会学的诸多范畴，他的作品具有宽广的视野和恒久的穿透力。值此之际，机械工业出版社华章公司与南京大学商学院、领教工坊联合主办「2020纪念彼得·德鲁克诞辰111周年管理论坛」。德鲁克博雅管理研究者，《管理：使命、责任、实践》译者陈驯博士在会上发表了以“管理就是领导力”为主题的精彩演讲。管理的常识作为大会官方合作自媒体，将陈驯老师演讲稿编辑整理，分享给大家。以下，Enjoy：作者：陈驯来源：管理的常识（ID:Guanlidechangshi）大家好！今年是纪念德鲁克诞辰111周年，非常感谢机械工业出版社华章公司的邀请，让我有机会与大家一起分享德鲁克的管理思想，我今天分享的题目是《管理就是领导力》。大概在五年前，我和朋友一起讨论管理学与领导力的问题。期间，一个朋友突然提了一个问题，说为什么德鲁克不谈领导力？这个问题一直萦绕在我的脑海里，今天借此机会和大家一起来做一番梳理。关于这个问题，我想分为4个小问题来和大家一起分享。第一个问题，德鲁克真的不谈领导力吗？第二个问题，德鲁克为什么觉得领导力不是指个人魅力？第三个问题，德鲁克究竟如何阐述领导力的？第四个问题，既然要讨论领导力，它要涉及哪些最基本的关键元素呢？01德鲁克真的不谈领导力吗？大家都知道，从1943年1月一直到1944年7月，德鲁克先生花了18个月时间在通用汽车公司做调研并进行企业经营管理的经验总结和案例分析。在此基础之上，1946年他出版了一本很重要的书，叫做《公司的概念》，在这本书的第二部分第一章及第五章中，他都谈及了领导力问题。在这两段内容中，他指出了公司的发展、生存及成功运作取决于三个相互依存的问题。分别为：1.基本政策问题。2.行为与决策的客观标准问题。3.领导力问题。德鲁克强调，在这三个问题中，领导力问题是决定性问题，为什么？我认为原因有三点：1.德鲁克在通用汽车公司的调研中，发现了一个关于领导力的关键问题——公司不能够依赖某一位天才或超人来管理。换句话说，就是无论多么强大的公司都一定要有强大的、自治的、而且是愿意自己承担责任的地方领导机制。讲白了就一句话，即公司的权力分配势在必行。所以，他说领导力是决定性问题。2.德鲁克发现在第二次世界大战后，现代企业的领导力问题比任何机构都更重要，而且难度更大。3.德鲁克指出来领导层的效率是现代企业的最大问题之一，这也涉及到了领导力。基于以上三点，德鲁克才将领导力问题视为这三个相互依存问题中的决定性问题。在《公司的概念》出版一年后，1947年7月，德鲁克在Harpers

【编者按】看过《西游记》的人都知道，当唐僧师徒完成西天取经大业时，孙悟空请求观音菩萨念动松箍咒取下头上的禁锢，却发现令其痛不欲生的紧箍自然消失了。为什么孙悟空的紧箍没有了？事实上，那个禁锢是规范孙悟空行为使其符合佛家要求的行为准则与规章制度。在西天取经的路上，孙悟空反复接受唐僧的教诲，一再受到制度的制约，最后他的价值观与佛家的价值体系相一致，也就是“修成了正果”。所以，那个禁锢对孙悟空自然就不再有意义了，制度对此时的孙悟空就没有用了，他甚至可以按自己的理念去指导别人。这就是管理的最高境界：没有管理的管理。实现这一步，也就实现了文化管理。那么，究竟什么是文化管理？文化管理真的太软、太模糊吗？如何有效地开展文化管理，跳出这种软管理“易说难抓”的魔咒？让我们跟随清华大学吴维库教授的思考一探究竟吧。1文化管理是企业管理的发展趋势企业管理历史经历了三个阶段，即经验管理、制度管理、文化管理。经验管理发源于企业形成的早期：企业由有非凡能力的人创立，他们一般具有过人的才识、十足的魅力和丰富的经验，企业的管理任务几乎集于企业创立者一身。这种情况下，企业的管理是建立在企业领导经验之上的。制度管理发源于工业机械化、流水线式作业方式，企业的管理有赖于各种严密的规章制度和标准操作模式以保障获取最高的生产效率。但随着人们生活水平的提高和对人权状况的关注，这种被动管理方式给人带来过高的精神压力等弊病日益遭到置疑，并由此而产生了逆反心理，企业需要人性化的管理以克服制度管理的种种弊病。对企业文化的研究正是起因于80年代日、美间激烈的国际经济竞争，以及社会物质财富发展到相当高度时规章制度对人的管理有效性的不足。特别是如今世界经济正向智慧经济时代发展，人们的生活水平已大大提高，所受的教育程度较高，工作方式及工作环境发生变化，对生活及工作的意义的认识也有了不同的认识。企业管理面临的主要的变化体现在以下几个方面：（1）人们的物质满足程度已有较大的提高，通过金钱与物质刺激不能有效地激励员工。（2）知识智慧经济时代生产要素中最主要的因素是知识，有好的商业计划，财力（风险投资）与物力（互联网订货与生产）随手可得；高科技人才的竞争成为竞争焦点，知识“精英”的稀缺性远远大于资本的稀缺性。（3）企业边界的无限扩大，空间上世界任何角落都有可能有你企业的员工，时间上他们可能在任何时间段为你企业工作，固定的作息时间可能被打破，空间上原先有形厂房、办公楼的可能不复存在，信息的传送与作业控制通过网络手段完成。（4）员工自由度加大，文化背景、社会经历和生活习惯各不相同，跨文化的管理成为必然。在这样“不确定性”程度高的环境里，实施原先物理意义上的对员工行为进行监管与控制，必然成本过高，不可能实现完全监督，制度管理的局限性暴露无遗。所以，企业管理方式可能成为限制企业发展的瓶颈问题。如此环境中，文化管理无疑是比经验管理和制度管理更为有效的管理模式。也有学者提出人本管理或人性化管理，这些管理都是强调人在企业中突出作用，将员工放在受尊重的位置上，以激发其对企业负责并努力工作。但说到文化管理，多数管理者觉得文化是一个很“泛”的概念，漫无边际抓不住要领，不如制度管理直接、直观；觉得在企业里“文化氛围”不好营造，“文化管理”太软、太模糊。总之，文化管理易说难抓。笔者认为，正是这种软管理才是真正适合如今新旧经济交替时代以及今后的企业管理模式。2价值为本的管理是文化管理的至高境界为了能够抓住文化管理的“领”，先看看文化概念：文化是一种社会现象，主要构成因素有三：（1）组织成员共同承认的一套价值观念，为人们用作判断是非善恶好坏的根本标准。（2）将价值观念具体化为人的行为规范，为人们提供思维和行动的共同尺度。（3）体现人们价值观和行为规范的各种物质产品。由文化的构成看，文化包括精神层、行为层（或称行为制度层）和物质层三个层次。这三层次中，共同价值观是处于核心层次的。价值观是人长期实践中形成的稳定的关于事物和行为之优劣好坏的基本信息和判断，能够左右人的知觉，决定人的态度，影响行为动机。价值观对于人的行为是有指导性的，人的行为会不自觉地遵循和体现其价值观，而人的行为成果表现为企业文化中的物质层面，即产品质量与市场占有率等。由此可见，企业实现对人的管理，必须强调对企业文化中核心价值观的重视，抓住了员工价值观，便是抓住了文化管理的关键。价值为本的管理正是从识别、总结、引导企业员工价值观入手，通过宣扬灌输集体愿景，真正有效激发员工内心责任感与使命感，发挥其主观能动性以达成企业目标。强调文化的竞争作用，关键是要塑造适合于本企业的核心价值观，并以此管理企业，价值为本的管理是文化管理的至高境界。3价值为本的管理及其有效性以价值为本的管理行为与“步骤”主要包括：（1）

秉持公益理念，践行学者服务社会初心，工商管理学者之家面向社会大众推出系列公益讲座。今天我们请到燕山大学杨春江教授，他给我们带来的分享主题是:“展开消极震撼事件影响的黑箱”。北京时间11月12日20:00-21:00，扫描下面海报中的二维码即可直达直播教室。讲座简介讲座内容如下：酒店一线员工频繁遭遇的震撼事件影响着他/她们的态度和行为。本讲座将揭开震撼事件影响的黑箱，分析其产生影响的机理和条件。嘉宾介绍杨春江，燕山大学经济管理学院，教授，博士生导师。在东北大学企业管理专业获管理学博士学位。近年来，在IJHM、IJCHM、IJERPH、FiP、FBR、《管理工程学报》、《南开管理评论》、《管理学报》等重要期刊和国际学术会议上发表学术论文50余篇。主持国家自然科学基金项目2项，教育部人文社科基金项目1项和其它省部级项目4项。2013年入选首批燕山大学新锐人才，2015年入选国家旅游局旅游业青年专家，

【编者按】为了吸引和保留优秀人才，越来越多的公司在树立优质雇主品牌方面费尽心血，希冀成为最佳雇主上榜企业。然而，什么是最佳雇主？最佳雇主都采用哪些人力资源管理策略？最佳雇主采取的人力资源管理实践给我国企业带来什么借鉴与参考？以上这些问题值得关注与深思。深圳大学蒋建武教授及其研究团队围绕最佳雇主的人力资源管理实践进行了深入探讨。其研究结果对不同行业企业如何通过人力资源管理来打造最佳雇主提供了现实指导意义。最佳雇主与人力资源管理“最佳雇主”一词最先出现在《美国100家最佳雇主》（100

编者按：本文系华为创始人任正非于10月27日在华为研发应届生招聘座谈会上的讲话内容，摘自“华为心声社区”，略有改动。众所周知，人才一直以来都是华为不断发展的动力源泉。任总专门针对研发应届生招聘发表讲话，一方面凸显对于人才的重视，另一方面也探讨了究竟该如何通过面试寻找和发现特色人才。尤为值得一提的是，任总在讲话最后特别推荐人力资源部全员学习一篇网帖。在此，我们将任总讲话与这篇网帖一并整理刊发，在思考任总人才思想的同时，共同探究到底数学天才陆家義的坎坷经历对于组织的人才管理有着怎样的启发借鉴。人才：公司血管里青春澎湃的血2021-2022年是求生存、谋发展战略攻关最艰难的两年，在公司聚焦的业务领域，作战需强大的队伍，要有足够水平的兵力才能集中优势兵力打赢“歼灭战”。要敢于吸收国内、外人才，不拘一格降人才。我们有足够的钱，足够大的空间，容纳天下英才，发挥他们的创造才华。无论是求生存，还是谋发展，人才最关键。2021-2022年是我们重要的战略攻关年，战略重心要压到前端，不仅保持正常的研发预算，还会额外增加数十亿美元的攻关经费投入。从战略格局来看，我们要有一股“新流”进来，让我们血管流着青春澎湃的血。明年的应届生招聘人数至少扩大到8000人，但进来的一定是优秀的人。第一，人力资源部要与战略部门讨论未来人才需求和人才布局，提高人才布局与队伍结构管理的战略性，这只是一部分，不是最重要的部分。各部门没有这么大的战略洞察能力，不要花大量时间去调研部门的需求。在公司聚焦的领域上，只要看到国内、国外有合适的人才，先吸引进来，不受编制的限制。所以，最重要的是抓好面试。招进来的人做出重要成绩，表彰时应包括“伯乐”一起表彰嘉奖。第二，重视人才的来源途经，多与业界大拿、优秀学校校长、世界大赛主席等沟通交流，扩大优秀人才的挖掘来源。这要作为重点的重点去抓。将当前分散自循环的对外技术交流、对外技术合作、联合实验室，与人才招聘获得等环节联动起来，谁发现优秀人才就推荐，让优秀人才更早地进入我们的作战序列，让技术合作与人才合作循环起来。创新人才招聘考核模式。在合作中已经有突出贡献的，不必再经过面试环节。面试是发现被面试人的优点，沿着他的优点去深入了解他。让被面试人能用二十分钟说自己，就是把自己的水平像论文一样阐述一遍，然后针对他的优点提问，切忌跑偏来考察他、吓唬他。第三，关注海外博士和软件人才的引进，善于发现有洞察能力的年轻人。国外软件的教学方法与国内不一样，我们需要从架构上优化我们的软件工程。我们所做的工作已经接近前沿，领袖就是要具有洞察力。抓住当前时机，做好留学生入职，外籍学生可以加入国内或海外研究所，特别要关注东欧籍学生群体在全球的成长与挖掘。可以引外籍博士来中国做博士后。外国学生包括了世界各人种、各国各民族。第四，有些在国外没有技术突破，也不是顶尖的人，但对所属领域有着很深的理解力，对我们来说，也是我们需要的人才，可以拿着“手术刀”来参加我们“杀猪”的战斗。面试：解放思想，以牛人吸引牛人如何识别出真正的人才，面试至关重要。我们要重视面试官的选拔和面试过程，通过三年时间把面试达到先进水平。人才是最关键的，面试是最重要的，你们要在文件中强调，在去年的基础上如何改善面试水平。大家要解放思想，不要用教条的标准来约束面试。希望通过三年时间，将我们的面试达到一个先进水平，去年已做了一点，今年应该比去年做得更好。第一，我们要选拔有开放思维和战略洞察能力的人做面试官，不拘于他的出身和当前职务。面试官要在识别人才上有建树，如果面试官看不清谁是苗子，如何能识别优秀人才呢？面试官的选择，不要把年度、半年度的绩效看得太重要，综合考虑技术能力和人才识别能力。牛人才能识别、吸引牛人。今年比去年可以再提高面试官的标准及比例。面试官也要有责任心和积极性，面试官的面试成绩作为他绩效考核的一部分，也作为晋升或专委会任职的一个资历支撑。第二，面试不要简单地搞部门所有制，如果这个面试官有能力，就多面试几个应聘者，即使应聘者不适合这个面试官的部门，可以列入公共需求里。面试不一定全由我们公司的专家，也可以付费让社会专家帮我们面试。第三，培训部要加大机考平台建设，各个业务要提升考题水平，人力资源充分利用工具进行第一轮初选。没有通过第一轮初选的个别人员，想面谈，也是可以的。人力资源部全员要学习《一个被我们“嫌弃”了23年的数学天才，累死才知道他的价值》这篇帖子，陆家羲这样的人才有很多，我们要思考如何能在我们公司产生这样的人。有些人才有能力的潜伏期，可能短时间发挥不出作用来，我们要去观察他是不是有能力。最典型的是艾森豪威尔，他在西点军校的考试成绩不好，是在一场战争中有建功才没有被淘汰，后面25年只升到上校；但在第二次世界大战，他用了4年时间就升到五星上将。（任总讲话内容到此结束）附：一个被“嫌弃”了23年的数学天才，累死才知道他的价值（本文转自微信公众号：十万文存）他静静地走了，死前没有留下任何话，他是被活活冻死、累死的......临终前，这个中学教师留下一道难题，让整个中国都沉默了。他，就是陆家羲。1935年6月10日，他出生在上海一个贫苦家庭，从小成绩优异，尤其对数学情有独钟。1951年，16岁的陆家羲告别家人，只身来到沈阳，考入东北电器工业管理局办的统计训练班。半年后，以第一名的成绩分配到哈尔滨电机厂工作。在厂子里，陆家羲一干就是5年多，他利用业余时间，顽强地自学了高中的全部课程。1957年，一个偶然的机会，他得到一本《数学方法趣引》，立刻被那些妙趣横生的世界级数学难题深深吸引了，一连好几天都如痴如醉。当年的陆家羲只有22岁，他只是单纯地对这些难题感兴趣，却做梦也没有想到，这本薄薄的小册子竟然会改变他的一生，为他带来遗憾、光荣和死亡。书中的“科克曼女生问题”早在1850年就被提出，100多年来悬而未决。陆家羲的心中萌生一个念头：我要攻克这个世界难题！只有初中文凭、高中课程全靠自学的中国青年，有如此的志向令人佩服，但搞研究不能只凭热情和决心，知识的匮乏使陆家羲想要继续读书。1957年秋天，他放弃工作，考入了吉林师范大学物理系（现为东北师范大学），靠微薄的助学金开始了艰苦的大学生活。他曾对人讲过，自己真正热爱的是物理，愿意在此领域里作出更加直接的贡献。但是，搞物理研究需要实验，需要很多物质条件，这些陆家羲不具备，在当时的条件下，他只好先在数学上发力。一支笔，几张纸，一个夜深人静时在宿舍楼道口借灯光的孤独身影。这就是挑战世界难题的全部条件。整整四年，陆家羲没有一天停止过思考，毕业时，他已经基本破解了“科克曼女生问题”。这实在是令人惊叹的天才大脑！但谁能料到，他即将会遭遇那么多的不幸……1961年，他把论文《寇克曼系列和斯坦纳系列制作方法》寄给中国科学院数学研究所。一年过去了，对方回信“可以投稿”没有肯定，没有建议，就这样将他的成果搁置一边。他苦笑，只继续埋头完善论文。1963年，他再次把修改过的论文，又投寄给《中国数学通报》。又是一年的等待，而回信只有草率的一句：建议改投其他刊物。1965年冬，他把“寇克曼系列”推广到四元组，投给《数学学报》。又等了一年，退稿信写着：没价值！三次投稿，三次被退，他耗费多年心血的研究成果，一次次被忽视、一次次被搁浅。他没等来世界数学的宝座，却等来了一场10年浩劫。期间，1966年-1976年，在极左思潮日益弥漫的时候，陆家羲被当成“疯子”，扣上了一顶走“白专道路”的帽子，送到干校进行劳动改造。这给他的精神造成了很大伤害，也使他中断了一切思考。十年动乱，中国科学几乎停滞了，但世界并不会因此停下脚步。1971年，意大利两名数学家向全世界庄严宣布：

秉持公益理念，践行学者服务社会初心，工商管理学者之家面向社会大众推出系列公益讲座。今天我们请到华东理工大学陈万思教授，她给我们带来的分享主题是:“行动学习实践：产教融合创新”。北京时间11月9日20:00-21:00，扫描下面海报中的二维码即可直达直播教室。讲座简介讲座内容如下：本次讲座主题聚焦于“行动学习实践：产教融合创新”，

