从谏如流还是拒谏饰非？领导纳谏/拒谏背后的故事
【编者按】当今世界正处于快速发展变化之中，面对错综复杂的外部环境，组织领导者要想准确识别和规避风险，对员工所提供的谏言做出快速响应显得非常重要。尽管员工谏言对组织生存和发展有着举足轻重的作用，但领导者对员工谏言的反应却既有积极的（如纳谏），也有消极的（如拒谏）。事实上，由于领导者对员工谏言的理解是基于个人认知的，不同的领导者对谏言事件的反应不同。那么，哪些因素会导致领导者对谏言的反应不同呢？中南财经政法大学韩翼教授等人基于说服理论，阐释了在何种条件下员工谏言更可能被领导者采纳，并从动机社会认知视角构建了领导拒谏的整合模型，从而为理解领导者纳谏和拒谏背后的故事提供了一个理论参考。
臧克家在《纳谏与止谤》中感叹：“谏难，纳谏尤难！”
谏言和纳谏/拒谏在中国历朝历代皆有发生，有的卿言君听传为佳话，有的拒谏饰非酿成惨祸。“择其善者而从之，择其所恶而改之”；“武死战，文死谏”；“良药苦口利于病，忠言逆耳利于行”；“兼听则明，偏听则暗”；“言者无罪，闻者足戒”。唐太宗广纳谏言，开创了贞观之治；吴王夫差不听伍子胥谏言，坚持赦免越王勾践，最后身死国灭。
招行基层发声有“蛋壳平台”，其行长说“若批评不自由，则赞美无意义”，以此鼓励全行员工自由发声；吴志祥曾向马云建议做一个旅游行业的B2B平台，但未被采纳。于是他辞职自己创业，创建同程旅游公司，截止到2018年底，公司市值估价高达222亿。从上述事件我们不难看出，领导纳谏或拒谏往往在很大程度上决定事业的成败。在VUCA时代，组织领导者广开言路、虚怀纳谏、从谏如流等行为特征对于组织的生存和长远发展非常重要。
员工谏言是员工对与工作有关问题进行的建设性意见表达，其目的在于改善组织。但是谏言并不会自动改善组织现状，只有当管理者支持、认可、执行并推广员工谏言时，谏言的积极作用才会显现出来。
但是，不是所有管理者都会认可员工谏言，很多管理者对此表示厌恶。员工的意见表达能否得到领导的积极回应，一个关键之处是领导是否被劝服。员工谏言的过程实际上也是一种向上劝说的过程，领导纳谏的过程则反映了领导者能否被员工有效说服，因此说服理论给领导纳谏研究提供了很好的理论支持。
日本“经营之神”松下幸之助认为能虚心接受人家的意见，能虚心请教他人，才能群策群力。然而，由于谏言对现有规则、流程和制度造成了挑战和威胁，使得组织的现状发生了变化，这让领导者感到对组织缺乏掌控，导致领导者出现不安和恐惧心理，从而倾向于保持现状，并极力抵制这种变化的进一步蔓延，最终做出拒谏反应。因此，我们从动机社会认知视角构建了领导拒谏的整合模型，揭开了领导拒谏的神秘面纱。
说服理论与领导纳谏
说服理论认为，说服是否有效取决于信息来源、信息、情境和接收者这四方面的因素，它们往往通过自动加工或启发式线索影响人物的态度改变，使其决定是否相信信息。谏言自身同时具有建设性和挑战性性质，这使得领导者评估员工建议的过程中可能会对其说服力产生不同认知，可能予以采纳也可能予以拒绝。
卡耐基曾言：如果你是对的，就要试着温和地、技巧地让对方同意你。员工谏言效果同样如此，应考虑其他说服因素。
首先，谏言者的专业性是信息来源可靠性的重要标志，会对谏言的说服效果产生积极影响。
其次，领导者的个性特征也是其中重要一环。领导自恋是一种常见的人格特质，自恋倾向越高的领导者越强调单向沟通，不愿倾听他人意见，不利于员工意见说服效用的发挥以及领导采纳。
最后，领导-成员交换关系这一重要的情境因素不容忽视。与领导关系的好坏会影响领导者对员工行为的评价。
因此，我们认为谏言者的专业性、领导-成员交换关系和领导自恋将在员工谏言与领导纳谏的关系中扮演着重要角色。
为此，我们开展了一项实证研究。我们主要从湖北、河南、安徽等地的企业中收取领导-员工配对数据，最终的有效配对问卷共有204份，平均每位管理者评价3位员工，有效回收率为72.86%。
分析结果表明，员工专业性显著正向调节员工谏言与领导纳谏之间的关系；领导-成员交换关系显著正向调节员工谏言与领导纳谏之间的关系；员工谏言、专业性和领导自恋的三项交互显著作用于领导纳谏；员工谏言、领导-成员交换关系和领导自恋的三项交互显著作用于领导纳谏。
动机社会认知理论与领导拒谏
领导拒谏是一个复杂的行为概念，学者们众说纷纭，角度不一。我们从行动者目的视角来定义拒谏，认为领导拒谏是领导者为了维护自尊和保证权威而对谏言行为表示厌恶或进行抵制的行为。
运用动机社会认知视角的整合框架，Jost等解释了人们保守主义倾向的成因：它可以减少人们的恐惧、焦虑、不确定心理；它可以避免变革、混乱和模糊的情形出现；它可以解释、排序和合理化群体和个人之间的不平等。抵制变革和保持等级秩序是动机社会认知理论的核心观点，这与领导拒谏密切相关，为我们理解领导者为什么经常拒谏提供了系统的理论视角。
动机社会认知视角整合了三种一般化动机：认知动机、存在动机和意识形态动机。