本文是中央财经大学朱飞教授团队与北京睿正人才咨询有限公司合作研究项目“中国金融企业人才管理追踪研究”的阶段性成果。感谢所有参与调研的企业和受访者！让我们一起先来看一组令人困惑的人力资源管理现象，相信许多管理者都会感觉似曾相识或正身陷其中。从行业头部公司挖来的年轻天才科学家，尽管企业许以高薪，并且位高权重自主空间大，但是不到半年就提出离职，原因是：公司同事不够优秀！公司有多位培养了七八年的核心主管员工，在公司的前途一片光明，但是在公司一次关于这几位员工直属领导的正常人事调整之后，很快纷纷选择了离职，原因是：不喜欢/信任该直属领导！公司精挑细选，以市场领先的薪酬水平招募了一批优秀的新员工，但这批员工许多选择了闪辞，并且是裸辞，离职原因大多比较“任性”，例如，公司离地铁站太远，公司没有食堂，不喜欢我的直属领导，感觉不喜欢这份工作，公司同事异性太少等。在过去的人才吸引、激励和保留的实践中，企业普遍使用的手段可以分为两类：功能性实践和象征性实践。功能性实践是指那些满足员工功能性需求的实践，例如，薪酬、能力发展、职位晋升等；象征性实践则是指那些满足员工自我意义追求的时间，例如，企业文化、雇主品牌等。然而，近些年来，越来越多的管理者体会到，功能性实践和象征性实践已经无法很好地解释和解决当前人力资源管理过程中的新问题了！以上现象并非个案，而是非常普遍的现象，在那些以新生代员工为主体的公司中更是家常便饭。在我们最近一次的研讨活动中，一位服务于创业企业家的上市公司HRD甚至认为，这类人力资源管理新问题已经成为许多企业最大的管理挑战之一。虽然面对这些人力资源管理的新现象和新问题，功能性实践（如薪酬）和象征性实践（如企业文化）依然非常重要，但这些传统实践显然已经无法解决这些问题，甚至都无法理解这些现象。基于传统的实践理念，管理者很容易将这类现象定性为是“无脑的幼稚行为”，是因为“没有经受过社会的毒打”。但基于实践观察和实证研究，我们认为，工作体验已经成为员工态度、行为和绩效的重要影响因素，有效的人力资源管理实践需要超越功能性实践和象征性实践，员工体验管理正在成为人力资源管理实践新的、重要领域。许多优秀企业已经在员工体验管理方面进行了大量的创新实践探索。例如，爱彼迎将其人力资源高管职位名称改为“首席体验官“，并对其职责内容进行了重新设计、顺丰速运在企业内部建立根植于员工队伍的员工体验官机制、上汽大众在其人力资源队伍的角色定位模型中增加了“员工赋能体验官”这一新角色。最近，我和北京睿正人才管理咨询公司合作开展的一项关于工作体验管理的问卷调查（该项调查面向企业管理者进行，共回收364份有效的样本，其中，HR占35%，业务管理者占41%，其他职能管理者占17%，高管占7%）也佐证了这一实践趋势。调查数据结果表明，超过91%的受访管理者认为，“员工的工作态度和行为决策受到他/她的工作总体体验的重要影响”，“在企业的人力资源管理过程中，需要进行专门设计，以提升员工的工作体验。”工作体验管理为何重要？工作体验并不是一个新东西，它是员工在一份雇佣关系中自然产生的感受。不管管理者是否重视，员工体验是客观存在的！过去管理者大多认为，我们雇佣的员工都是成年人，其态度和行为都应该基于理智的思考和判断，而员工的工作体验属于个人情绪层面的东西，凭情绪来做决定是成熟的员工应该摈弃的。然而，目前企业中出现的大量新管理现象和问题都说明，员工工作体验是一个不容忽视的影响因素，员工体验管理正在成为人力资源管理实践中重要的新趋势！当前这一重要变化出现的原因主要包括如下。第一，人力资源管理法则的市场化趋势。过去企业的人力资源管理法则主要是由企业内部劳动力市场主导，也就是说企业从市场上招了一些人来，基于长期雇佣的假设进行内部化的人力资源管理，大多数内部的人力资源管理制度规则都由企业主导；而现在随着企业竞争环境的变化，人力资源的市场化流动越来越充分，此时企业管理者发现，许多人力资源管理规则已经开始被外部市场主导了。例如，员工薪酬决定原来主要依据企业的职位价值评估规则来确定，而现在许多职位的员工薪酬水平主要依据市场行情来决定，而并非企业的职位价值评估。在高度市场化流动的人才市场中，随着新基础技术的快速发展和渗透，个体价值崛起。员工的职业流动行为更加类似于消费者寻找和购买产品的行为，员工之于企业也越来越像是客户，企业在人力资源管理过程中也需要象关注客户体验那样关注员工的工作体验。第二，新生代员工工作价值观发生了显著、稳定的变迁。由于成长环境较之前世代存在巨大差异，作为目前职场主力军的新生代（指1990年及之后出生者）员工的工作价值观发生了显著、稳定的变迁。根据我们的研究（参阅本公众号文章：我们对90后员工可能有一些误解~），排在第一位的变化是：新生代员工“更加关注自我体验，而不是他人的感受”。这是一个不容忽视的变化！新生代员工在职场中不仅追求“名和利”这些功能性因素，还特别关注“梦想”和“体验”，后两项因素正在成为其工作态度、行为和绩效的重要影响因素。企业在新生代员工管理过程中必须更加关注员工工作体验的管理。第三，高自尊工作成为的重要工作组织方式，工作体验成为驱动员工敬业度和绩效的重要因素。VUCA（即volatility-易变性，uncertainty-不确定性，complexity-复杂性，ambiguity-模糊性）是目前企业经营管理无法回避的外部环境特征，创新和适应力成为企业生存和发展的关键要素，也是企业间竞争或竞合的成功关键要素。这在极大程度上要求企业吸纳优秀人才，并且给予更大决策空间、更完整的任务范围，以吸引、激励和保留优秀人才，并激发其创造力，而这类人才通常属于自我驱动型，自我实现需求水平较高。这就是我们定义的“高自尊工作组织模式”。在服务业已经成为GDP主要支柱的中国，越来越多企业的核心工作职位都采取此类工作组织模式。这类工作组织模式对优秀个人的依赖程度大幅提高，优秀个人和企业间的关系也区别于传统的紧密依附关系，而更加类似于联盟关系。企业在人力资源管理过程中更加需要客户思维，象关注客户体验一样，更加全面地关注优秀人才的需求，尤其是他们的工作体验质量。第四，客户体验质量强烈依赖于员工体验。大量的研究和实践都表明，员工体验质量是客户体验质量的重要驱动因素之一。甚至有许多优秀投资者在考察项目的投资价值时重要的观察点是看目标企业如何对待员工。其潜在逻辑是：工作体验质量高，员工的工作主动投入程度将更高，客户体验质量因而相应提高，公司的长期市场前景才可能更好。这在服务企业中表现尤为明显。需要关注哪些领域的工作体验？乍一提起员工工作体验，许多管理者的反应是，“这是高度个人化的感受，涉及面广泛，而且快速变化，完全不能结构化，难以管理。”的确，工作体验是员工个人化的感受结果，我们难以对体验本身进行结构化和操作化。然而在实践中，管理者可以根据员工在工作场所的“触点”，分析员工主要重视哪些领域因素的体验。基于我们的观察和研究，员工重视的体验因素主要来三个领域：与工作本身相关的因素、与工作物理环境相关的因素以及与工作社交环境相关的因素。第一，与工作本身相关的因素。工作是员工和企业之间最直接的关系纽带，工作的系列属性也是员工工作体验最重要的来源，例如，工作的报酬水平和声望地位；工作任务完整性、挑战性、自主权和成长性；工作应用技术平台的便捷性和先进性等。值得注意的现象是，管理者在实践中对于工作属性的关注严重“跛腿”：对于报酬因素过度关注，而对工作任务的属性却关注不足。在我们的问卷调查中，超过80%的受访管理者认为，员工在进入企业之前和在职工作期间最为关注的因素是“薪酬回报”，只有不足20%的受访管理者认为，员工最为关注的因素中包括“工作任务/技术本身”。这显然和员工工作体验的实际来源不相符！第二，与工作物理环境相关的因素。除了工作之外，工作的物理环境也是影响员工工作体验的重要“触点”。例如，工作场所所在地域、“颜值”和人性化程度等，对员工工作体验都有非常重要的影响。现在越来越多的企业注重企业办公地点的选择和办公场所的设计！现在甚至出现了一种风潮：在办公场所设计纳入到工作设计的内容范畴，其目的一是为了更好地配合工作组织模式，提高工作绩效，二是为了提升员工的工作体验质量。比如，在谷歌、SAS和微信等以年轻研发人员为主、强调创新的企业中，在办公场所设计中都强调了宽松、开放、协作和技术便捷等要素。这些企业都在办公楼里设计了大量便于轻松沟通的公共开放空间，而且都别具心裁地设计了原来只能在游乐场中才能看到的巨型滑梯。第三，与工作社交环境相关的因素。工作社交环境是指员工与工作场所中他人的互动氛围和模式，与此相关的重要因素包括企业文化、直接领导、工作同事、企业的社会声望和地位等，它们往往于无声处影响员工的工作体验，但这种影响重要且深远。企业文化和企业价值观在人力资源管理中的重要性已不用赘述。值得注意的是其他研究发现：在我们对员工工作体验的调查中，受访管理者认为，员工进入就职单位后最关注的体验因素是“直属领导“；在以高自尊工作组织模式为主的企业中，人才浓度是一个吸引、激励和保留优秀人才关注的重要指标，优秀的人吸引优秀的人。如何管理员工工作体验质量？基于我们的观察和研究，在管理和提升员工工作体验质量的实践中，管理者至少应该把握以下四个关键。第一，既关注管理“内容”也重视管理“过程”。在过去的管理实践中，管理者往往认为，管理提供的“内容”是最重要的，只要“干货”到位，员工自然能够理解和感受到企业的期望，从而展现企业期望的态度和行为，并拿到相应的结果。但管理实践不没有按照这个一厢情愿的假设运行，管理者提供的内容和员工的感知往往并不一致。例如，许多企业在薪酬设计和薪酬资源方面投入极大，但员工激励效果却非常一般，重要原因是薪酬管理过程设计不足，尤其是对薪酬沟通的关注和投入不足。而许多优秀的管理者也已意识到，薪酬管理过程（尤其是薪酬沟通）正在成为目前许多企业提高员工薪酬激励效果的关键改进领域。第二，围绕员工服务企业的生命周期，管理不同阶段关键的体验影响因素。员工在服务于某家企业的生命周期不同阶段，关注的体验重点因素存在显著差异的。例如，在进入就职单位前，最为关注用人单位的总体形象和薪酬；在试用期，关注的是现实和之前形成的预期是否相符；在工作期间，最为关注的是直属领导、工作是否得到了应有的支持、能力和职业是否得到了成长、行为和绩效是否得到了回报和认可；而在离职阶段，则关注企业如何对待离开的贡献者、我能向别人分享该企业的哪些独特之处。因而，管理者需要针对企业的关键人群，在其服务企业的生命周期各个阶段，设计相应的体验管理机制，相应和满足各阶段的关键体验需求。第三，员工在工作场所的关键“触点”是工作体验管理的抓手。工作体验是一种结果，无法直接管理，但企业可以对员工在工作场所的关键“触点”进行针对性的设计、管理和改善，以提升员工工作体验。通常而言，员工在工作场所的关键“触点”包括工作本身、公司领导、直属领导、企业人力资源管理人员、工作同事、办公环境和企业内非正式组织等。对关键“触点”的针对性设计和管理能够有效提升员工工作体验，从而提高人力资源管理效果。例如，提升员工招聘人员的职业化程度，优化设计招聘流程细节，将大幅提升潜在应聘者对企业的积极印象，并且提高企业应聘人才资源池质量；对员工直属领导这一关键体验触点进行管理，改善管理者队伍的领导力，塑造受人青睐的管理者行为，对提升在职员工工作体验非常关键。第四，“价值认可”和“参与/共创”是新生代员工最期待获得的体验。新生代员工是大多数企业的职场主力军，然而许多管理者对于如何有效管理和激励新生代员工却存在较多的认知偏见或者偏误。例如，许多管理者认为，新生代员工的管理需要“哄着他们”，或者“与他们成为朋友，象朋友一样关心他们”。然而，我们的研究却发现，“价值认可”和“参与/共创”才是新生代员工最为关注的体验。他们特别渴望能够体会到在企业或团队中有存在感和重要感，在工作中有唱主角的感觉，而对于管理者是否会嘘寒问暖，是否能够和自己成为朋友，新生代员工表示并不Care。企业需要针对新生代员工这两项关键体验需求进行针对性设计。结语总结而言，员工工作体验管理之所以成为企业人力资源管理的新实践趋势，并不是因为“大坝效应”，不是因为企业在功能性和象征性因素方面大都做得不错了，才需要在新领域寻找突破，而是因为当下人力资源管理环境和有效逻辑正在发生深层变革。在个体价值崛起的时代，员工之于企业更像是客户，不再是过去紧密的依附关系，而更像是联盟关系，企业也必须象关注客户体验那样关注员工的工作体验。而随着新生代员工作为职场主力军，新生代员工“更加关注自我体验，而不是他人的感受”的独特价值观和行为成为所有的企业管理者都不能忽视的变化，管理和提升工作体验质量成为有效管理和激励新生代员工的关键方向。与此同时，大量的研究和实践也表明，员工工作体验质量是其敬业度和绩效的重要驱动因素，在那些以高自尊工作组织模式为主体的企业中，员工体验质量对于员工绩效以及企业的市场表现影响更为直接、关键。尽管员工体验管理仍属于人力资源管理领域的新型实践，企业对员工体验的关注程度远不及客户体验，亟待更多的研究和实践探索，但是我们可以肯定至少有三点：一，员工工作体验质量管理将成为人力资源管理的重要领域；二，员工工作体验管理需要进行专门设计；三，管理和提升员工工作体验不是单纯迎合员工，而是需要基于企业战略、文化和关键人力资源属性，设计和实施员工体验管理策略和实践。

【编者按】随着我国老龄化程度不断深化，城乡二元经济结构下，农村老人的生活问题受到了越来越多的关注。社会支持是农村老人生活满意的重要促进因素。那么社会支持是通过怎样的路径提高农村老人的生活满意的呢？燕山大学杨春江教授团队从“健康感知”和“心理福利”双重视角深度剖析了社会支持对农村老人生活满意的作用路径和机理，并进一步探讨了社会经济地位在其间所扮演的角色。其研究结果为我们探寻如何提升农村老人生活满意提供了新的视角。我国社会的老龄化程度正不断加深，截至2014年底我国60岁以上的老年人口已超过2亿，占总人口的14.9%。其中，农村老人是主体，占70%以上。这一群体数量虽然庞大，却游离在主流社会的边缘，构成了最大的弱势群体。在城乡二元经济结构下，经济收入低、卫生保健条件差的农村老人心理健康问题日益突出。据我国乡村治理研究中心的调查显示，农村老人自杀现象呈逐年上升趋势，从20年前的1‰上升到现在的5‰。究其原因，除上述结构性因素外，家庭和社会因素也不可忽视。例如，我国工业化进程中的劳动力缺口使大量农村适龄劳动力流向城市，老人与儿童则因年龄、户籍等问题留守农村。致使农村老人一方面不得不承担繁杂沉重的田间劳动、抚养和照顾儿童，生活负担过重；另一方面，来自子女的代际支持减少、较少进行社交活动，社会参与程度低。事实上，农村老人的生活现状能否得到改善、能否幸福地安度晚年，不仅影响家庭和社会的稳定，而且影响中华民族伟大复兴总战略的实现。同时，探究影响农村老人生活质量的重要因素、分析其间的效应机理与条件也是社会心理学研究的前沿课题，具有重要的理论意义。鉴于农村老人生活质量的重要性，学者们着手去发现和辨识影响生活质量的关键要素，其中有大量的实证研究揭示了社会支持的作用。但现有研究存在以下局限：（1）不细分老人群体地探讨社会支持和生活满意的关系；（2）以往研究多集中在社会支持对农村老人生活满意的直接影响，缺乏作用机理的深入探析；（3）缺乏在不同权变条件下对社会支持与生活满意关系的细致分析。因此，本研究以农村老人为研究对象，从身体和心理双重视角选择关键中介因素（健康感知与心理福利)，分别分析社会支持对生活满意的作用路径和机理，并将老人的社会经济地位作为调节变量引入研究模型，在两条路径中精细分析中介效果的作用边界。01社会支持和生活满意生活满意是个体对生活状态的心理满足程度，代表了个体对生活质量的主观体验。现实生活中，农村老人不仅要负担繁杂的家务和农活，而且缺失来自子女、亲属和社会的关怀和支持，生活满意水平往往不容乐观。“我发现农村老人很孤单，他们不但需要物质帮扶，还需要精神抚慰。”湖南省桃江县的一位驻村书记如是说。社会支持是指个体通过各种途径实际获得或意识到的由社会关系提供的客观和主观的资源，包括社会交往和情感支持。社会交往是人们在日常生活中通过互动交流物质和情感的社会活动。对农村老人而言，他们可以通过社会交往来获得身体保健、卫生医疗等重要信息，此外，弱势群体内的互助和获得其他群体的帮助使农村老人便于通过社会交往获得他人的物质支持和援手帮助。这些都会客观上增强农村老人对抗疾病的能力，提升身体健康水平，进而对生活质量产生更积极的评价。情感支持是个体在与他人、家庭和社会等的互动过程中，因获得支持和帮助，感到被理解与重视而产生的归属、认同等心理体验。与子女和家庭的互动是老人获得情感支持的最普遍和有效的源泉，能增强老人的安全感和归属感，使之感受到被爱和被重视，提升自我价值的认同，促进其主观幸福体验，进而提升整体的生活满意水平。02健康感知作为中介变量健康感知是个体对自我身心健康状况的主观感知和评价，具有强主观性的特点。对于老年群体而言，锻炼身体、寻医问药等活动可能花费他们大量的精力和时间，因此老年人较为关注自我健康水平，这会直接影响他们对生活的满意程度。基于此考虑，本文认为健康感知可能成为社会交往与生活满意之间的一个重要中介变量。社会网络理论认为社会交往具有增益效应。社交网络不仅可以通过直接支持和帮助改善个体的生活状态，而且促使个体从更广泛的视角解读生活经历，减弱负向事件的消极体验或增强正向事件的积极体验，从而提升整体生活满意水平。就农村老人而言，一方面，社会交往能帮助其获得更多的物质、医疗和人力帮助，使其在身体上保持和恢复健康；另一方面，良好的人际互动有助于缓解心理压力和维持心态平衡，在精神上提升身体的健康评价，进而提升他们的生活满意程度。因此，农村老人的社会交往会积极影响其健康评价，进而提升他们的生活满意程度。对此，本文提出假设H1:农村老人的健康感知在社会交往对生活满意的影响中起到了中介作用。03心理福利作为中介变量心理福利是个体对自己在精神和心理上获得满足与利益的主观感受和评价，代表了个体的主观幸福感和心理健康程度。来自家庭的情感支持会从以下四个方面对农村老人的心理福利产生影响：（1）家庭提供的保护，会缓冲老人压力状态下的应激反应，减少对心理健康的损害；（2）家庭的交流和关爱等，会为老人带来快乐、愉悦等积极情感，促进心理健康；（3）家庭中隐含的契约关系，会强化老人的归属感和安全感，满足心理需要；（4）家庭所扩展的社会关系网，能提高老人的社会融入和支持程度，保持健康心态。良好的心理健康又会促进老人以乐观前瞻的态度去规划生活，以友好和谐的方式去享受生活，以正确合理的标准去评价生活，提升生活满意度。同时，源于内心的幸福感体验会促进老人的积极心态，有助于老人回味过往生活的岁月如歌，感受现实生活的含饴弄孙，憧憬未来生活的清闲自在，更乐观地评价生活。因此，来自家庭的情感支持会正向影响农村老人的心理健康和幸福感，进而影响其生活满意度。综上所述，本研究提出假设H2:农村老人的心理福利在情感支持与生活满意之间起到了中介作用。04社会经济地位作为调节变量社会经济地位是指个体或群体在特定社会等级体系中的等级位置，是教育、收入、职业以及居住地区等指标的综合反映。社会经济地位不仅限制农村老人能获得的来源于社会关系的物质或情感支持，还左右各种支持对个人身心健康的影响程度。因此，本文预期社会经济地位会在“社会交往—健康感知”和“情感支持—心理福利”间起到调节作用。首先，物质和结构因素会影响个体的健康水平和身体自我感知。农村老人在社会交往中获得的经济援助、医疗服务以及健康保健知识等，能够缓解其贫困状态、改善生活水平和健康状况，然而这一效应会受到社会经济地位的影响。相比于低收入群体，社会经济地位高的人物质生活条件较好而无须援助，获得医疗服务的可及性和质量较高、不依赖于医疗援助，自我保健意识强、方法多，外部信息和资源的有用性下降。因此，处于不同社会经济地位的农村老人群体，在健康感知受社会交往影响的程度上存在差异。对此，本文提出假设H3a:社会经济地位调节了社会交往与健康感知之间的关系。其次，需求层次理论认为，人的需求存在差异，在物质层面需求得到满足后人们会更重视和追求精神层面需求的满足。社会经济地位较低的农村老人对于生理和安全的需求远超其他，因此老人获得的子女的代际支持也主要表现在物质帮助上。而社会经济地位较高的老人则追求满足社交和安全需求，更享受子女们的关心、理解和交流，希望能多参与社会生活，增加自身的安全感和归属感，进而提升心理健康和福利水平。可见，社会经济地位的差异会影响子女的情感支持对老人心理福利的影响效果。因此，本文提出假设H3b:社会经济地位调节了情感支持与心理福利之间的关系。综合上述分析和假设，建构本研究的理论模型如下。05研究结论针对社会经济地位的调节作用，通过进一步分析得出假设H3a得到了数据支持，而H3b未得到验证的结论。数据分析结果显示：（1）健康感知在社会交往对农村老人生活满意的影响中起到完全中介作用；（2）心理福利在情感支持对生活满意的影响中起到部分中介作用；（3）老人的社会经济地位调节了社会交往与健康感知的关系。06研究启示人口老龄化是当今世界各国共同面对的重大社会问题，我国现有经济格局下的农村养老面临多种困境。首先，农村居民的经济收入整体偏低，医疗保健等社会福利体系缺乏；其次，农村仍以家庭养老为主，老人的生活主要依赖自身劳动和子女的经济支持，而现如今随着大量青壮年劳动力外出务工，家庭养老功能弱化；最后，农村老人能参与的问题娱乐活动较少，精神生活比较匮乏，这就使得很多老年人的生活很是凄凉。本文的研究结果对解决这些困境提供了一定的思路：社会支持不仅要为农村老人提供物质和信息等方面的工具性帮助，还要促进良好的人际互动并提供人文关怀。农村老人财富积累不多，抵御风险能力弱。“只要身体允许，我就想干活挣钱”，有这样想法的老人不在少数。社会工作者不仅可以单单为农村老人提供物质和医疗帮助，还可以针对老人的需求，帮助他们找到更适合的增收方式。在青海省海东市乐都区乐都峰堆乡上帐房村，社会工作者为村里37位60岁以上的贫困老人买来111只绵羊发展家庭养殖，使他们的生活得到改善。除此之外，还带领老人们参观药材种植基地，推动了村民开展规模化种植。农村老人一般很孤单，他们不但需要物质帮扶，还需要精神关爱。湖北省孝昌县阳光社会工作服务中心的社会工作者在丰山镇丰新村开展服务时，把丰富活动形式作为重要的服务内容。他们给老人播放电影，组织老人唱歌、演楚剧、击大鼓，教老人做手指操、学用手机等等，为农村老人单调的生活增添了色彩。农村老年人的精神关爱问题正在日益成为一个亟待关注和解决的社会问题，为老年人提供全面、多样化的精神关爱服务已迫在眉睫。本文改编自杨春江，侯红旭，娄文龙：社会支持对农村老人生活满意的影响机制研究——基于河北省19个村的调查，农业经济问题，2017(2):

【编者按】上回中国人民大学刘军教授为我们解密了职场酒文化的起源与魅力所在。那么职场酒文化究竟在哪些场合尤为兴盛，它又是如何影响职场革命的呢？本文将进一步解析职场酒文化的双面效应。“酒文化”之所以广泛地存在于职场的方方面面，正是因为它有一定的正面影响，能满足人们的需求。但“酒文化”也被称为一个职场怪现象，有很多弊端，被人广泛关注，由此产生的社会问题也是层出不穷。那么“酒文化”到底是如何影响“职场革命”的呢？“职场酒文化”之亮相舞台适当的场合亮出适合的武器，被认为是事半功倍的良方。要全方位了解“职场酒文化”的影响，首先需要分析有哪些需要喝酒应酬的场合。01打通人脉网络喝酒伤身的道理谁人不知。许多人喝大酒，的确不是因为嘴馋瘾大，而是因工作身不由己。有求于人时，必须放低姿态，向对方殷勤地敬酒，以讨对方欢心一笑。这种情况下“酒”充分发挥了它在中国传统文化中的作用，它作为迎宾送客、传达友情、彼此沟通的媒介，能够拓宽人际网，为将来的业务打通人脉。在这个关系社会中，喝酒的确是一种行之有效的沟通感情的方式，它可以让人们在开怀畅饮的时候消除芥蒂，更加充分地交流，并构建关系网络。02公务商务接待上级下来视察、合作企业人员来访，都需要设宴款待。在很多人眼中，如果接待宾客不喝酒，便会被视为对领导与合作伙伴不热情、不尊重，容易落得“不友善”之嫌。所以，这样的场合不但要喝酒，而且要“喝好”。03公关销售目的公关销售部门的职员对外交流频繁，也是对“酒文化”最有切身体会的人群。许多投资合约、工程项目、巨额贷款等，都是靠酒杯攻关夺隘的。许多时候，酒喝好了，工作业绩也就上去了。因此许多人不惜牺牲健康，就算输液打针也要硬着头皮在酒桌上逞英雄。04“入乡随俗”不仅是设宴方为好好款待宾客而被迫饮酒，作为客人也会因不好拒绝主人盛情而不得不喝酒。上级人员到基层视察，与基层人员喝酒谈天，更可能会被认为贴近群众。“职场酒文化”之积极面“职场酒文化”之所以能“长盛不衰”，必然是因为其能够为参与者带来巨大的助力，促使他们更为便捷地达成各种目的，成为行走职场的一大武器。01关系的助推器职场中不乏用酒的场合，在年会、庆祝、聚餐等环境中，酒都是不可缺少的元素。适当地运用酒文化，不仅可以增进职场人士与同事之间的感情，在工作中得到更多人的支持，还可以促进与上司的关系，对职场发展具有莫大的帮助。例如，能得到更多的锻炼机会或是进入领导的“自己人”圈子，更易获得晋升。在公司层面，运用酒这一工具，很大程度上减少了公司间由于利益冲突而造成的争执，甚至是因各执一词造成的感情裂痕。酒在很多时候都是感情的润滑剂。02减少交易成本在某些交易场合中，正式的谈判需要耗费较多的人力物力，人们需要进行多轮商谈到最后确定某一方案的实施，其间会造成很多不必要的机会成本。而运用酒文化，则可压缩这一过程。酒文化之所以一直在职场中存在不灭，正是因为酒在交易中显现出了它的便利性，以及其为公司带来利益的巨大优势。03生活调剂品都市白领生活节奏紧张、压力大，下班后可以与同事一起小酌几杯，在酒桌上摆脱白天上班族的形象，以一个自由人的身份享受都市夜生活。大家聊着生活和工作的点点滴滴，讲着平常不会在工作场合中吐露的话，觥筹交错间，彼此交换心情。此举不仅可以放松身心，还可以缓解疲劳。另外适量饮酒也有助于增进食欲、舒筋活血、祛湿御寒。“职场酒文化”之阴暗面然而，职场人从酒中牟取“超额利润”的同时，也需要付出极为惨痛的代价，甚至整个社会也要为这种怪象买单，承担巨额的成本。01个人代价（1）健康隐患知难防适量的酒是有好处的，能振奋人的精神，促进血管扩张，从而加快新陈代谢，增进食欲、缓解疲劳，对肠胃也有杀菌的作用。但过犹不及。孔子有“唯酒无量，不及乱”一说，就是说酒可以喝，但是要控制量，不能醉。酒场沉浮，最大的受害者是每天应酬于酒席间的官员、职员、生意人，因为大量饮酒对身体有很大的危害。酒场人士，最常见的酒后病症要数胃病了，一次大量饮酒会让人出现急性胃炎等不适症状，连续大量摄入酒精，会导致更严重的慢性胃炎。时间长了更会导致胃溃疡，甚至是胃穿孔。此外，这种看似纯净无暇的液体，对脏器也会带来很大的压力。医学研究表明，嗜酒者消化系统癌症的发生率是不喝酒者的12倍。而且过量饮酒还可能导致心律失常，对心血管造成严重的危害。尽管大多数人对“喝酒有害健康”是有基本认知的，但仍是将工作置于身体健康之上，为了工作不得不喝。但“身体是革命的本钱”，如果连本钱都丢了，革命还有什么意义可言。可世人却仍是偏执，直到后来悔之晚矣。（2）幸福无价却难在健康是无价的，时间也是无价的，和亲人共处的快乐更是无价的。过度应酬喝酒，是以牺牲家庭时间为代价的，而且醉酒后，回去面对家人的，将是一个精神萎靡的儿子、丈夫、父亲的形象，让家人担忧和失望。醉酒还会影响人对情绪的控制，导致激动和乱发脾气。如果因此和家人发生冲突，更是损伤感情。最严重的情况下，整天在外应酬不归，亲友疏离，家庭的完整性都不复存在。这时，在夜夜畅饮后失去的是家庭的温暖，最需要珍惜的反而被抛却了。酒驾的安全问题也让人揪心。科学研究发现，饮酒者每100毫升血液中含有酒精50毫克时，反应能力即有所下降：达到100毫克时，反应能力下降约35％；达到150毫克时，反应能力下降约50％，此时，饮酒者的动作显著不协调，行为变得难以控制。显然，酒后的驾驶员面对路障、路标时会注意力不够，发现危险时的反应时间也会明显变长两到三倍。很多时候，这就是悲剧的来源。（3）工作合作反被误虽然喝酒大多数是因为工作原因的不得已行为。但是因为酒后状态不佳，难免会耽误工作，影响效率。要是因为酒场上酒后说错话或是冲动闹事，那不仅是生意谈不成，请对方办的事情没了着落，还会损害自己单位的形象，伤害相互间的友谊，对未来的合作更是会造成不可估量的损失。（4）精神的压力山大对大部分应酬者来说，酒是一种精神压力，没有多少人会享受酒场上虚假、浮夸的氛围。“应酬”这个词显得非常形象，就是不情愿也得应付。每天的应酬就像是一座无形的大山，压得职场人士越来越喘不过气，唯恐避之不及。但是酒场上有句江湖豪言：“宁伤身板，不伤感情”。他们往往继续这样的日子。因为“身不由己”，所以必须背着这座大山继续职场之路。在酒场中沉浮，对事业、对健康的担忧让个体承受了巨大的精神压力，也会加重对身体的损害。02社会成本（1）腐化社会风气除了对个人的危害，“职场酒文化”对社会风气的腐化作用也是不容小觑的。试问酒桌上一瓶瓶高档酒、一道道天价菜是谁在掏腰包？除了为谈成生意、请人办事等等有求于人的一方请客外，公务接待也是酒场中非常普遍的现象。这类的酒场通常都是用公款报销的。2010年4月8日，CCTV的《音信1+1》栏目透露过，中国行政开支，仅公款吃喝、公费出国、公车开支三项公费就高达9000亿元。公款吃喝是一个社会的毒瘤，严重浪费了社会财产。当然不能说此种社会风气的腐化完全因酒而起，但酒却也难辞其咎。（2）破坏社会秩序社会中存在着这样一种错误认知，即“酒杯一端，政策放宽”。这样的认知一旦产生，便会扰乱社会秩序，导致更多的不公平。人都喜欢走捷径，即便没有捷径的，也要想破脑子找到捷径走，就可能四处奔走“拉关系”。有些人认为，酒是打通人际关系的重要渠道，所以错误地认为喝好酒就能“走后门”，就能无视规则、法律、道德。如此的恶性循环，只会导致社会秩序遭到更为严重的破坏。（3）扭曲评价标准职场上，酒量甚至成为一个晋升的条件，这让很多有能力但不胜酒量的人痛苦不已。不能在酒桌上叱咤风云的晚辈，无法和领导搭起所谓的“感情桥梁”，事业道路很可能就比别人慢半拍。很多人倍感无奈，但这所谓的晋升条件却成了私下里的共识，甚至时不时被搬上台面。长此以往，最终损害的也是企业和单位，因为这种扭曲的规则，很多时候把真正有能力、可以为组织带来更高价值的人才埋没了。

与评估有关的事，总会触动高校的神经，学科评估更是如此。在中国科学院院士、国家自然科学基金委员会原主任杨卫看来，“学科评估是一个世界性难题，其评价体系往往呈动态演化特征。”北京大学常务副校长、中国科学院院士龚旗煌则直言，“教育评价事关教育的发展方向。”3日，备受关注的第五轮学科评估来了——教育部学位与研究生教育发展中心印发《关于公布〈第五轮学科评估工作方案〉的通知》，宣布拟启动第五轮学科评估工作。在教育评价系统性改革的当下，此轮学科评估有哪些新特点、新要求？在破“五唯”方面又将有哪些具体举措？形成相对成熟的学科评价体系推动学科建设整体水平提升什么是学科评估？“我国实施的学科评估制度，是对具有博士、硕士学位授予权的一级学科开展的整体水平评估。”江苏省教育厅厅长、省委教育工委书记葛道凯如此解释。华东师范大学高等教育研究所所长、教授阎光才介绍，自2002年首次开展学科评估工作以来，评估方案几经修改与完善，不断继承创新，一方面表明了学科评估所始终坚持的问题导向与对社会各界不同声音的开放包容态度，另一方面也反映了评估过程的复杂性与艰巨性。教育部学位与研究生教育发展中心负责人表示，经过近20年的探索实践，已形成相对成熟的学科评价体系。学科评估遵循教育规律，依托广大高校、专家学者、专业组织共同研究制定指标体系，凝聚最大共识，以评促建、以评促升，推动我国学科建设整体水平和研究生培养质量不断提升。“学科评估为政府、高校、社会提供了高等教育信息，为政府的教育决策提供参考和依据，也促进了全国高等教育质量的提升。学科评估对高校学科建设发挥着重要的‘指挥棒’作用。”上海交通大学校长、中国工程院院士林忠钦指出，学科评估是对高校学科建设行之有效的周期性检验，高校通过评估查找短板与不足，充分发挥积极性、主动性和创造性，推进学科建设战略谋划和系统布局，优化学科资源配置，深化内涵建设，促进学科建设水平不断提升。本轮评估的亮点是什么？教育部相关负责人透露，第五轮学科评估按照“改革结果评价、强化过程评价、探索增值评价、健全综合评价”要求，将在以下十个方面改革完善：进一步落实立德树人根本任务；进一步破除“五唯”顽瘴痼疾；进一步强化师德与师能相统一；进一步突出质量、贡献和特色；进一步强化分类评价；进一步完善中国特色哲学社会科学学科评价体系；进一步提升评估信息可靠性；进一步提高专家评议质量和评价科学性；进一步完善结果发布方式；进一步强化评估诊断功能。学科评估，难在哪儿热衷追逐“学术GDP”为什么说学科评估是世界级难题？杨卫从历史的角度解释说：“新中国成立初期，学科评价多采取基于专家评议的主观评价体系，但随后出现了学派之争，导致了少量压抑后进、有失公允的评价。20世纪90年代伊始，南京大学率先推进基于客观引用数据的评价体系，在当时推动了评价的客观化、定量化。但随后学术界乃至行政部门为其客观性和操作简便性所倾倒，把客观评价体系推向极致，而同行评议的分量逐渐削弱。日积月累，对以定量指标为核心的评价体系怨声渐起，引发了我国从客观至上的评价体系向主客观结合的评价体系的转变。学科评估也历经了上述介于主观评价与客观评价的博弈过程。”中国人民大学评价研究中心执行主任、教授周光礼直言，长久以来，中国大学始终被缺乏合理、准确、系统的评价标准所困扰，各种国内外的商业机构高举科学主义的大旗，以文献计量方法建构各种“洋标准”“洋指标”“洋名次”，给中国大学乃至全球大学产生巨大的社会和舆论压力。其中，基于科学主义评价范式的大学排名，将中国大学导向浮躁与功利，最近公布的有些世界学科排名将科学主义评价范式的弊端暴露无遗。实际上，能够被量化的东西可能并无价值，而有价值的东西往往不能量化。在破“五唯”的背景下，有必要全面反思世界大学排名的弊端。“重科研，轻育人。”在周光礼看来，在这些世界大学排名的导向下，国内大学热衷追逐“学术GDP”，也是“五唯”兴起的重要原因。现有的世界大学和学科排名基本上是以科研为导向，有些排名将科研成果的指标极端片面化，权重急剧扩大化。比如ESI只是一个学术发表指标；从评价体系可以看到，主要国际排名的科研权重占比超过60%。这是因为科研成果较人才培养更为显性，科研成果的数据较易获取且易处理，而人才培养指标缺乏国际通用的衡量单位。这的确是待破解的难题之一。杨卫以人们经常引用的ESI数据为例——在数学领域，我国大学按照十年累计学术影响力排序为：山东科技大学、哈尔滨工业大学、曲阜师范大学、复旦大学、东南大学、北京师范大学、北京大学；按照十年累计学术产出的排序为：北京大学、山东大学、复旦大学、北京师范大学、南开大学、华东师范大学、浙江大学。“任何一位对我国数学领域的学术地貌图有研究的专家都会认为第二份单子（按学术产出排序）要比第一份单子准确。但大多数排名机构却往往以第一份单子，甚至将第一份单子中的学术影响力除以第二份单子中的学术产出（即单位学术产出的学术影响力）来作为其排名指标。于是就产生了US