认知动机决定了人们试图获得确定性信念的方式，这些信念能够帮助他们应对外部物质世界的模糊性、复杂性、新奇性及混乱性挑战，并支持着他们找到前进方向。因此认知需要会影响个体设法克服不确定性和对未知事物的恐惧的风格和方式。
存在动机也包含了对与抵制变革有关的确定性和安全感的渴望，持此动机的人们更加关注自我保护和自尊的维护。
意识形态动机希望保留现有的等级秩序和不平等情况，以此来减少不确定性、威胁感和无价值感。
这三种动机虽然在理论上是不同的，但它们在概念上是相关的，因为它们有着共同的来源，即管理不确定性和威胁的心理意图。
美国著名的变革管理大师约翰·科特指出：从人性方面来讲，人们会本能地抵制变革，因为变革意味着风险。领导者作为谏言的接收者和处理者，动机因素在其对信息的处理过程中起着重要作用。虽然员工谏言被广泛认为是一种建设性的组织公民行为，其发起者的动机是亲社会的。但是，它也可能被认为是一种消极事件，是令人讨厌的事，是一种障碍，或者缺乏运动员精神。因为谏言具有挑战性，它会使得现状产生变化，会让领导者感到威胁。
另外，虽然员工谏言的初衷是为了改善工作和组织现状，但领导者对采纳执行后是否能够获得对组织有利的结果仍具有很大的不确定性，因为谏言的实施过程还受到很多其他因素的影响。谏言的挑战性及其所带来的不确定性使得领导者充满认知上的不安全感，会激发领导者管理不确定性和威胁的动机（即认知动机、存在动机和意识形态动机），抵制变化，从而导致拒谏反应。
如何促进领导纳谏？
1. 注重员工专业性的提升，提升员工谏言质量
员工越专业，领导者越可能感知到谏言的可靠性和建设性，那么领导纳谏的可能性越大。一方面，员工可以通过自主学习岗位相关的专业技能和知识，多与同事沟通等方式提升自身谏言的专业性和可行性。另一方面，组织可以建立员工指导系统，对员工的日常工作以及所提的建议进行指导和及时反馈，提高员工的谏言质量。
2. 注重领导与员工之间的关系建设，拉近领导与员工之间的心理距离
中国自古以来就注重关系，管理者在面对与自己关系良好的下属谏言时，更容易减弱其防御心理。因此员工需要注意经营工作中的关系，赢得领导信任，以增加领导纳谏的可能性。另外，领导者也要及时与员工沟通，让员工可以放心谏言，以免错过对组织有利的意见和建议。
3. 注重善听型领导的选拔和培养，建立良好的组织沟通机制
领导者开放的心态和乐于倾听等人格特质易于形成从谏如流的领导方式。组织在招聘管理者的过程中可以对应聘者的人格特质进行考察，挑选乐于且善于倾听、经验开放性较高的候选人。组织也可以建立良好的谏言沟通机制和系统反应机制，确保员工可以通过多途径进行谏言并获得反馈。
4. 谏言者需要审时度势，采取合适谏言策略
中国古代有关“讽谏”、“顺谏”、“窥谏”、“指谏”“尸谏”故事层出不穷，这为我们研究员工谏言和领导拒谏/纳谏之间的关系提供了借鉴。浩瀚长河中零星而散乱的谏言策略研究，作为思想瑰宝对当今谏言策略研究产生了深远影响。
员工进谏策略表现了其特有的功能，管理者通过它可以更加有效的识别员工提供的隐形帮助。员工在组织沟通环境中更倾向于使用温和还是强硬的进谏策略以促成领导纳谏，需要员工审时度势，权变相机。
注：本文改编自以下系列论文：
[1] 韩翼, 肖素芳, 龚鹏飞. 基于说服理论的员工谏言与领导纳谏研究. 管理学报, 2020, 17(4): 509-517.
[2] 韩翼, 肖素芳. 领导为什么拒谏：基于动机社会认知视角的阐释. 外国经济与管理, 2020, 42(8): 68-80.
[3] He, W, Han, Y *, Hu, X. F, Liu, W, Yang, B.Y., & Chen, H. Z. From Idea Endorsement to Idea Implementation: A Multilevel Network Approach toward Managerial Voice Implementation. Human Relations,2020,73(11):1563-1582.
[4] 王凯，韩翼，余涵烟. 基于权力感知调节作用的领导对员工谏言反应研究. 管理学报，2018，15（2）：209-216.
[5] 韩翼，董越，胡筱菲，谢怡敏. 员工进谏策略及其有效性研究. 管理学报，2017，14（12）：1777-1785.
[6] 韩翼，谢怡敏. 组织异议研究述评与展望. 外国经济与管理，2015，37（11）：50-62.
作者简介
韩翼，中南财经政法大学工商管理学院教授，博士生导师，研究方向为人力资源管理、组织行为、中国本土化管理等；
肖素芳，中南财经政法大学工商管理学院博士研究生，研究方向为组织行为与人力资源管理；
编辑：爱跑的月半子
排版：何烨斌
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