编者按：11月3日，由教育部新文科建设工作组主办的新文科建设工作会议在山东大学（威海）召开，发布《新文科建设宣言》，对新文科建设作出全面部署。会上，教育部高教司司长吴岩作题为《积势蓄势谋势

【编者按】农民工是城市建设的重要群体。每年的春节前后，数以亿计的农民工大迁移，总是在吸引着媒体关注，也引起了众多学者对其背后动因的好奇。农民工为何要背井离乡到外地打工？在当前大量关于农民工背井离乡原因的调查中，绝大多数都认同是经济动因是其主要动机。那么，除了经济动因，还有其他致使农民工外出的原因吗？燕山大学杨春江教授团队的研究另辟蹊径，兼顾经济、社会和个人心理视角，基于社会比较和区位理论构建了由城乡距离对收入和对主观社会经济地位、异质性产生影响，进而影响农村居民外出务工行为的路径模型。这一研究结果为我们深入了解农民工群体提供了更为多元的视角。农村劳动人口外出务工是改革开放后的中国最具特色的人口迁移活动。国家统计局《2019年农民工监测调查报告》显示，2019年我国农民工总量达到2.9亿人，如此庞大的群体对我国社会和经济产生了重大影响。然而，农民工为什么背井离乡选择到外地务工？目前仍然存在分歧，多数学者认为城乡间的收入差异是吸引农村劳动力向城市转移的首要动因。但有些学者也认为认为改变生存状态、追求城市便捷和现代化的生活、有益子女教育和发展等社会需要同样起到不可替代的作用。为了整合上述分歧，结构化理论指出，农民工的流动源于社会系统和个人理性行动的双重作用，即社会结构的“生存压力”和农民的“理性选择”。显然，兼顾思考经济因素、社会因素和个体因素会更全面和系统地理解农村居民进城务工的动因和机理。为此，我们将设两条主线进行分析：第一，从经济动因来看，我国城乡差距的根源是地理空间布局，城市经济的溢出效应优先辐射邻近乡村经济的发展。距离近者受城市带动作用较大，经济发展较快；距离远者受地理条件、交通便利性和溢出效应下降的影响，经济发展往往较慢。由此可见，地理距离影响收入水平，在经济因素的驱动下，偏远乡村的居民更倾向进城务工。第二，从社会结构和个体理性动因来看，偏远地区的乡村居民收入普遍偏低，外出打工者的务工收入会很大程度上改变居民家庭的整体收入和生活水平，由此造成外出打工者家庭与留守务农者家庭之间的收入差距。基于社会比较理论的观点，村民们在彼此的对比中产生心理不平衡和外出务工驱力。基于上述，本项研究以村为单位构建了“城乡距离—收入—外出务工”、“城乡距离—主观社会经济地位—异质性—男性外出务工”两条路径的整体分析框架，来深入探究农村居民外出务工的经济动因、社会动因和个体心理动因的影响效果。经济理性下的外出务工逻辑01城乡距离与收入“在农村人眼中，城市的发展机会大，城市的生活很便利，城市的教育更优良……”。据2016年的全国人口普查显示，我国60%的老年人都在农村。越来越多的人开始走向城市，走向北上广深，农村留下的多是老人和孩子，年轻人们挣扎着逃离农村，外出打工。产生这一切的根源是什么呢？农村与所属城市的地理位置间隔越远，村子能够获得并利用的资源越少，交通条件也越是不完善，市场活跃水平更不用说了。因为距离的原因，农民由于信息不对称和不完全，需要承担较大的风险，严重影响其农产品的经营收入。反之，城市的工业和服务业以较高水平的用工价格雇佣了附近村落的农民工，增加了他们的收入；伴随城市化的进程，城市近郊的农村居民还可以通过土地升值、房屋出租和金融理财等增加收入。因此，在近郊村落和远郊村落的农民收入的对比之下，我们提出如下假设：农村—城市的距离与农村人均收入呈现负相关关系，即城乡距离越远，农民的人均收入越低。02收入与外出务工二元经济结构下，我国劳动力流动主要表现为农村劳动力从农业部门的转出和城市现代工业与服务业部门对这部分劳动力的吸收。托达罗模型，即二元经济体制下劳动力向城市迁移决策和就业概率劳动力流动行为模型，指出农村劳动力向城市转移的动机主要是城乡预期收入差距，差距越大，动机性就越强，就有越多的农村劳动力涌入城市。据调查发现，从2011年到2016年。外出的农民工数量呈现递增的现状。由此可以看出，农村劳动力向城市转移的动机主要是城乡预期收入差距，差距越大，动机性就越强，就有越多的农村劳动力涌入城市。因此，我们认为城乡收入差距会促进农村剩余劳动力向城市转移，具体提出

编者按：当危机来临，人们常常感受到痛苦。在危机情境中，有人选择“独善其身”为自己“止痛”，有人选择“兼济天下”为他人减轻痛苦。然而，鲜为人知的是，以“兼济天下”为代表的利他行为也可以缓解自己的不愉悦体验。暨南大学王海侠教授团队的研究发现，当我们全心全意通过利他行为来共同应对危机时，会体验到真实的意义感，自身的疼痛伤害也可以得到有效缓解。接下来让我们一起跟着王海侠教授探索这种新型、无害的止痛秘方是如何发挥作用的吧！黑夜里的光：利他，危机中的默认选择“明天和意外，你永远不知道哪个会先来。”突如其来的危机往往会造成惨重的经济损失和人员伤亡。一个关键问题是，在危机情境下，当资源受限时，是利他还是利己呢？重大危机发生后，利他行为是更为有效的危机应对方式。例如，2019年新冠肺炎疫情发生后，利他式的应对行为在中国取得了巨大的成功。危机事件虽然发生频率相对不高，但是一旦发生，往往具有极大的破坏性，甚至危及人的生命。除了高破坏性，危机情景往往还具有突发性和紧迫性。并且，危机发生后，应对危机的可用资源极为有限。这种高时间压力的资源分配对个体无疑具有关键性意义，往往涉及到生死存亡的问题。自我保护的本能会促使个体通过抢夺资源来最大化自己的生存概率，这种利己性的应对方式对个人具有适应性意义。但是，利己并不总是获得最佳总体效能的方式。当把视角从个体转向群体，这个结论发生了反转。在群体层面上，当面临危机时，一个利己的群体遇到一个利他的群体，会遭遇失败，即利他者生。由此，利他者会败于利己者，但利他群体会胜过利己群体。因此，利他行为在个体层面和群体层面上的适应性产生了相互矛盾的结果。总而言之，利他行为可能是一种长期的、更有智慧的危机应对方式。共享的警报：危机中的疼痛与不公在危机情境中，不公平对个体的影响格外突出。当重大危机

现在想来，支持吉利办学是有远见的，吉利办学校完全是非营利的，是一个慈善项目，一方面对吉利自身企业发展产生帮助，吉利汽车工业有了源源不断的人才输入；另一方面，对整个社会经济的发展也是有推动意义的。

2020年10月29日，中国互联网协会在北京举办《中国互联网企业综合实力研究报告（2020）》发布会暨百家企业高峰论坛。中国互联网协会副秘书长宋茂恩在会议上正式发布了《中国互联网企业综合实力研究报告（2020）》。

【编者按】今年7月29日至31日，华为创始人、CEO任正非先后访问了南方四校（上海交通大学、复旦大学、东南大学和南京大学）；9月14日至18日，任总又北上赴京，访问了北京大学、清华大学、中国科学院等学校和科研机构。这两次系列访问过程中的座谈发言，先后以《若果有人拧熄了灯塔，我们怎么航行》（9月27日）、《向上捅破天，向下扎到根》（10月27日）为题在华为心声社区刊发，并抄送全体员工。两篇讲话随即在网络上引起热烈关注，特别是对于从事管理活动的实践者和从事管理研究的学者颇具启发意义。小编将两篇讲话汇总发于此处，以飨读者。向上捅破天，向下扎到根——任总访问北京大学、清华大学、中国科学院等学校与部分科学家、学生代表座谈的发言2020年9月14日-18日习主席在与科学家座谈会讲了，基础教育、基础研究、基础理论、基础工业，也讲了科学家的好奇心驱动。国家不仅要重视科学理论、工程技术的研究，也要重视一些不以应用为目的的纯研究。不然我们怎么能向上捅破天呢？我们这么大的经济总量，允许一部分人是“梵高”应该是可以的。科学史上，有一种生存了八千万年的蛭虫，多少科学家研究了数十年，有些科学家因找不到雄的蛭虫而发大火，实际上他已经走到诺贝尔奖的边上了，最后由比利时科学家发现它是单性繁殖。两性繁殖，两条基因链的结合会产生突变，会有优秀的一代产生，当然，不健康的就流产了，自然淘汰。那么单亲繁殖的基因链若有病变、有问题，遗传下去不就灭绝了吗？她发现蛭虫的基因链会断裂，又会重新整合，这不就是优选吗？所以它们经历八千万年，经历多少灾难，还存活下来了。我国的经济总量这么大，这么大的一棵树，根不强是不行的，不扎到根，树是不稳的，万一刮台风呢？我们拧开水龙头就出水的短、平、快的经济发展模式是不可持续的。我国的基础工业还是不强的，小小一滴胶，就制约一个国家的故事，我们已经看到了，这是分子工程，是高科技中的高科技。而这几千种胶、研磨剂、特种气体……，都是高科技中的高科技，我国现在还基本达不到，很多种技术一年的需求量只有几千万美元、几百万美元甚至更少，试看泡沫经济下有几个公司肯干这种事。缺一种就会卡了一个国家的脖子。过河需要船和桥，我们有了很好的科学目标，过河的船夫就是人才，人才来自教育，因此，国家的发展根本在教育。我们振兴中华，不是靠口号，而是要靠“船”和“桥”。我国每年有七、八百万大学生毕业，加上中专生大约有一千万，聪明人很多，如果允许差别化的教育，就是姹紫嫣红。一二一，齐步走，同质化就缺少活力，就不易产生天才。世界有一个乔布斯就改变了移动互联网。差异化就容易产生尖子，政策要支持少数人因材施教。同时，也要重视农村教育，现在有些种田能手、养猪状元，如果他们过去有机会受到系统教育，也许就能成为精英、天才。早期中国共产党的领袖大多来自农村，毛泽东、粟裕……。我们今天的农村孩子中，怎么知道不会有明天的爱因斯坦呢？深圳很重视中小学教育，全国达到深圳的水平可能有一些困难。但如果国家每年给边远地区一些经费，让穷孩子每天能吃上二两肉，也许比修些大房子强，房子总会旧的，孩子总会成为博士的，而且他们会更忠于祖国。那么二、三十年后，我们的创新能力就大幅度增强，与美国的差距会适当缩小。没有创新是支撑不了我们这么大的经济总量持续发展的。在科学、技术、工程领域，不同人才选择不同的方向，充分发挥每个人的才智。多学科交叉突破会更有可能，横向融合创新才能形成颠覆性的效果；科学、技术、工程垂直打通才会形成能力，真正落实创新驱动发展的理念。因此合作交流越来越重要，当然，大学还是应偏科学理论，偏重发现；企业偏重技术、工程，偏重发明，结合起来，力量才会更强大。美国是世界上最强大的科技国家，特别是在吸引全球优秀人才上，有特别独到的优势。我们今天的科研状况很像二战前的美国，二战前50年时间，尽管美国产业已经领先全球，但在科研上充满功利主义，不重视基础研究、基础教育，大量依赖欧洲的灯塔照耀，利用欧洲的基础研究成果，发展短、平、快的产业。二战即将结束时，罗斯福总统的科技顾问范内瓦·布什在“科学：无尽的前沿”中提出要重视不以应用为目的的基础研究，面向长远，逐步摆脱了对欧洲基础科学研究的依赖，从此，美国基础科学研究远远领跑全球，形成若干重大突破。美国经过几十年的实践，上世纪九十年代，美国普林斯顿大学的唐纳德·斯托克斯1997年在“基础科学与技术创新：巴斯德象限”中，强调美国不仅需要纯技术研究，即波尔象限，也要纯应用开发的爱迪生象限，更强调应用驱动的基础科学研究。理论上遥遥领先，又与应用结合，这样既拓展了科学认知，又能创造价值。例如，北大张平文副校长说，据说波音777飞机的风洞吹风是使用全新的空气动力学软件模拟仿真的，使过去需要80次风洞试验减少到现在的7次左右，那么说明美国已把空气动力学的漩涡都变成了经典力学方程。而我们不吹风还不敢造飞机。俄罗斯将核发动机小型化，形成了战略威慑；美国把核弹小型化、战术化、无污染化。和平需要实力相当才可获取，祥林嫂式的和平是不存在的。美国的科技发展史就是一面镜子，我们以此来反思我国的科技发展战略的系统性、科学性。学人之长，长自己之力。现在美国主张中美科技脱钩，美国是因为开放才走到今天的强大，封闭会重返落后的。清华张钹教授讲，美国越讲脱钩，我们越要高举科学无国界，坚持开放和国际化。科学是对客观规律的认识，真理只有一个，不存在东方科学、西方科学。论文都会公开发表，可以查询的，我们要站在前人的肩膀上，摸到上帝的脚。我们要坚持向一切先进学习，封闭是不会成功的。华为今天遇到的困难，不是依托全球化平台，在战略方向上压上重兵产生突破，而有什么错误。而是我们设计的先进芯片，国内的基础工业还造不出来，我们不可能又做产品，又去制造芯片。就如我们缺粮，不能自己种稻子一样。技术创新它是可以依据理论，独立设计、发明出来的。就如汽车，都是四个轮子，车都不一样。理论是可以在网上看到的，是大江、大洋、大山阻隔不了的。科学发现、技术创新中最主要的是宽容。领导经常会问，最新进展怎么样了，你们研究成果有什么价值，能创造多少GDP。科学家要么说不出话，要么只好说违心的话。当科学家过多关心应用、关心价值，他的锚就锚在地上了，怎么飞得高？科学的道路是漫长的孤寂的道路，多少代人孜孜不倦的努力，才发现一点点真理。急功近利只有戏剧作家，才会写出科学家既会弹钢琴又会魔术般地出成果。我们要耐得住科学家的寂寞与无奈。就如我司5G

编者按：作为领导，你是否注意到，下属对你敬而远之，甚至故意躲着你。如果有，那你就要当心了——下属正在规避你对他/她的反馈评价。反馈规避行为是下属主动做出的一种消极性质的躲避行为，既不利于个人绩效的提升，也会损害团队和组织绩效。那么，管理者如何减少这种现象？北京工业大学宋萌副教授团队从领导反馈方式和组织的绩效考核方式，为我们提供了切实可行的建议。职场上有一种现象，下属总爱躲着领导，当表现不好时，更甚。比如，“远远看到领导从走廊另一端走过来，一个箭步迅速拐进楼道”、“主动申请出差，减少与领导接触”、“听到领导的声音逐渐靠近，躲在卫生间等他走了才出去”，实在躲不掉的时候，不经意拿起手机装作有急事的样子迅速离去。上述类似现象在企业中屡见不鲜。即，当下属表现较差时，会主动采取一系列举措避免与领导进行反馈交换。这种行为的主要目的是避免领导知晓自己绩效不佳的现实，以维护自尊和其在领导心目中的良好印象。学术界将之称为反馈规避行为(Feedback

编者按：随着经济水平的快速发展，当前影响人们幸福的因素已经不仅仅是由物质生活所决定的。经济发展越快，非物质因素对幸福的影响就越大。生活幸福感作为人们对生活的主观整体评价与体验，充分说明了我们不能仅从客观因素去考虑生活幸福感，更应该从主观视角上去探讨生活幸福感的成因。现有的研究多局限于从特定角度去解读幸福成因，往往强调某一类因素的影响效果，而生活幸福感的形成可能受到多重路径的影响，燕山大学杨春江教授等人从多路径解读生活幸福感的形成过程，并基于自我决定理论构建了由工作价值观、社会支持以及分配公平影响生活幸福感的整合模型，对理论发展以及生活实践具有现实指导意义。孔子曰:

【编者按】电影《投名状》中有一句台词：“纳投名状，结兄弟谊，死生相托，吉凶相救，福祸相依，患难相扶”，这句话刻画了兄弟间的契约关系。然而，这种契约仅停留在心理层面，不一定会带来所期待的行为。在工作场所，研究者将员工和组织之间这种无法落实到书面的、但对双方行为有约束力的契约称之为心理契约。围绕心理契约的内涵、结构、形成阶段、影响因素和管理策略等关键问题，刘小禹老师做了全面的梳理与总结，阅读此文将一览员工心理契约的前世今生。组织是以关系为纽带而建立起来的特殊群体。在企业组织结构调整、雇佣关系改变的背景下，心理契约（Psychological

编者按：俗话说一个不能主动“想领导所想急领导所急”的员工不是好员工。这些年，组织一直在高歌积极追随特质给组织所带来的获益，并大量提倡、培养追随者的积极追随特质。然而，迎合领导的偏好，努力成为领导眼中的好员工，一定是一件百利而无一害的事么？人的时间和精力是有限的，迎合领导的偏好会不会影响家庭责任的履行？好员工如何才能“鱼”和“熊掌”兼得？江西财经大学工商管理学院的占小军教授通过“好员工”小张的故事为我们揭示了积极追随特质对追随者的工作-家庭冲突的可能影响，并提出了相应的管理建议。古语有句话，叫“情场失意，赌场得意。”换算到当今社会里，可以变成“职场得意，情场失意。”我们常常听闻“成功人士”感叹：“事业和家庭难以两全”。我们努力去迎合领导的偏好，成为领导眼中的好员工，但往往可能使我们在工作-家庭平衡上出问题。那么，领导眼中的好员工是什么样的呢？有一些关键词相信大家都不陌生：工作努力、工作高效、超越标准、激情活力、对人友好、快乐幸福、具有团队精神、值得信赖、忠心耿耿，这些正是“领导眼中的好员工”所具备的特质。其实，这些也是积极追随特质的9个特征。积极追随特质作为追随力领域的一个新兴概念，是指领导者心目中有效的追随者所具有的特质。近年来，由于管理环境的复杂多变，实践中对于追随者的期望不断增强，因而对于追随者和追随力的探讨日渐成为一个热点话题。具有积极追随特质的追随者能给组织带来诸多获益，如较高的任务绩效、更多的情感承诺和建言行为；同时也有助于追随者自身的职业发展，更容易成为领导的“心上人”。然而，积极追随特质给追随者自身带来的是否都是积极作用呢？我们通过在两个时间点收集到的4类行业的337份领导者与追随者的配对数据发现，积极追随特质会给追随者自身带来角色负荷，并进一步导致其工作-家庭冲突。接下来，我们将借白领小张的故事，揭示积极追随特质对追随者的工作-家庭冲突的影响。一、我没有“三头六臂”——角色内与角色外的冲突小张是一名白领，他在工作上积极进取，追求完美，主动“想领导所想”，经常超出预期的完成任务；同时他又十分乐于助人，时常帮助同事完成他们的工作，是领导眼中的好员工。但是时间久了以后小张发现自己有些“力不从心”了，不仅分内工作耗费了自己的时间和精力，而且每天还有许多其他工作分散了自己的精力，小张感到最近工作压力有些重……角色负荷正是描述了这样一种工作情境，在这种情境中，人们会感觉到工作中有太多责任或行为需要在有限的时间、能力或其他限制的条件下去履行，所以小张感到压力有点重。职场中，像小张这样的积极追随特质者在工作上卓越高效、情感上激情活力、态度上精益求精，他们往往不局限于完成自己角色内所要求的工作，同时对角色外工作也抱有极大的热情，较其他追随者相比在角色外工作中也会投入更多的时间与精力。但是人的时间、精力和个人资源毕竟是有限的，我们也没有“三头六臂”。根据资源保存理论，积极追随特质会威胁或消耗个体的资源，而资源是有限的，追随者在工作中同时兼顾角色内的要求和满足角色外的资源投入，势必带来角色压力，使他们体验到角色负荷感。由此看出，积极追随特质会给追随者带来角色负荷，使其面临角色内和角色外的冲突。二、我想学会“分身术”——工作角色与家庭角色的冲突小张在工作上表现出色，是领导“心上人”，但他同时也是一名父亲，一名丈夫，一个儿子，家庭中也有许多他需要履行的责任。最近小张不仅工作压力大，而且由于工作占据了太多的时间和精力，他抽不出身去处理家庭事务，家庭内也产生了一些小矛盾……孩子埋怨小张不守信，没时间陪伴孩子，不是一个好爸爸；妻子认为小张每天都将负能量带回家中，对家庭也不闻不问，不是一个好丈夫；父母也责怪小张不关心自己，没有常回家看看老人，不是一个好儿子。小张十分烦恼，但又无可奈何，自己工作上明明已经这么辛苦了，为何家庭还会有这么多的矛盾，真想学会“分身术”呀……其实，除工作角色以外，非工作角色（如夫妻、父母）也是其生活中不可分割的部分。当个体无法协调与平衡各个角色的资源分配时，就会产生角色冲突。不同于工作领域内部的角色内和角色外冲突，工作-家庭冲突是一种特殊类型的角色冲突，指的是由于无法平衡来自工作领域和家庭领域的角色要求所产生的角色间冲突。当追随者由于资源损失产生角色负荷时，会更加注重维护和保持自身的资源不被损失，即会采取防御型的资源策略去应对来自家庭领域的角色任务，比如减少在家庭领域的资源投入。当追随者在家庭领域减少时间与精力的投入时，其作为父母或配偶的角色职责及任务将难以很好地完成，势必影响家庭关系并产生工作-家庭冲突。并且，当个体面对工作和家庭两个领域的资源冲突时，往往会首选减少家庭领域的资源投入。正如领导的“好员工”小张由于工作上耗费太多时间和精力，只能减少在家庭中的资源投入，从而导致家庭矛盾。所以，像小张这样的积极追随特质者在工作场所体验到角色负荷时，就会减少在家庭领域资源的分配，使其作为家庭成员的角色任务不能很好地完成，进而带来工作-家庭冲突。三、追随者的“能量补给站”——仁慈型领导的缓和作用正当小张被工作和家庭双重压力所困扰时，小张的领导得知了他最近的烦恼，不仅在工作上进行了指导，使其工作效率大大提升，而且及时给予小张关怀，开导小张。小张的领导一直视小张为家人，认为小张的家人也是自己的家人，所以他给小张提了一些平衡工作-家庭的建议，并且给予了一些福利，比如给了小张电影票，让小张能陪伴家人享受娱乐时光。小张感觉自己又能量满满，可以将工作完成得更卓越高效……小张的领导其实是我们常说的仁慈型领导。作为一种建设性并且受追随者喜爱的领导风格，具体指组织中的领导者会对追随者在个人福利待遇方面表现出个别、全面并且持久的照顾与关怀。当高积极追随特质的追随者在工作中产生角色负荷，无力履行家庭职责时，仁慈型领导会通过给予追随者更多的资源，比如对追随者表达更高地情感信任，为追随者补充心理能量，调整好心理状态，激发追随者的正面情感，减少甚至避免追随者将角色负荷这种负面状态带入到生活中，进而降低追随者由于角色负荷所带来的工作-家庭冲突。仁慈型领导不仅会在工作方面为追随者提供“工作关怀”，同时还会在家庭方面为追随者提供“家庭照顾”，倾向于将追随者视为家人。因此，仁慈型领导不仅在工作领域给予追随者关怀和发展机会，同时，也会将追随者的照顾扩展至家庭领域，认为关心追随者家庭是自己责无旁贷的责任与义务，也会在家庭领域对追随者提供系列帮助。就像小张的领导既指导了小张高效工作，又给予了福利，让小张陪家人看电影，极大的缓解了小张的角色负荷，为小张补充了心理能量，使其调整好了心理状态，降低他的工作-家庭冲突。四、“留住心上人”——给管理者的启示01认识到积极追随特质是一把“双刃剑”。当组织高歌积极追随特质给组织所带来的获益，并大量提倡、培养追随者的积极追随特质时，不要忽视了积极追随特质可能给追随者家庭带来的消极影响。而且，从长期来看，工作-家庭之间的良性关系不仅契合组织要关注员工幸福的社会责任，对于追随者在组织中的表现也有积极的影响。02关注追随者的角色负荷本研究发现积极追随特质与工作-家庭冲突之间的一个重要机制是角色负荷，说明积极追随特质者不仅仅局限于完成自己角色内所要求的工作，对角色外工作往往也会投入大量的时间与精力，而这种资源的损失会抑制追随者对家庭时间和精力的投入。所以管理者应及时关注追随者的角色负荷，并且及时提供心理能量补充，以便减少追随者的工作-家庭冲突，激发其工作积极性。03关心追随者在工作领域的表现的同时兼顾其家庭生活。由于领导者对于追随者工作和家庭的照顾能够缓解积极追随特质的负面影响，因此管理者要经常地关心追随者的家庭急需，尽可能给追随者的家庭提供急难帮助。对于组织而言，建议构建全方位关心员工的文化，关心员工的子女入学，老人照顾等方面的需求。04加强培训领导者处理追随者工作-家庭冲突的能力建议在组织鼓励培训员工的积极追随特质时，也应该对应地培训领导者关心追随者工作和家庭的意识、方法和措施，比如在工作中主动做好保障工作，帮助或指导员工进行有效地压力管理。本文改编自：占小军,卢娜,祝养浩,祝振兵.积极追随特质与工作-家庭冲突——被调节的中介模型[J].管理科学,2020,33(3):27-38.作者简介占小军，江西财经大学工商管理学院教授，研究方向为追随力和职场阴暗面行为等。卢娜，江西财经大学工商管理学院硕士研究生，研究方向为组织行为与人力资源管理等。赵晓婷，江西财经大学工商管理学院硕士研究生，研究方向为组织行为与人力资源管理等。编辑|桔生淮南排版|刘云飞●往期推荐

一个人，一本书，深刻地影响了黄峥的商业哲学。在几乎所有人都认为电商格局既定的情况下，拼多多横空出世，迅速跻身国内电商三巨头之一。黄峥的哲学思考无疑影响着他的商业逻辑，也影响着拼多多的成长轨迹。文｜《中国企业家》记者

数字化，是今年大热的一个关键词。很多企业都在聊数字化转型的问题，很多企业大学、HR同行也在聊自身工作的数字化问题。今天，我们很高兴的看到，一批企业大学，正从传统走向数字化的企业大学。如何理解“数字化”

本次会议旨在促进工商管理领域内青年学者之间的交流，并就工商管理学者公益行动的未来进行规划与展望。诚挚欢迎全国工商管理学者的热情参与。会议时间：2020年10月23-24日会议地址：武汉武昌万枫酒店主办单位：武汉理工大学管理学院协办单位：华中科技大学管理学院武汉理工大学青年教师科协报到地点：武汉武昌万枫酒店大堂（10月23日13：00-21：30）一、会议日程一、嘉宾简介1.贺伟，南京大学商学院人力资源管理学系副教授，华中科技大学管理学博士（2013）、美国华盛顿大学博士联合培养（2012-2013）。主要研究兴趣包括组织薪酬分配与员工激励、领导行为与领导力、员工组织公民行为与职场偏差行为。相关研究成果发表在Academy

【编者按】近年来，中国管理学术与实践之间的鸿沟凸显，管理研究的存在意义和合法性饱受质疑。针对这种灵魂“拷问”，学界呼吁开启管理研究本土探索，试图在近乎泛滥的实证主义范式的包围下，走出自我复兴之路，让管理重归实践。那么，我们应该如何开展本土管理理论的探索？国内学者在本土管理理论构建中都做了哪些工作，取得了什么进展？现有的本土化探索还存在哪些不足？上述问题的答案，决定着管理学科和学术研究者的存在意义与价值，值得每位从业者的深思。让我们跟随中国人民大学张佳良博士的研究成果一探究竟。本土管理理论探索的方式随着中国管理研究的本土探索异军突起，引起了学界对回归理性、坚持本土、服务实践等导向的广泛关注。笔者认为，加强本土管理理论探索的原因如下：首先，作为中华五千年文明的重要智慧宝藏，传统文化习惯影响、塑造着人们的理念，进而决定了中国人与西方人行为方式的差异。其次，改革开放四十年来，伴随着国家影响力的提升，中国本土企业迅速成长，世界影响力不断扩大，上榜《财富》的世界五百强企业数量不断攀升。在这些企业的成长模式中，有许多特有元素可以探讨。最后，中国管理的现有研究鲜有关于中国情境的管理现象的洞察，不利于中国管理知识的发展。情境化研究包括现象、理论、测量和方法的情境化，即基于纯粹本土实践所提炼的本土理论、在中国本土应用外国理论时所做的调整、对本土文化的回顾与反思等。综上所述，结合传统文化、联系近代实践、探索情境化，构成了本土管理理论探索的三大路径，具体如下：01结合中国传统文化和哲学理念，构建本土管理理论中国企业的生存与发展必须符合中国社会之实际、迎合中国的人际行为方式，而这些实际和行为方式又都深受中国传统文化和哲学理念的影响。由此，很大程度上，本土探索所取得的成绩，来源于对本土哲学的深刻挖掘。道家思想、中庸思想、阴阳观、周易哲学等，是学者关注的焦点。2013年7月刊至10月刊，《管理学报》连载了黄光国、吕力、李平和李鑫对哲学与文化的思考。黄光国讲解了“主客对立与天人合一”思想，试图构建管理学研究的后现代智慧。吕力指出了基于周易基础发展管理理论的重要性，并强调，由于独特性与共通性的限制，中西互释是建立管理学中国学派、发展中国管理学术的唯一途径。以“道、阴阳和悟性”为核心要素，李平指出，本土研究应以中国传统哲学为主，以西方哲学为辅。李鑫则反思了李平的一些说辞，并用“求真”和“求善”来界定西方和中国哲学的截然不同。对于这四人的观点，韩巍独辟蹊径，绕开了不同哲学理念之争，重申研究者态度、智慧，以及接近研究事实才是当下本土理论构建的挑战所在。02对比、融合中西方差异，发展本土管理理论对中西之差异进行对比，识别二者的具体不同，从而识别外国理论本土化过程中的注意事项，是中西比较这个议题的主要目的。比如，杜荣等对比分析了中西方的管理思想，并以思维法则学为分析框架，讨论了本土化与西方理论比较之下的信任框架。另外，学者还具体对比了中国文化下的人情关系与西方的社会交换关系，中国的“情理营销”和西方的“法理营销”。也有学者通过描述西方的经典思想，来为本土理论的发展提供借鉴。比如，张佳良、刘军通过分析法约尔思想的百年影响，提出对发展本土管理理论的相关启示。03本土的情境化理论由于中西方文化之间存在巨大差异，中国本土研究必然需要情境化的框架。针对情境化理论的基本内涵，学者展开了讨论，但并未达成共识。比如，有学者认为，中国情境应该包括两个维度：转型维度与文化认知维度。这也就指出了中国目前的独特性：社会转型期以及本土文化特征。同时，也有学者从“现象驱动”和“理论—启发”来引导学者们进行深度情境化的理论研究。秦宇等提出了促进情境化理论构建的“适度非平衡”策略，即选择大问题、重视理论验证、强调定性研究、强调服务于实践，主要以贡献中间理论为目标。另外，苏敬勤等讨论了背景、对象和触发层面的情境，证明了含摄情境的管理理论能够达到普适性，由此化解了情境性和普适性间的紧张关系。情境研究既要以理论贡献为实质性核心，又应该以严谨的科学逻辑为必要保障。本土管理理论探索的成果借助于多样化的交流平台，在认识管理实践本质的基础上，学界发展出了本土理论观点。根据本土理论成就内涵的“本土程度”的不同，这些成果可以被区分为下面四大类：01纯粹原创的本土理论，从无到有如下表所示，这些理论结合中国国情，尝试从传统文化中提炼和发展相关管理理论来解释中国的企业管理问题。

秉持公益理念，践行学者服务社会初心，工商管理学者之家面向社会大众推出系列公益讲座。今天我们请到华侨大学郑文智教授，他给我们带来的分享主题是:“平台创业者的互动：情感能量与认知认同”北京时间10月22日20:00-21:00，扫描下面海报中的二维码即可直达直播教室。讲座简介平台创业者如何产生的分析视角，对照创业者的风险承担、超前性与创新性等特性1.阿里利他思维与信用体系，与原有的风险承担相关吗？2.经验不足与知识分享，对应于超前性？3.基于情感能量与认知转变，对应于风险承担还是创新性？平台创业者的互动，应当立足于创业团队互动等理论，从互动仪式链框架视角来分析创业者如何克服创业的认同陷阱等障碍，揭示创业者角色的塑造过程，为平台创业激励提供新思路。嘉宾介绍郑文智（1975-），男，教授/博导，华侨大学继续教育学院院长，主要研究创新创业与人力资源管理。主持国家社科基金一项，福建省社科重大课题与重点项目等省部级课题10多项，入选高等学校新世纪优秀人才支持计划。在《computers

时间：2020年10月23日（周五）下午14:00-17:00地点：武汉大学经济与管理学院B127主题一：领导、伦理与交叉学科：几项研究和思考主讲人：秦昕教授，中山大学管理学院内容简介：主要分享关于领导、伦理与交叉学科的几项研究，其中也包括工作论文，并以这几项研究为例谈相关研究思考。主题二：OBHRM领域研究问题的挖掘：点滴感悟主讲人：贾建锋教授，东北大学工商管理学院内容简介：围绕OB&HRM领域，探讨如何找到有趣的研究问题，并结合自己的研究经历，分享其中的点滴感悟。主题三：努力做高质量文献综述主讲人：杨付教授，西南财经大学工商管理学院内容简介：如何搜索和筛选文献来保证文献的全面性和有效性？如何阅读和整理文献来保证文献的准确性和匹配性？如何引用和分析文献来保证文献综述论文的宽度和深度？本次分享将主要围绕这三个问题来进行分析和讨论。欢迎所有感兴趣的高校师生参加！外校人员进校事项说明疫情期间，武汉大学校园对校外人员进校实施管控，按校方正式流程，需要提前报备与现场信息核对（含身份证信息等）。经与校方沟通协调，现做简化处理：（1）参加本论坛的外校师生，请于21日（本周三）晚20:00之前用您的手机给15629069492发简单信息，格式为“本人姓名”+“高校名称”+“参加二十三日下午论坛”，例：“刘军，中国人民大学，参加二十三日下午论坛”，由该同学收集之后向大学提前报备，这样处理，省去提交其他个人信息如身份证信息等；（2）外校师生参加本论坛，请务必从武汉大学东门进入，届时跟该门保安报个人姓名，并说明参加“工商管理学者之家——武汉大学珞珈青年经济与管理论坛”，扫描健康码后可进入武汉大学；（3）进校后建议打开手机通过导航引导走约10分钟即可到达武汉大学经济与管理学院；（4）若驱车前往，请在您向以上156手机号发送信息时，同时告知您的车牌号码；（5）二十三日当天遇紧急情况可联系武汉大学经济与管理学院卫武教授13396093587。主讲人简介秦昕，中山大学管理学院工商管理专业教授，博士生导师，博士与学术硕士项目（工商管理学科）学术主任。研究兴趣包括领导、伦理、交叉学科研究等，正着力开展系列前沿交叉学科研究。已在PNAS、AMJ、SMJ、JAP、《管理世界》、《心理学报》等国内外顶尖学术期刊上发表30余篇论文。曾获第八届高等学校科学研究优秀成果奖（人文社会科学）青年成果奖、广东省第八届哲学社会科学优秀成果奖一等奖、广东省卓越人力资源研究成果奖一等奖、中山大学何氏杰出科研贡献奖、何氏杰出教学贡献奖、北京市优秀博士毕业生、北京大学研究生“学术十杰”、国家奖学金、富布赖特奖学金、中国管理研究国际学会（IACMR）李宁博士论文奖一等奖、Emerald优秀论文展第一名等荣誉。入选教育部长江学者奖励计划青年项目等多个国家级、省部级人才计划。贾建锋，东北大学长聘教授，博士生导师，现任工商管理学院副院长。全国万名优秀创新创业导师，中国双创·创业创新典型导师，辽宁省兴辽英才计划首届青年拔尖人才，辽宁省百千万人才工程入选者。兼任国家自然科学基金委管理科学部同行评议专家，国家人力资源与社会保障部干部教育培训专家，国家教育部学位与研究生教育发展中心评审专家，中国人力资源开发研究会专家委员会委员，中国大学生创新创业实践联盟专家委员会委员，辽宁省大学生创新创业基地协作体理事长，辽宁省行为科学学会常务副会长。围绕研究领域在国内外重要期刊与学术会议发表论文100余篇，出版专著5部。基于中国情境的管理实践，总结出一系列实用的工具和方法，整合国内外前沿的实践型管理案例，并结合行业和企业性质为国内数十家大中型企业与政府事业单位提供过咨询与辅导培训。杨付，西南财经大学工商管理学院教授、博士生导师，四川省学术和技术带头人后备人选，中国劳动经济学会职业开发与管理分会理事、《中国人力资源开发》编委、西南财经大学光华百人计划入选者。主要从事领导力与组织管理、职业发展与职业决策、团队管理与人力资源管理实践等方向研究。主持国家自然科学基金青年科学基金项目和教育部人文社会科学研究规划基金项目各1项。以第一作者身份在国内外管理学和心理学高水平期刊《管理世界》、《心理学报》、《南开管理评论》、《Human

【编者按】近年来的管理实践与研究中，授权无疑是一个热门词汇，也代表着更为“先进”的管理理念。我们似乎有一个潜在的假设，那就是授权是一种积极的领导行为，领导者越多授权下属应该就越满意。事实果真如此吗？一些学者发现，授权也有双刃剑效应；对于一些员工来说，领导的授权无疑是“千斤重担压在身”，让人高兴不起来。为何如此呢？北京科技大学尹奎副教授及其团队的研究，关注在员工授权期望这个重要现象上，与我们分享了一个基本的观点：授权有效与否不光看领导，还得看员工对授权有多少期待。现实生活中，越来越多的企业领导者意识到了“事无巨细、大包大揽”的管理方式不仅会导致自己越来越忙，员工也无法得到成长，更没有成就感。因此，领导者慢慢开始给员工授权，给他们机会，训练他们承担额外的工作，期望从中发现有才能的人，并提高团队乃至企业整体的工作绩效。然而，此时又会出现这一种现象：领导者实施了授权，然而员工的工作却仍未达到预期，这又是什么原因呢？事实上，尽管领导者在组织授权实践中扮演着重要的角色，但授权是一个存在于员工和领导之间的权力分享过程，不仅受到领导的影响，也受到员工的影响，特别是员工是否期望领导授权。因此，为了实现授权积极效应最大化，组织既要鼓励领导者采取授权行为，又要兼顾员工的授权期望。员工对授权的期望员工授权期望，是指员工形成的有关组织中的领导在权力授予方面应尽职责与义务的规范性认知。简单地说，就是在领导对员工授权的同时，员工也会期望领导授权、应该怎么授权及授予自己多少权。员工授权期望发生在个体层次，不同员工对相同领导会形成不同的期望，且是员工衡量领导有效性的重要参考标准。当然，在授权过程中，领导者可以利用皮革马列翁效应，根据任务要求进行充分授权，委以重任，这样不仅给员工莫大的激励和工作动力，也能给企业带来意想不到的惊喜和特殊价值。然而，领导表现的授权行为是否符合员工期望，也会产生不同的效应，必须重视员工的领导角色期望。员工授权期望是否得到满足，又可以通过影响员工的满意度进而影响员工的绩效表现。当前研究主要是从两个方面探讨员工和领导一致性视角下员工授权期望的作用效果：一是员工授权期望与领导授权行为的一致性，二是员工对自身授权期望的评价与领导感知的员工授权期望之间的一致性。鉴于此，领导者有必要在实施授权过程中时刻关注三个问题：我感知到员工的授权期望了吗？我的授权满足员工的期望了吗？授权的“度”又是怎么样的呢？我感知到员工的授权期望了吗？首先，结合角色设定理论,领导对员工授权期望的感知存在高估、正确估计、低估三种情况。当领导充分意识到员工的授权期望时会带来积极结果，双方能够更好地预测彼此的行为，降低角色模糊。员工授权期望越高、越渴望习得新技能，员工内在动机也就越强，会寻找机会获得更多的授权；领导在意识到高员工授权期望时，也会给予员工更多的自主性和表达观点的权力。相比之下，不管领导高估还是低估了员工授权期望，都会降低员工的人−工作匹配，影响员工个人目标实现。具体而言，当领导高估员工授权期望时，会给予员工更多的决策制定与自由裁量权，使得员工面临更多不确定性、角色模糊性增强，甚至会产生相应的焦虑感与工作压力。相对应地，当员工发现自己的授权期望没有被领导充分地理解时，会促使自己使用上行影响行为，从而在领导处谋求更多的授权。之所以如此，是因为授权期望认知的差异违反了员工应该被尊重与关注的规范，促使员工做出改变。陈春花老师曾经指出，员工的期望需要管理，如果员工和管理者之间存在良好的彼此期望和默契，可能比任何明晰的文件都能产生积极影响。因此，在任何情况之下，领导和员工之间都要有一个适当的交流。在具体情况发生或变化时，领导对员工的授权期望要有一个明确、清晰的感知。我的授权有满足员工的期望吗？当领导充分感知到员工的授权期望时，接下来的事情就是考量自己的授权行为是否满足或者多大程度上满足了员工的期望。进一步来看，领导者有必要在自己感知的员工授权期望的基础上，实施可以满足甚至超越员工期望的授权行为。期望落差理论强调员工在结果发生之前都对领导是否授权怀有期望，并将这种期望作为后期比较性判断的参考框架。根据期望落差的不一致模型，员工事后体验的授权超越事前期望会带来更多积极体验、更高的工作满意度，而低于期望会降低满意度，这种影响是线性的。相反，期望越高但没有得到满足时，失望也会越大。由于领导授权行为是一种积极的领导行为，员工会将积极不一致(即事后授权体验高于事前授权期望)视为一种“惊喜”。然而就员工心理授权而言，消极或积极的不一致都能够提升员工的心理授权感。这可能是因为授权嵌入在组织不同层次之中，那些拥有高授权期望的员工也可以从其他渠道获得支持，降低了对直接领导的依赖。授权的“度”怎么把握？总体而言，员工授权期望与领导授权行为一致、员工授权期望与领导感知的员工授权期望一致显然都会给员工或者领导带来积极影响，但不一致的影响则是“五花八门”。例如，Wong和Giessner

【编者按】近日，三部委联合印发了《关于加快新时代研究生教育改革发展的意见》，其中不难看出未来对于研究生毕业论文质量的把控将愈发严格。然而，在毕业论文写作“大闯关”中，论文选题就以“一夫当关，万夫莫开”之势，使得众多学子熬秃了头。不仅如此，选题不合适还会造成众多“后遗症”，使得论文撰写之路变得陷阱密布、崎岖坎坷。因此，学子们只有提前明晰学位论文选题与写作中的注意事项，才能顺利避开“陷阱”，闯关成功！那么MBA学位要怎么进行论文的选题与写作呢？南京财经大学秦伟平教授将基于双元视角，为我们讲解上述问题。今年6月，两所相隔千里的教育部直属高校毕业生提交的硕士学位论文高度雷同，引起了人们的广泛关注。论文的诚信问题也逐渐受到国家的重视，教育部开始着手把学术造假纳入诚信档案。可见，未来对于硕士论文的评审将会越来越严格。学生对于毕业论文更应该提前做好准备。在论文指导工作中总是会发现，很多学生的论文不够流畅和饱满，对于论文的选题和书写仍存在很多疑惑。本文将从以下几个角度逐一分析，如何才能做好自己的学位论文选题和撰写工作。付某论文（左）和贾某论文（右）封面比对明确评判标准要想写好一篇合格、规范的论文首先应该做的，是要明确它的评判标准是什么。众所周知，研究生学位有学术型和专业型两种。其中教育部学位与研究生教育发展中心明确指出：专业学位注重培养高层次应用型专门人才，他们需在某一专业（或职业）领域具有坚实的基础理论和宽广的专业知识，同时具有较强的解决实际问题的能力，能够承担专业技术或管理工作，并有良好职业素养。也就是说，对专业型硕士的培养重点在于提高学生的职业技能，比如MBA,MPA专业等。而学术学位旨在挖掘和提升学生的科技创新能力。不同的培养方向意味着对两种不同学位论文的考察要求是不一样的，因此学生需要做的准备工作也存在着较大差异。以MBA学位论文为例，它的选题要求我们解决管理实践中的迫切问题。这代表，MBA学位论文评判标准偏向应用型和新颖性，需要构建好完整、有逻辑性的框架，运用专业相关的理论和方法去展开和分析选题。比较建议专业论文写作中要注意行业标准、行业行规相关的问题。慎选论文题目了解了论文评定标准的下一步，是明确要研究的主题是什么、如何才能把想研究的主题凝练出问题。国务院学位办对专业学位论文的要求是：论文选题要在学员自己调查研究的基础上，紧密结合我国改革与建设、企业管理或原工作单位的实际需要。它的形式可以是专题研究、可以是高质量的调查报告或企业诊断报告，也可以编写高质量的案例等。专题研究型论文应主要着眼于实际应用研究，对所要研究的实际管理问题有清晰的阐述，论证解决此问题的理论意义和推广价值，并对国内外本领域研究动态有较好的了解和评价。对于研究生的培养应该是面向未来的，所以研究生论文的内容应该更多地结合未来的职业发展方向。学生可以分析自己未来的发展规划再去思考自己的论文题目。在选题过程中，很多同学会拟定具有争议性的话题，例如：“是否需要打造企业自己的人资系统”等。但这类题目在学术界还未形成统一定论，在评审的过程中很容易出现“仁者见仁，智者见智”的情况，从而影响论文的通过。主题建议是研究性或者探索性的问题，这样在文中分析时就可以从多方面深入分析，有利于论文写作的开展。很多学生论文写作遇到瓶颈，就是因为没有注意到这个问题。想好了自己的论文主题后，拟定题目也有很大的学问。很多学生在思考论文题目的时候都愿意用“基于什么背景”来开头。然而，这样的题目面比较窄，它可能只能代表文章中的某一个篇章。虽然对于题目拟定并没有要求创新，但是还是要有新意，学生提出问题需要更加的凝练和聚焦。这就需要学生独立思考，提出的问题可以是一个别人没关注的新问题，比如平台经济、零工经济等。也可以用新的办法去解决旧的问题，突出文章的新颖性。论文的选题其实就是要求学生用双元视角去看待问题。有工作的同学可以从工作中结合理论知识去发现不足。没有工作的同学可以带着问题从实习中观察，用理论反思和聚焦问题。如何形成论文思路与框架很多时候学生的论文因果和逻辑混乱，章节之间顺序颠倒，不同的章节竟然出现对同一问题的反复分析。这样的文章很容易在审阅的过程中被判为不合格。学生可以尝试用三段论的格式去书写。这有助于学生把握文章的脉络，结合理论和实践，并快速的进入写作状态。三段式的写作也是运用最多的写作格式，那如何避免千篇一律呢？就是要继续凝练演化。这就要求指导老师和同学在梳理提纲的过程中有一定的新意和创新。用MBA论文举例，它的字数一般在3万字以上，文章的整体以5-6章左右为宜，每章建议用3节。而专题性论文的框架大致建议选择用三章节。第一章：绪论。主要介绍研究背景、目的、意义、方法和内容。第二章：文献综述。分析国内外相关理论的发展概况、发展趋势和可借鉴的先进经验。第三章：外部环境分析。运用相关工具和方法进行外部环境分析。第四章：现状和问题分析。介绍研究对象概况和运营现状，分析其存在的主要问题，并论证改进的必要性。第五章：解决方案。解决方案最好不止一个，运用评价方法对多个方案进行比较评价，得出最优方案。第六章：得出结论。值得注意的是，MBA论文对理论和方法的要求不高，不需要理论和知识创新，但需要运用恰当的理论框架来分析问题、形成解决方案；可以尝试对数据进行基本的处理，做一些统计分析。第二章的文献综述首先要厘清（界定）主要概念；阐明将要用到的重要分析工具；对以往观点进行分析与评论；尽量概括以往研究的不足与缺陷；最好能指出本文对以往研究有何补充。此外，需要特别强调的是，没有文献综述的论文一定不合格。照搬教科书的文献综述，大概率会不合格。堆砌作者观点、没有评述，也会不合格。在综述中列举的分析工具、理论及理论分析框架，却未应用在论文的主体部分，至少可以判定文献综述是不合格的。所以需要特别注意。主题文章一定要注意题目不要太大或太小，更不要不符合主题。章节之间要衔接得当，避免分布不均匀，头重脚轻。背景要突出现实背景，所提供的服务是否具有紧迫性、现实意义和实践意义。要用恰当的理论分析形成解决方案，过程中要说明用什么理论。论文结论部分要说明与已有研究成果的异同，特别要说明自己的结论的意义。结论一定要基于自己在前文中的研究。若脱离自己的研究，很可能会判定为不合格；特别建议同学们注意总结该研究是否具有更大范围内的普适意义。写作规范化论文的写作一定要规范化。这里的规范化包括语言、图表和参考文献的规范化。很多学生在写论文的过程中，没有去了解文献引用的格式规范，从而使得最后的文章格式混乱，无法达到要求。反复地修改也会浪费很多的精力和时间，不如一开始就查清楚规范，让整个文章书写的过程规范又顺利。书写论文的过程其实也是探索知识、实践理论、检验自我的过程，希望所有的同学都能认真用心地投入到整个过程中，把握好方向，刻苦钻研，最终写好一篇自己满意且评审合格的论文。相信在这个过程中自身也能不断进步，从而有更大的成就感。也祝愿所有的学生都能够写出不仅仅是合格而是漂亮精彩的论文。作者简介秦伟平，博士，南京财经大学工商管理学院教授，硕士研究生导师，管理学博士后，美国罗格斯大学（Rutgers,

2020年，一场新冠肺炎席卷全球，对各行各业，各个领域产生了深远影响。根据全球创业观察（GEM）的一份报告，各国都出台了一系列政策以求使经济从疲软中恢复活力。该报告介绍了来自全球54个国家GEM团队的研究概况，以及一些GEM经验最丰富的企业家研究人员的深入见解，他们提供了有关COVID-19如何影响创业，即时政策干预的结果以及未来创业政策前景的见解。我们可以从中了解中国以及其他国家经济恢复政策对创业者的影响。本文对中国的情况进行了介绍。全球根据全球创业观察政策影响报告，更全面的政策将使大流行恢复期的企业蓬勃发展。决策者需要建立紧密的、整体性的和有益的框架，以使企业在COVID-19影响后的世界中蓬勃发展。这是新的GEM报告的主要内容之一。该报告的标题为《诊断COVID-19对创业的影响-探索恢复的政策补救措施》。为了应对这种流行病，许多国家的政府都将重点放在确保工作场所安全，确保财务流动性和鼓励商业模式修改上。在54个GEM国家小组提供的分析的基础上，政策制定者或许应考虑以下几个原则:●简明扼要的政策沟通，以便尽可能多的企业家可以从政策中受益。●公共政策的应变能力和韧性，应有利于新企业和现有公司的成长。●通过部署用于策略设计和开发的新流程、新工具进行创新，从而更好地解决当前和未来社会面临的问题，并最终帮助企业家抓住机遇。●简化政策，使非正规部门的新进入者能够适应新的正式商业环境。●准备工作，因为政策制定者应该花时间为一个潜在的（许多人说非常有可能会发生）新一轮的COVID-19做好准备。

【编者按】工匠精神是指一丝不苟追求精工精致的精神，包括精益求精、专注执着。人类社会的发展史，就是一部人类在造物过程中不断追求完美、创造精致的发展史，也是一部展现“工匠精神”的壮丽史诗。工匠精神促进了中华文明的灿烂发展，曾经造就了风靡世界、经久不衰的“东方热”。但是，今天工匠精神的日渐式微却是不争的事实。当前我国产业转型升级困难重重，这在很大程度上与现阶段制造业从业人员工匠精神的缺失有关。因此，面向“中国制造2025”，如何呼唤工匠精神回归、重振工匠精神，是新时代迫切要探究的现实问题。新时代“工匠精神”内涵意味着：所有体力劳动者和脑力劳动者，在工作过程中所体现出一丝不苟、精益求精、持之以恒的精神态度、信仰信念与价值取向，对更高品质产品或服务的执着追求。工匠精神的过去：煅铸了五千年星光璀璨的民族辉煌中国“工匠精神”自古有之。据春秋时期《考工记》中记载，当时社会除了对工匠的地位进行社会排定之外，还制定了工匠优胜劣汰的竞争机制。这极大地提高了工匠的社会身份地位，同时也逐渐形成了一套工匠行业的升迁规则。这种延续了几千年的稳定的工匠职业分工体制，使得各类工匠世世代代、祖祖辈辈心无旁骛地在各自的领域里一心一意地钻研技艺，“如切如磋，如琢如磨”，精益求精，锱铢必较。这种代代相传的“工匠精神”造就了中华文明五千年的辉煌与璀璨。工匠精神的现在：由“制造大国”向“制造强国”转型的关键2015年，国务院印发的“中国制造2025”计划，正式吹响了中国向“制造强国”前进的号角。如今，呼唤“工匠精神”的回归，不是偶然，其中有着深刻的历史背景和时代意义。中国要成为像德国、日本那样的世界制造强国，就必须摆脱高耗能、高污染的粗放式生产，提高制造业的生产质量水平。而要做到这一点，就必须重振工匠精神。工匠精神是制造强国的灵魂，“中国制造”要彻底摆脱“地摊货”等质量低劣形象，打造高端优质品牌形象，除召唤工匠精神回归之外，别无选择。强国必须先强质，强质必须有魂；而精益求精、持之以恒、不断创新的工匠精神就是这强国、强质之魂。工匠精神的未来：中华民族实现伟大复兴的重要基石工匠精神是制造强国的灵魂，是生产高品质、高质量产品的保障，这体现了产业行业的职业操守，更体现了一个民族的素质与尊严，是一个国家不断发展和进步的源泉。精益求精、持之以恒、不断创新的“工匠精神”，蕴含着严谨、专注、敬业、耐心、创新、踏实、拼搏等可贵品质。如今提倡工匠精神，回归工匠精神，不是复古、倒退，不是因循守旧、不思进取。恰恰相反，提倡和重振工匠精神是新时代发展之需要，体现了实事求是和与时俱进。工匠精神随着人类社会的发展而传承，其诞生于创新之中，发展于创新之中，也必将辉煌于创新之中。中外工匠精神的比较人类社会从茹毛饮血的原始社会，进化到如今之畅享5G、互联互通的现代文明社会，工匠精神居功甚伟。这种强大的精神力量穿越了漫长的历史长河，横跨东西，造就了星光璀璨的东方文明，也造就了多姿多彩的西方文明。工匠精神已经成为一个企业、一个民族、一个国家的品质名片，是一种文化象征，并正在全世界大放异彩。日本人注重细节的完美、对品质的坚守，到了令人敬畏的地步；对于任何一款产品，日本人会不断修正，完善细节，向完美靠近。又如德国，如今的“德国制造”享誉全世界，值得信赖。德国人对细节的执着，对品质苛刻的追求，令人惊叹。德国除了宝马、奔驰、奥迪等世界品牌名车之外，还有日默瓦行李箱、莱卡相机、万宝龙钢笔等等世界品牌，无一不彰显着细腻的心思、独到的创意和恒久的品质。此外，还有荷兰“王室认证”、英国萨维尔街西装、瑞士劳力士手表等等国外品牌，无一不闪耀着工匠精神的光辉。国内也有着优良的工匠精神传统。如有“寸锦寸金”之称的南京云锦，至今已有近1600年历史，其用料考究，织造精细，图案精美，锦纹绚丽多姿，集历代丝织工艺之大成，色泽光鲜亮丽，美若云霞，荟萃丝织工艺之精华，有“东方瑰宝”之美誉。再如，当今依靠工匠精神铸造的中国天眼、高铁、北斗导航系统、量子通信、基因测序技术、桥梁建设技术等“国之重器”早已名扬海外。工匠精神的回归路径那么，我们如何培育工匠精神，使其永葆青春、发扬光大呢？1、转变传统的行业偏见，营造尊重工匠、培养工匠的文化氛围和社会环境政府要出台相关法律法规确立工匠的身份和社会地位，并通过政策扶持和资金资助等形式保障工匠的收入和个人的职业发展前途，还要积极牵头相关部门、行业企业、职业院校、社会培训机构等有关各方，明确职责、事权，通力合作，构建规范、高效、多元化和市场化的工匠培养体系，全力营造适合工匠孕育、成长的社会大环境。同时，社会各界要摒弃职业偏见，制定相关工匠职业制度，不断提高工匠在行业企业内的相关待遇，积极配合政府培育适合工匠生存、发展的社会土壤，营造“尊崇工匠及工匠精神”的良好社会氛围，不断创造条件提高工匠职业的社会认同度，让从事工匠职业的人有荣誉感和幸福感，有尊严地、体面地生活。另外，工匠群体本身也要排除一切干扰与诱惑，肃清自己的内心环境，潜下心来，精练技能，勇于创新，培养一颗“匠心”，不断创造出优秀的实践作品来回报社会，以赢得社会各界的广泛认可与支持；以身作则，不断激励更多的人才积极投入到工匠职业中去，让工匠精神不断发扬光大。最终，通过内外协同、通力合作，实现培育工匠内外环境的相通相融，大力营造有利于工匠培养、成长、壮大的天时、地利、人和。2、利用“互联网+协同制造”创新工匠精神的时代内涵，警惕“空间迷向工匠精神是人类社会发展的精神产物，是不同时代工匠精神的延续与拓展。每一个时代的工匠精神，都不可避免地带有每一个人类社会发展阶段的时代烙印，上一代的工匠精神传承到下一代工匠身上时，其具体内涵、表现形式与内容展现，必然会受到前后两个时代不同的社会环境影响而出现“代沟”或差异。因此，对传统的工匠精神，要有所扬弃，有所取舍。在“互联网+”的时代，“‘互联网+协同制造’将通过互联网技术手段让制造业价值链上的各个环节紧密联系、高效协作，使得个性化产品能够以批量的生产方式，实现所谓的‘大规模定制’”。这种“互联网+协同制造”的模式将对工匠的传统生产方式和思维方式造成巨大的冲击。因此，工匠群体应不断学习，充分利用互联网技术的优势改进生产方式，创新思维，取长补短，赋予工匠精神在“互联网+”时代的新内涵，与时俱进。另外，在重振工匠精神的同时，还须警惕“空间迷向”。无数事实证明，时过境迁，刻舟求剑，无异于缘木求鱼。在信息技术高速发展的今天，社会发展日新月异，看起来与过去相似的问题，用过去的经验来解决往往行不通；因为不同社会环境所诱发的实际问题，其解决的方法方式必然不一样，过去的经验判断往往会导致行动的失败。因此，在面对传统工匠精神时，我们要警惕实践过程中的“空间迷向”，要在科学评估的基础上，力避经验主义，让主观遵从客观实际，取其合情合理的部分，保持积极学习、奋力创新的姿态，及时更新观念。3、建立工匠人才的培养机制和相关激励保障制度“一项统计显示，在日本，整个产业工人队伍中，高级技工占比40%，德国高达50%。而中国这一比例仅为5%，全国高级技工缺口近1000万人。”中国工匠人才培养迫切万分。在培养工匠人才的同时，还要把工匠精神不断融入到企业文化建设中去。此外，还需建立“传统工匠技艺知识产权保护制度和濒临失传的传统工匠技艺抢救制度”，为工匠人才的发展提供制度保障。能工巧匠的培养是一个系统、长期的工程，政府要协调好职业院校与行业企业之间的关系，促进校企合作持续、深入发展，促使校企合作各方，依据行业企业的发展趋势和市场需求，制定相关制度，形成长效机制。4、把工匠精神升华到理论、文化的高度“在中高等教育中加强工匠精神的培育”，通过文化教育、社会宣传、法律保障等方式，让工匠精神渗透到中华民族发展的每一个过程，渗透到每一个炎黄子孙的思想、血液、细胞里面去,代代传承。工匠精神是确保高品质、高幸福感的生活得以实现、并能够长久持续的核心保障。不仅工业制造业需要工匠精神，在农业、经济、文化教育等领域都需要工匠精神。粗放式的工业制造业不能满足人们追求高品质生活的需求，粗放式的农业生产、经济发展、文化教育等，同样也不能满足人们追求高品质生活的需求。没有强大的制造业，我们很难完成从“中国制造”到“中国智造”的华丽转型，无法达成从“制造大国”向“制造强国”的转变，更无法为实现中华民族伟大复兴的“中国梦”打下坚实的基础。新时代呼唤工匠精神的回归，现代社会的健康发展需要工匠精神。注：本文改编自“面向2025工匠精神的新时代诉求”，载于《清华管理评论》2020年7-8月刊。作者简介刘志江，广西师范大学经管学院讲师；吴维库，清华大学经管学院教授；王锋，南宁师范大学讲师。编辑|元芳你怎么看排版|刘云飞●往期推荐

【编者按】最近一些年来，学术界和实践界的人士都有这样一种判断：管理理论和管理实践之间似乎有着一道难以逾越的鸿沟。当然，乐观者认为鸿沟在缩小，悲观者则发现鸿沟越拉越大。于是乎，学者们与实践者纷纷投身思考，如何才能弥合？若干次讨论下来，我们究竟积累了什么样的成果？张佳良博士在分析理论与实践鸿沟的基础上，结合对于大量讨论文献的文本分析，揭示出本土学者们所做出的不懈努力，为我们认识这一问题提供了有益参考。近些年来，在学界的重视与努力下，国内管理学研究在弥合管理理论与实践方面取得了一定成效，在社会各界产生了广泛影响。弥合管理理论与实践的根本原因在于管理学的双重价值困惑：科学性与艺术性的矛盾关系。科学性关注于管理的理性分析、理念传承与最佳实践；艺术性则侧重管理的感性探讨、意识开启与具体情境。二者之间存在的矛盾既是中国管理学研究被诟病的原因，也是其模糊性和不确定性的魅力所在。为了更好地处理管理科学性与艺术性这一矛盾，学者勇承自身担当，探索了管理学的本质属性，并基于不同哲学视角探索了若干元管理学问题。然而，管理学的合法化不能仅依靠科学层面的理性合法化，多范式的对立、冲突与融合将取代“实证主义独大”的位置成为未来管理学的主流思潮。由此，在界定管理学科学性的基础之上，仍需较多地关注管理的实践艺术性。管理的实践属性管理应具备实践性，可以“经世致用”，这是对管理学科本质思考得出的基本结论。德鲁克指出：“管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行”。郭重庆院士则呼吁管理学者登场加入到大讨论中，以“发现规律，解释现象，指导实践”作为管理理论的发展标准。陈春花和刘祯（2011）指出，管理实践性的评价具有两个关键维度：实践导向与创新导向。前者侧重于“研究问题的重要性、解决方案的概括性、研究成果的可读性以及研究结论的可复制性”，采纳“问题挖掘—理论构建—效益贡献”评价模型；后者侧重于“重大问题的探索、管理实践的独创性以及对中国管理实践发展脉络的贡献”。管理理论与实践的脱节及其原因在确立了管理研究的实践基础后，学界开始观察并反思实践与理论之间的关系。遗憾的是，脱节、迷失、不和谐和异化，是理论研究与管理实践之间关系的现实写照。这一现实产生的原因是多样的。首先，相关研究过于琐碎化，学界将“管理学”这棵参天大树上的枝叶进行细分、解剖，创造设定出数量庞大、差异较小、重叠严重的概念。这些来源于黑板管理学的概念并非完全基于实践所需、也未能反映实践之实。在错综复杂的管理实践面前，相对独立、单一又封闭的片段式学术研究自然难于与实践界对话。另外，在论文写作与交流过程中，人们早已养成使用“高大上”学术语言的习惯，而这又与管理实践的语言体系脱节，影响了理论的应用。其次，从事学术研究的学者并非完全清楚自己的客户群体是谁。学术研究成果是致用于管理实践活动，还是仅服务于“学术圈子”中同行人员的“交流学习”？这种客户迷失助推了脱节的出现（孙继伟，巫景飞，2009）。这个问题背后的深层次问题，亦是学者在管理学术体系、实践界圈子以及社会群众等不同群体中获得身份认同的矛盾之处。最后，这个脱节也不能仅埋怨理论本身。在将理论应用至实践时，管理者的私人动机、选择性偏好、企业压力和“机会主义成功”的带动效应等，也会使得“一个本来挺好的理论突然不灵验”（乐国林等，2013）。比如，泰罗的科学管理思想绝非仅是关注工作效率而忽略劳资双方的心理需求，平衡计分卡也不只是在讨论客观数据的绩效考核问题。可见，理论与实践的脱节既存在于理论观点形成之前，也存在于其应用之时。管理理论与实践脱节的解决之道为应对这些脱节，作为交流平台的管理类学术期刊，被推上历史舞台。让企业家多一些理论参与，让学者多一些实践经验，促进实践者与理论家间的交流与合作，成了解决脱节问题的“妙方良药”。本文认为，理论与实践之间的脱节在国内外学术界都有鲜明体现，它不可能在短期内消失。四十余年前，Susman等（1978）指出，“在组织和管理领域存在一个危机，这个危机的症状就是我们的研究方法已经变得越来越复杂，但对于管理实践者却越来越无益”。Hambrick（2007）提到：“理论的实践价值，并非来源于学者对文献不足的弥补，而是对实际管理现象的总结”。Coeley和Gioia（2011）表示，“除了AOM主席在若干次演讲中对实践价值的激情呼吁之外，现如今的学术论文严重地偏向了理论贡献，忽视了实践价值”。尽管我们一直在强调学术研究要顶天立地，追求学术思想的同时更应关注实践价值。然而，那些关注企业实践、有过切身管理体会、追求实践服务导向的老一辈学者们正在慢慢淡出舞台，而经历了西方实证范式培训、遵循研究方法至上、严重缺乏实践阅历的年轻学者正在融入这个圈子。学术队伍传承中的青黄不接现象，成为推动学科发展的关键瓶颈。现有评价体制的“唯学术论文”论、“青椒们（尤其是土鳖博士毕业生）”的生活压力、浮躁而功利化的社会风气、就业市场对顶尖英文期刊论文的“极度偏好”等激励机制和限制措施等，从内至外地推动并强化研究者的“方法至上”逻辑，以及对短平快论文发表的热衷。弥合管理理论与实践的脱节需要不断改善这些现状。尽管，这些现状在不断改善，但仍任重道远。当然，我们需要辩证地看待这个问题。正如高良谋和高静美（2011）所言，“对管理学的认识是围绕着一系列矛盾和对立而展开的，而对管理学理论构建发展趋势的判断本质上也就是对矛盾双方力量倾斜的判断或者是指明破解矛盾的一般出路”。管理学的理论性与实践性是两个本质属性，会在不同时空维度中交叉运作，却依旧保持着对立与独立。本土学者在努力弥合管理理论与实践的脱节不是一蹴而就的，而是一个量变推动质变的过程。值得欣喜的是，本土学者们一直在路上，不断奋进。（1）扎根中国管理实践，开展本土理论研究借助于多样化的交流平台，在认识到管理实践本质的基础上，本土学者开始直面中国的管理实践，构建、发展本土理论观点。学者们结合中国国情，尝试从传统文化中提炼和发展管理理论来解释中国的企业管理问题。比如，一些学者发展出诸如“和谐管理”、

编者按：我们生活在一个人际冲突的世界中，在职场中亦是如此。那么，人际冲突究竟是如何产生的？它会造成什么后果？我们又该如何有效应对人际冲突？来自北京邮电大学的赵晨副教授团队为我们细致解答了这些问题。研究团队首先剖析了单个的一次性冲突，而后为我们揭示了这些冲突事件之间是如何串联在一起形成持续性人际冲突的。文章最后为我们应对人际冲突给出了有效可行的建议。在日常生活中，人际冲突时有发生并会造成恶劣影响。具体而言，与同事的冲突会影响团队氛围与团队效率；与顾客的冲突会引发员工情绪波动并影响顾客对企业形象的评价；与家人或朋友的冲突会降低生活幸福感……类似的例子不胜枚举，人际冲突往往会猝不及防地出现，将我们的生活搅得一团糟。那么，人际冲突究竟是如何产生的，它会造成什么样的后果，我们又该如何有效应对人际冲突呢？传统观点认为，人际冲突的根源是双方存在的利益矛盾、管理制度上的漏洞，或更直接地认为是员工自身的人格特质存在缺陷。但这些观点没有办法解释某一个具体人际冲突事件发生的原因：同样一个员工，为何他上午与人发生了冲突而下午却没有呢？同样的两群人，为何是今天爆发了冲突而昨天却没有呢？要想对这些问题进行回应，我们便不能简单地将人际冲突问题归结于制度或个人的因素，而应该具体地从冲突过程中寻找答案，从微观互动层面来看待人际冲突。人际冲突本身是一个高度情境化的事件，而持续性地人际冲突又是由若干冲突事件串联而成。因此，我们首先要对单个的情境事件，即某一次冲突进行剖析。随后，我们再观察这些冲突事件之间是如何串联在一起形成持续性人际冲突的。微观互动层面的人际冲突在微观互动视角下，每一次人际冲突事件都可以视为一个由冲突诱因引发的互动仪式过程，而仪式内容则会导致参与者的负面结果。冲突仪式的核心动力机制来源于相互关注与情绪连带之间的反馈作用，二者的交互影响使得冲突过程不断升级。具体而言，冲突双方由于某个事件相互注意，并开始进行交涉。在交涉过程中，双方均希望别人将关注的焦点集中在自己的身上，从而获得冲突主导者的优势地位。而为了达到这一目的，他们往往会采取富有表现力的语言或动作进行注意力焦点的争夺。例如，当员工与顾客产生争执时，顾客可能会大声地指责对方的过错，手脚并用表现出极度愤怒的姿态从而进行注意力焦点的争夺。而这一争夺过程必然会激起对方的负面情绪，从而进一步提升注意力争夺的激烈程度。这种反馈作用使得双方的负面情绪发生了螺旋式地上升，而动作幅度也会愈加激烈。与此同时，这个过程必然伴随着冲突者强化自己的节奏并打断对方的节奏，从而将对方拉入自己的互动节奏中。例如员工希望对顾客进行解释时，顾客可能会打断并大喊：“我不听！”通过这种方式扰乱员工的节奏后，再反复怒斥员工从而将其拉入自己的节奏感中。而员工在遭到反复打断后，无疑会产生紧张、愤怒等负面情绪，从而使员工也会提高音量、进行拉扯，以图进行注意力焦点的争夺。我们可以看到，正是相互关注与情绪连带两个关键要素之间的反馈使得冲突仪式不断升级。而这个过程中，场域与物件两个要素则对仪式升级起到了推波助澜的作用。当围观者仅仅是围观而不采取任何行动时，冲突者与围观者之间便形成了场域。场域的存在使得冲突双方排除了外界的干扰而得以集中精力关注当前的互动仪式。因此，场域的稳定性直接影响了仪式的存续。员工与同事争执过程中，如果有其他同事介入强行将二者分开，则仪式过程被强行终止。物件则是指冲突过程中促进双方注意力聚焦的事物。它的存在使得冲突双方的注意力始终能够保持集中，从而陷入冲突情境。图1

为了进一步完善重大项目立项机制，做好项目的立项和资助工作，管理科学部根据国家自然科学基金重大项目管理办法的规定，面向科技界征集重大项目立项领域建议。一、相关背景（一）科学基金深化改革2018年6月，第八届国家自然科学基金委员会第一次全体委员会议通过了科学基金深化改革方案，以“明确资助导向、完善评审机制、优化学科布局”为任务，明确“鼓励探索、突出原创；聚焦前沿、独辟蹊径；需求牵引、突破瓶颈；共性导向、交叉融通”四类科学问题的资助导向，建立“负责任、讲信誉、计贡献”的分类评审机制，构建符合知识体系逻辑结构、促进知识和应用融通的学科布局的构建，建成理念先进、制度规范、独具特色的新时代科学基金体系，更好地发挥科学基金在我国科技创新体系中的基础性引领作用。（二）重大项目定位重大项目面向科学前沿和国家经济、社会、科技发展及国家安全的重大需求中的重大科学问题，超前部署，开展多学科交叉研究和综合性研究，充分发挥支撑与引领作用，提升我国基础研究源头创新能力。（三）增加重大项目遴选的竞争性为增加竞争性，所征集的立项领域建议将经过科学处组织论证、管理科学部宏观协调、专家咨询委员会遴选等程序，最终确定立项领域，并发布指南。二、立项建议要求及注意事项（一）重大项目立项领域条件1.

【编者按】家族企业在全球经济中扮演着重要角色。家族企业以血缘、亲缘为基本纽带搭建，家族成员能够广泛动员体制外的社会资源，其独特的理念和文化价值观使其在生产运作、资本筹措等方面具有明显优势。然而，家族企业往往更可能任人唯亲，家族成员有更强的优越感，在家族企业内部可能更容易滋生辱虐管理氛围。那么，家族企业文化的自身特征与辱虐管理碰撞在一起可能会产生哪些影响？中国人民大学孙雨晴博士的研究，从家族企业文化角度探讨了这一问题，对辱虐管理的作用另有一番审视。作为负向领导行为的一种，辱虐管理是指下属感知的主管持续表现出的语言或非语言性敌意行为，但并不包含身体接触类的侵犯。受中国传统文化的长期影响，如阶层差序的容忍和对权威的服从等，致使辱虐管理在中国各类组织中很常见。在学术界，国内一些优秀的学者也对这一领域投入了一定的关注，并展开了大量研究。但目前为止，深入地以我国文化特征和组织情景为基础的探讨仍旧十分匮乏。哲学上说“事物具有两面性”、“存在即合理”等，既然辱虐管理现象在我国如此普遍，它是否同“威权领导”一样，所产生的效应受情境因素的调节？本文从家族企业文化这一角度，简要分析辱虐管理在组织中可能存在的权变性。中国家族企业的6个文化特征企业文化是由各国的历史传统、不同的社会发展进程以及组织的结构、类型等综合作用所产生的，体现在组织成员行为的各个方面。在我国，家族企业是受传统文化熏陶最深的现代企业组织之一，是明显具有中国文化表征的组织环境，探讨辱虐管理在这一类型企业中的作用有助于我们更深刻认识领导行为在中西方情境下的差异。对于家族企业的典型文化，我们可以将其概括为如下几个方面：图1：中国家族企业的6个文化特征1.高权力距离“权力距离”（power

创造力的阴暗面：同事对员工创造力的嫉妒和排斥●

【编者按】在全球范围内，越来越多的组织将创新视为自身发展的首要任务，如何更好地鼓励员工发挥创造力，从而增强组织创新能力，得到学术界与企业界的广泛关注。在大量关于创造力的前因研究中，其潜在假设普遍认为员工创造力会带来积极的组织效应。然而，事实果真如此吗？员工创造力的发挥是否会给组织带来一些负面结果或潜在成本？厦门大学白云涛教授和美国佐治亚州立大学刘东教授的研究，打破常规思维模式，将创造力作为前因变量，通过探究更具真实性和复杂性的组织场景，揭示员工创造力可能会带来的阴暗面，从而为理论发展和企业实践提供多元化的研究视角和管理启示。在现有研究中，创造力通常作为一个对组织有利的结果变量，学者和实践者们致力于通过前因探究，预测哪些因素会促进或抑制员工创造力在工作中的发挥。然而，最近的一项研究表明，那些在工作中表现出高创造力的员工，可能会遭到同事意想不到的对待。显然，个体的创造力并不是在孤立空间中发挥作用，同一组织内的同事经常进行相互比较，以确定他们在组织中的相对地位或处境。由此，社会比较理论为我们的创造力研究提供了一种独特的人际关系方法。在本项研究中，我们引入了相对创造力（即员工个体的创造力相比于其工作单位内的平均创造力）的概念，来探究员工的相对创造力是否、如何以及何时会招致同事的嫉妒与排斥。员工相对创造力的影响创造力在组织中日益成为被关注的焦点，具备与生俱来的潜在价值，而高创造力的员工被认为将获得更多的奖励和更好的职业发展机会。因此，在当今的组织场景中，同事们更有可能在工作中注意到彼此的创造力，并对他人的创造力作出反应。而反应的触发机制，可以通过社会比较理论进行解释。社会比较过程是由个体试图评估自己所处社会环境中的位置的需要所驱动的，尤其当评估标准没有被明确界定时，社会比较过程更容易被触发。在当今组织中，创造力很少会在绩效评估中得到直接的评价，而组织又明确地需要创造力，在这种不确定情境下，人们会更加倾向于同事之间的创造力比较，而嫉妒是基于社会比较的典型情绪。与更有创造力的员工进行向上的社会比较，更容易激起同事对高创造力员工的嫉妒情绪。以往的研究已经表明，同事会对高任务绩效的员工表现出嫉妒，然而对于创造力的反应尚未得到研究。我们认为，创造力与任务绩效截然不同，它不意味着高质量和高效率地执行任务，而是涉及到更加复杂的、认知更为灵活的、概念性的任务。随着创造力越来越受到组织领导者的重视，我们预测创造力可能会获得同事更多的关注，并引发同事嫉妒，而不仅仅是工作绩效的影响。因此，我们提出假设，员工个体的相对创造力与同事嫉妒正相关，其相对创造力越高，越容易引发同事的嫉妒。工作场所人际关系的调节作用根据社会比较理论，我们认为员工在工作场所中的关系质量将从根本上影响同事之间社会比较的性质，从而影响结果预期。在本次研究中，我们探究了工作场所中的两种典型关系，即领导-成员交换关系（LMX）与同事交换关系（CWX）的相对水平，如何影响个体创造力与同事嫉妒的关系，继而讨论对排斥行为产生的影响。高质量的LMX代表着高水平的信任与承诺，一般情况下，领导者倾向于提供更多的资源、支持和关注在高LMX的下属身上，而其他员工通常会关注同事的相对LMX质量，并相应地做出反应。在组织中，只有有限的资源可以被领导者用来支持员工的创造力发挥和员工创造性想法的实施。因此，高LMX和高创造力的结合很可能会导致同事认为，如果没有高LMX的相对优势，他们就无法实现更高的创造力。在这种情况下，将高创造力归因于不公平优势的同事，更容易触发社会比较，进而产生嫉妒情绪。相反，当具有高创造力的员工与其同事相比LMX水平较低时，其同事会认为自身创造力在今后可以得到领导更多的资源和支持来获得发展，这种相对优势带来的信心将抑制同事间的社会比较，不太可能产生嫉妒感。因此，我们认为，相对LMX在员工相对创造力与同事嫉妒之间起到调节作用，员工相对LMX越高，员工相对创造力对同事嫉妒的正向影响越强。同事交换关系（CWX）表明员工与向同一主管汇报工作的同事之间人际关系的有效性。当高创造力员工的CWX发展水平低于其同事时，高创造力员工更倾向于带来低水平的资源共享、人际沟通和与同事的心理亲密度。在这种情况下，同事们可能感觉到高创造力员工不愿意分享知识或花时间与自己一起参与创造性活动，因此在与这类高创造力员工的向上比较中，更容易产生嫉妒情绪。相反，CWX相对较高的员工在创造过程中会更积极地与同事分享信息和资源，而同事由此会把更高创造力的员工视为自己未来创造力发展的支持者或促进者。在这种情况下，具有较高CWX的高创造力员工不太可能引起同事的嫉妒，这种向上的社会比较会带来正向的激励和促进作用。因此，我们提出，相对CWX在员工相对创造力与同事嫉妒之间起到调节作用，相对CWX越低，员工相对创造力对同事嫉妒的正向影响越强。同事嫉妒的中介作用在现有研究中，嫉妒被定义为来自不利或向上比较的痛苦，为减轻这种负面情绪，嫉妒者通常会试图远离被嫉妒对象，增加彼此之间的距离。而在工作场所中，增加同事之间的物理距离并不是一个可行的选择，而排斥作为一种通过忽视或疏远同事来增加社会距离的方式，更可能成为嫉妒引发的行为后果。此外，与其他形式的偏差行为相比，排斥行为的成本及风险性更低。基于前述的研究假设，我们进一步提出，员工的相对创造力与其相对LMX和相对CWX相互作用，引发同事嫉妒，进而导致同事排斥。研究结论通过在中国东南部一家高科技制造公司开展三轮问卷调查，我们最终获取72名主管与其领导下的210名工程师的匹配数据，用于我们的实证检验。研究结果很好地支撑了我们的理论假设，验证了在控制相对任务绩效的影响后，员工相对创造力与同事嫉妒之间存在显著的正相关关系。此外，对LMX和CWX的调节作用进行检验，结果均为显著，即相对LMX正向调节员工相对创造力与同事嫉妒的关系，而相对CWX负向调节这一关系（如图1和图2所示）。图1：相对创造力和相对LMX对同事嫉妒的共同影响图2：相对创造力和相对CWX对同事嫉妒的共同影响最后，我们检验了相对创造力在相对LMX和相对CWX的不同水平上，通过同事嫉妒对同事排斥的间接影响效应，同样得到了显著性验证。给管理者的启示首先，在当今组织对于创新高度重视的情境下，员工被鼓励在工作中更多地发挥创造力。然而研究结果却表明，员工在工作中展现创造力可能会受到同事的嫉妒和排斥，从而产生一些负面影响。因此，组织应该采取措施保护他们有创造力的员工不被排斥，例如，对于那些更具创造力、LMX相对较高但CWX相对较低的员工，最容易成为同事排斥的对象，组织应该投入更多的资源来帮助这些员工增强归属感。我们并不建议员工降低LMX水平，而是建议高创造力员工和主管不要将其高LMX关系在其他同事面前炫耀，避免引发更强的嫉妒情绪。当然，并不是所有的员工都渴望高水平的LMX，喜欢低LMX关系的高创造力员工可能获得更融洽的同事关系。其次，研究发现，高质量的CWX可以减弱员工相对创造力与同事嫉妒之间的正相关关系，从而降低排斥行为的出现。因此，管理者应当鼓励员工营造同事之间和谐的工作场所氛围，例如为员工设定共同的目标来增强同事之间的合作，鼓励高创造力员工通过帮助同事来提高CWX等。当然，我们的研究也存在一定的局限性，今后的研究还可以进一步拓展。例如，除了“排斥”这种人际行为结果外，相对创造力是否会与相对LMX和相对CWX相互作用，从而产生其他类型的行为结果，如辱虐、离职以及组织公民行为等；此外，在中国文化背景下，相对创造力在集体主义文化比较浓厚的中国情境下容易引起同事的嫉妒和排斥，那么在以个人主义为特征的西方文化中，这种效应是否会被减弱？这些仍有待进一步的研究验证。注：本文改编自：Amy

内容提要：在服务经济加快发展和消费者对服务品质诉求不断提高的背景下，我国服务业呼唤并需要不断加强工匠精神的培育，并以此促进服务业高质量发展。服务业工匠精神具有多层次、多维度的丰富内涵，需要从社会氛围营造、企业管理模式和从业者个人等层次的路径来促进其培育。当前，我国正处于经济发展方式转变与产业升级的关键时期，上至国家下至企业都提高了对产品和服务品质的追求。“品质革命”的背后是对工匠精神的坚守和弘扬，2016年至今，“工匠精神”已连续4年出现在政府工作报告中，成为品质革命的重要推动力并受到了各行各业的重视。狭义的“工匠”聚焦于制造业和技能型从业者，但广义上的“工匠”并不局限于此，而是广泛存在于各行各业具有精湛技艺、诚信敬业、追求极致的劳动者群体中；工匠精神不仅存在于以实物产品为生产对象的制造业和手工业中，也广泛存在于以提供服务为核心特征的服务业中。因此，在弘扬工匠精神成为全社会共识的背景下，也需要重视对服务业工匠精神的培育，并以此来促进服务品质提升和服务经济发展。（图片来源：新浪网）一、重视和培育工匠精神是我国服务业的现实需要从产业层面看，我国服务业存在着总量不断提高和服务品质整体水平不高的矛盾，需要以工匠精神推动高质量发展。服务业对国民经济的贡献及在社会生活的作用越来越重要，第四次全国经济普查数据显示，2018年服务业占国内生产总值的比重达到53.3%，2013年到2018年，服务业对经济增长的贡献率超过59%；然而，我国服务业整体的品质仍存在着水平不高、参差不齐、稳定性不够等突出的现实问题。例如，近年来受大众喜爱的旅游民宿业就是其中的典型代表，在受到行业投资者、消费者追捧的同时，有很大比例的民宿项目在住宿、餐饮等环节存在品质差的突出问题。在当前我国经济以“量驱动”向“质驱动”的背景下，服务业也进入了高质量发展阶段，需要以工匠精神来促进发展方式转型升级。从市场端来看，消费者对服务质量和品质不断增强的诉求尚得不到很好满足，需要以工匠精神促进服务产品的品质提升。在互联网时代，随着主动权从企业一端转移到消费者一端，消费者的需求成为驱动产品和服务升级的最终力量，服务业高质量发展的最大动力也来自于消费者。在此形势下，我国涌现了出了一大批以顾客为导向的服务企业，并特别强调以服务质量和品质为中心的“中国服务”，但非常遗憾的是，由于服务品质问题导致的服务行业及企业危机事件依然持续发展。例如，一些被誉为服务品质典范的高星级酒店，近几年来因“卫生门”、“床单门”等事件不断被推到社会大众批评之声的风口浪尖。这些问题从表面上看，是产品和服务的问题，但反映的是当前服务业面临的系统性问题，最终体现的则是工匠精神的缺失或培育不足。从企业层面看，工匠精神的培育及由此形成的服务精神既是服务企业核心竞争力的来源，也是实现长远发展的基因。服务企业的竞争力来自于每一名员工的职业素养和对品质提升的不断追求，来自于企业长期对高服务标准的坚守。在全世界范围内，那些能够长期产生较大品牌影响力的服务企业，均非常强调对工匠精神的培育，并努力是其成为每一名员工的职业追求。从纵向持续发展的角度看，工匠精神正是那些百年服务企业基业长青的基因，尤其是很多知名的饭店、餐饮等传统服务企业，就是靠着对“服务于人”的价值追求和对服务品质的坚守，很好地应对了动态多变的外部环境。当前我国存在一批老字号和数量众多的经历了改革开放历程的服务企业，它们都面临着如何实现长远发展的议题，工匠精神的培育无疑是破解该议题的重要途径。二、品质追求、业务技艺、职业态度和传承关怀是服务业工匠精神的维度构成服务业工匠精神是一个多层次、多维度和立体化的概念，既具有工匠精神一般性和普适性的内涵，也具有服务情境的独特之处，包括“品质追求”、“业务技艺”、“职业态度”和“传承关怀”四个方面的内容。对服务的品质追求是服务业工匠精神的终极目标。2016年政府工作报告中首次提出工匠精神培育时，即将“精益求精”作为工匠精神的代名词。在各行各业中，也出现了类似“追求完美”、“追求卓越”、“品质优化”等提法来表达工匠精神的核心内涵，例如，2018年“大国工匠年度人物”均是对产品制造不断追求卓越品质的人物案例。同样地，服务业工匠精神的核心内涵是对服务品质的不断追求，并体现着每一家企业在发展历程中和每一位从业者在职业生涯中的终极目标。业务技艺和职业态度体现了服务业工匠精神的“精一”。对服务的品质追求衍生出也体现在从业者的专业能力和职业态度，而“精一”被广泛认为是工匠精神在专业技能和职业坚守方面的典型特征，其中，“精”指的就是具备高超、精湛的业务技艺，在服务业中包括高水平的能力素养和持续开展改进服务、开展服务创新的意识；“一”体现在从业者的职业态度，包括对业务的高度聚焦和深入钻研、较高的履职信念和对职业的热爱。就它们之间的联系而言，没有在职业态度上的“一”就难以成就业务上的“精”，业务上的“精”其背后体现的是职业精神的“一”。（图片来源：搜狐焦点）三、多层次路径促进服务业工匠精神培育在全社会营造承认、尊重和重视服务价值的氛围。工匠精神的培育首先需要来自社会文化环境的支持，但整体来看，尽管我国已进入服务经济时代，但社会大众对服务业的认同程度与其在经济发展中所发挥的巨大作用是不匹配的。针对这种情况，首先要转变“重实物价值、轻服务价值”的传统观念，让社会大众认识到服务经济给全社会创造的巨大价值和财富，让消费者真正认同服务作为一种商品所具有的价值。其次，要通过树立高品质服务企业案例、高技能服务从业者典型人物等方式，让全社会直观感受到服务业对品质的重视及从业者们的职业精神；最后，在政策层面需要建立对高品质服务企业和高水平服务技能人才的激励措施，例如加强国家级层面的和体现中国服务精神的奖项设置、加强对高技能服务人才在职业发展方面的配套激励机制等。在服务企业内部构建以工匠精神为导向的管理体系。在企业内部，工匠精神的培育是一项涉及方方面面的系统工程，需要以工匠精神为中心和最终导向来构建相应的管理体系。其一，构建完善的服务品质控制和提升系统，包括挖掘全流程的服务要素和执行严格的服务标准，并配套完善的服务创新与改进机制；其二，配套以服务品质为导向的人力资源管理系统，从员工的测评、招聘、培训、考核、薪资等环节全方位体现工匠精神，例如招聘具有服务意识的人员、加强员工服务精神的培训、以服务绩效作为员工考核的主要内容等；其三，增强传统职能部门的服务导向，构建以提升顾客服务体验为最终目标的组织构架，即企业所有部门及员工均将努力方向指向于创造顾客价值；其四，将工匠精神打造成为企业的核心价值观和文化基因，通过文化的塑造让企业及全员的服务意识成为日常的行为习惯。服务业从业者需要加强服务意识和对服务精神的自我培育。作为专业技能和职业态度，工匠精神是每一位从业者个人职业素养和竞争力的核心体现，因此每一位从业者首先要从内心深入加强对服务业、服务工作、服务价值的认同，用发自内心的热爱来不断追求卓越的服务品质；其次，从业者需要加强专业主义精神的培育，用服务意识、能力和态度的高度专业化来促进服务品质提升和个人职业发展；再者，要加强自我学习和服务创新能力的培养，工匠精神中精益求精体现的不仅是“今天做得好”，更重要的是“明天要更好”，这需要从业者具备较好的学习和创新能力；最后，从业者不仅要培育自身的工匠精神，还需要加强对行业、对企业、对员工群体的责任心，具有传承、弘扬工匠精神的强烈使命感并将其转化实际行动。作者简介李朋波，北京第二外国语学院旅游科学学院副教授，院长助理、健康产业管理系主任，研究方向为服务企业人力资源管理、健康服务机构管理等。靳秀娟，燕山大学经济管理学院博士研究生，研究方向为创新与创业管理、新时代下的工匠精神。●往期推荐